連鎖店長如何提升下屬技能？

 作者：王山    54

無論是在咨詢項目還是在培訓(xùn)過程中，當問到店長們下屬的工作狀態(tài)，店長往往會談到員工的執(zhí)行力差的問題。個人認為，說下屬執(zhí)行力差，是個比較泛的說法，有推脫責任之嫌，知人才能善任，你的員工表現(xiàn)究竟如何，店長一定要說出個所以然。其實，店長對員工評價經(jīng)常會參雜情緒的因素，也容易將態(tài)度和能力混為一談。談到員工的能力時，首先是知不知道干什么？如何做？如果是不知道怎么做，這是能力問題，也是店長相對容易解決的，技術(shù)問題---我來教你！是知道怎么做卻沒有做，原因可能是激勵不足或員工情緒有問題，情緒問題可以通過疏導(dǎo)解決。

員工到底能力如何，其實是有工具去衡量的。下面的技能儲備表，以崗位說明書中對員工技能方面的要求作為考核的項目，--將對下屬表現(xiàn)的感性評價變?yōu)橄鄬硇缘脑u價

下表是某超市食品部部門主管給屬下員工的評價。

說明：

1、本表作為公司管理人員對下屬的能力測評，并作為日常工作安排參考；

                                   

2、單項最高分值5分，最低分值1分。

3、5分=能準確快速獨立的完成任務(wù)，能提出優(yōu)化改進意見并實施；4分=能準確快速獨立的完成任務(wù)；3分=能完成任務(wù)，基本達到要求；2分=需要指導(dǎo)才能完成任務(wù)；1分=經(jīng)過指導(dǎo)完成任務(wù)仍有較多錯誤。

4、總分46-50分=能力優(yōu)秀     41-45分=能力良好    36-40分=能力較好    26-35分=能力一般    25分以下=能力差

食品部主管每個月對下屬進行一次評價。通過這樣的表格，將部門主管對下屬的評價由印象（或我覺得）進行相對的量化。從上表中可以知道，團隊在各方面的強弱，比如在“現(xiàn)場叫賣”比較強，在“商品知識”方面比較弱。如果需要進行改善，應(yīng)該在哪方面下手。甚至除了主管自己給下屬員工做培訓(xùn)外，還可以發(fā)現(xiàn)相對較強員工，做交叉培訓(xùn)。

及時是以分數(shù)的形式表現(xiàn)，也還存在每個人的打分標準不同的問，這個沒有關(guān)系，只要打分者自己的標準不變就行。技能儲備表需要堅持一段時間的使用，比如通過月與月之間的對比才能有意義。發(fā)現(xiàn)提高，或降低了，就應(yīng)該有針對性的配合改善行動計劃，才能真正提升到下屬能力。

王山
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