當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)正在認(rèn)真思考"以人為本"真諦的時(shí)候，實(shí)際上又陷入了新的困惑。困惑在哪里?原因又是什么?

　　困惑首先來(lái)自企業(yè)高層。為了更好地建立起HR運(yùn)營(yíng)體系，HR管理者需要不斷地向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)更大的授權(quán)與更多的資源，而高層領(lǐng)導(dǎo)則希望HR部門在提出一些重要需求的同時(shí)，提交一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告，比如做一個(gè)咨詢項(xiàng)目，或是實(shí)施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。要求似乎合理，但關(guān)鍵在于建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，代價(jià)較大且很難精確預(yù)測(cè)未來(lái)會(huì)獲得怎樣的產(chǎn)出。模型建立不起來(lái)，加之領(lǐng)導(dǎo)體會(huì)不深，分析報(bào)告必然就缺乏說(shuō)服力。沒(méi)有了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持，HR部門的計(jì)劃是很難執(zhí)行的。

　　其次來(lái)自于同級(jí)部門。即使HR某項(xiàng)計(jì)劃獲得了同級(jí)的支持，但中層經(jīng)理大都認(rèn)為，人力資源管理是HR部門的事，自己應(yīng)做的只是全力配合。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致了HR部門不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實(shí)施新的計(jì)劃或政策――這無(wú)疑大大增加了HR部門的工作難度。造成上述困惑的主要原因是，由于過(guò)去幾年對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對(duì)CEO與中層經(jīng)理的相關(guān)培訓(xùn)。這使得很多的CEO與中層經(jīng)理對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致HR管理過(guò)程中各個(gè)角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)，從而破壞了HR管理的生態(tài)平衡。

　　人力資源管理也需要營(yíng)銷?

　　企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)是需要企業(yè)不同角色(CE0、HR管理者、中層經(jīng)理以及員工)共同參與完成的。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)真正意義上的"全面人力資源管理"，應(yīng)著手解決以下兩個(gè)方面的問(wèn)題。

　　1.建立人力資源生態(tài)鏈

　　HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要；HR部門為滿足這種需求而設(shè)計(jì)與制造各種HR管理產(chǎn)品(比如薪酬體系、績(jī)效體系等)，并通過(guò)分析市場(chǎng)的各種反饋，來(lái)幫助企業(yè)提升需求的層次；同時(shí)，HR部門還需要將中層經(jīng)理培養(yǎng)成HR產(chǎn)品的代理商，由他們直接面向作為最終用戶的員工。

　　因此，如果沒(méi)有全員的參與，人力資源管理無(wú)異于閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實(shí)地按照?qǐng)D中所描述的情形進(jìn)行HR管理，HR部門就可以把精力放在分析生態(tài)鏈上作為其顧客的其他角色的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。

　　2.實(shí)行人力資源營(yíng)銷

　　HR部門必須承擔(dān)起HR管理產(chǎn)品(管理理念與管理技術(shù))的"營(yíng)銷"責(zé)任，要讓CEO、中層經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設(shè)計(jì)產(chǎn)品。只有大家都理解并接受了，HR產(chǎn)品才有可能得到成功應(yīng)用。

　　與通常意義上的市場(chǎng)營(yíng)銷一樣，人力資源營(yíng)銷同樣要遵循"細(xì)分市場(chǎng)、滿足客戶需求"的原則。

　　"細(xì)分市場(chǎng)"實(shí)際上是要求HR部門要將自己的顧客對(duì)象按類型進(jìn)行劃分并提供不同的服務(wù)。對(duì)HR部門而言，CE0、中層經(jīng)理以及普通員工都是人力資源營(yíng)銷的客戶對(duì)象。

　　"滿足客戶需求"就要求HR部門通過(guò)分析客戶的需求，有針對(duì)性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CE0、中層經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢?

　　向誰(shuí)營(yíng)銷？ CEO

　　對(duì)CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得己的成本開銷，而不知道如何對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營(yíng)。

　　比如，過(guò)去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤(rùn)、利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對(duì)性地通過(guò)人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)手段來(lái)提升組織績(jī)效。

　　人力資源管理的功能在于“選用、用人、考核、育人、留人”，每個(gè)功能其實(shí)都可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)。

　　例如，將離職率與人力成本兩種指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，可以分析HR部門在“留人”上為企業(yè)帶來(lái)的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數(shù)，然后計(jì)算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒(méi)成本、重置成本乃至原始成本等。每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì)給企業(yè)的人力資本帶來(lái)?yè)p失。關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè)角度來(lái)看，就是HR部門為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過(guò)對(duì)HR部門的工作進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，也有助于CEO對(duì)HR部門的認(rèn)識(shí)從"成本中心"向"利潤(rùn)中心"轉(zhuǎn)變。

　　向誰(shuí)營(yíng)銷?―中層經(jīng)理

　　對(duì)中層經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的是對(duì)人力資源的管理。因此，針對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中多數(shù)人力資源活動(dòng)(比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)||與發(fā)展、薪酬管理、員工關(guān)系等)的實(shí)施將由中層經(jīng)理與HR部門共同完成，或委托給中層經(jīng)理完成的發(fā)展趨勢(shì)。HR部門要做的是制定HR管理的計(jì)劃、流程以及策略(即設(shè)計(jì)制造HR管理產(chǎn)品)，進(jìn)而培訓(xùn)中層經(jīng)理(HR產(chǎn)品代理商)熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)著重培養(yǎng)中層經(jīng)理的溝通技巧 ，確保上行及下行溝通渠道的暢通。

　　以績(jī)效管理為例，HR部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理策略、流程、指標(biāo)體系的設(shè)定原則。在對(duì)中層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)之后，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將由中層經(jīng)理與員工一起完成具體考核指標(biāo)的設(shè)定。而整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，中層經(jīng)理將定期檢查員工的績(jī)效狀況，并及時(shí)給出績(jī)效發(fā)展建議(當(dāng)然，對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析仍將是HR部門的重要工作)。這種做法將使得中層經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績(jī)效，從而提升部門的績(jī)效，而HR部門則能從更為宏觀的角度監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效狀況。

　　向誰(shuí)營(yíng)銷?―基層員工

　　對(duì)員工而言，一套完善的HR管理體系以及對(duì)管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序、透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對(duì)管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來(lái)統(tǒng)一實(shí)施，并盡可能地讓員工共享更多的信息，以增進(jìn)員工與HR部門之間的信任度。比如：?jiǎn)T工能夠得到及時(shí)的轉(zhuǎn)正；生曰能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時(shí)的安排；能夠及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況；能和HR部門進(jìn)行溝通等等。

　　當(dāng)然，無(wú)論是針對(duì)CEO、中層經(jīng)理還是員工的HR管理營(yíng)銷，讓他們參與到HR管理活動(dòng)中來(lái)，充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品，才是HR管理營(yíng)銷成功的保證。而HR部門設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品愈優(yōu)質(zhì)，愈將有力地推動(dòng)HR管理生態(tài)鏈上不同角色對(duì)HR管理活動(dòng)的參與熱情與參與深度，企業(yè)的全面人力資源管理也將愈深入。

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