最低工資管制也好，勞動(dòng)期限管制也好，管制者的初衷是希望以這些具體的管制政策來改進(jìn)雇員福利，但管制者可能沒有想到，無論是雇主還是雇員，都會(huì)對(duì)管制措施采取激烈反應(yīng)。管制得越具體，勞資雙方的反應(yīng)也就越快捷和越強(qiáng)烈，結(jié)果會(huì)使得原先的制度設(shè)計(jì)變得很糟。各國(guó)的實(shí)踐表明，賦予雇員集體談判的權(quán)利，結(jié)果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于勞動(dòng)管制。

　　勞資關(guān)系非常重要，這一點(diǎn)毋庸置疑。從微觀層面講，和諧的勞資關(guān)系是企業(yè)組織有效率的保證；從宏觀層面上講，它是長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展以及社會(huì)秩序進(jìn)化的基礎(chǔ)之一。正因?yàn)槿绱?，無論各國(guó)或者地區(qū)體制有何差別，無一不格外重視調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。具體的制度五花八門，是否存在一些共同點(diǎn)呢？有！那就是利益平衡！也就是說，不管采取何種具體制度安排，其核心都是為了讓勞資雙方都不吃虧。這就要求任何一方的權(quán)利都不能過大。勞動(dòng)法及其他相關(guān)的法律規(guī)則要確保的是勞資雙方能夠自由平等地談判，而不是結(jié)果的均等化。

　　為什么勞動(dòng)法及相關(guān)法律規(guī)則不能干預(yù)企業(yè)結(jié)果的分配？道理很簡(jiǎn)單，每個(gè)企業(yè)的結(jié)果形成過程都各不相同，影響因素各異，作為普遍原則，勞動(dòng)法及相關(guān)法律規(guī)則不可能預(yù)判勞資雙方在這些具體過程中的實(shí)際貢獻(xiàn)，或者說根本無法界定不同要素對(duì)企業(yè)結(jié)果的影響程度，當(dāng)然也就無法準(zhǔn)確判定分配方案的正義性。在這種情況下，如果法律硬性干預(yù)企業(yè)結(jié)果分配，必然影響勞資雙方的激勵(lì)，進(jìn)而扭曲雙方的行為，導(dǎo)致資源配置的效率損失。

　　比如，假定某類工種的工人市場(chǎng)均衡月工資水平是800元，而法律要求企業(yè)必須支付900元，表面上看，是改進(jìn)了這類工人的福利，但實(shí)際上可能給這類工人總體上產(chǎn)生福利損失。因?yàn)閷?shí)際工資水平超過了市場(chǎng)均衡工資水平后，雇主要么降低雇傭量，要么延長(zhǎng)在崗工人的工作時(shí)間，要么提高在崗工人的工作強(qiáng)度，要么干脆就把工廠搬遷到勞動(dòng)力更便宜的地方，如此等等。結(jié)果，要么是雇主通過各種手段內(nèi)部化了工資的上漲部分，工人實(shí)際到手的工資還是均衡工資水平；要么是這類工人的失業(yè)率上升，更多的人找不到工作。

　　工資管制如此，勞動(dòng)合同期限管制也是如此。在合同期限管制過細(xì)的前提下，雇主必然會(huì)產(chǎn)生激烈反應(yīng)，去尋求各種規(guī)避措施。由于勞動(dòng)合同不可能窮盡所有可能發(fā)生的情況，特別是無法預(yù)見一個(gè)企業(yè)未來的情形，所以一旦產(chǎn)生期限糾紛，法律總是無法有效保障雇員的權(quán)益。在這種情況下，管制方往往為了先前的一個(gè)制度上的錯(cuò)誤，而用另一個(gè)錯(cuò)誤來修補(bǔ)，結(jié)果整個(gè)制度架構(gòu)就會(huì)由一連串錯(cuò)誤的制度安排組成，看似完整，其實(shí)沒有用。

　　當(dāng)法律強(qiáng)制規(guī)定了一個(gè)合同期限的時(shí)候，比如現(xiàn)在的合同法規(guī)定的十年期限，雇主就會(huì)采取提前解約的方式來規(guī)避。實(shí)際上，如果法律規(guī)定八年或者十五年，企業(yè)同樣在期限到來之前會(huì)做出反應(yīng)。如前文所述，這樣一個(gè)具體期限規(guī)定是毫無意義的。而一旦企業(yè)做出了激烈反應(yīng)，管制方就不得不采取更嚴(yán)格和更具體的管制來加以制約，比如通過行政命令的方式阻止企業(yè)的合同變更行為。

　　這樣一個(gè)行政管制的結(jié)果會(huì)怎樣呢？市場(chǎng)無疑獲得了一個(gè)信號(hào)，那就是現(xiàn)在的管制方是偏向雇員的，或者說是討好雇員的。那么好，雇員同樣會(huì)在此預(yù)期下采取激烈反應(yīng)。即使管制方一再邀請(qǐng)各種專家學(xué)者反復(fù)說明，無固定期限合同的非終身特性，雇員同樣以為可以借助管制方的力量把這種非終身性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身性質(zhì)。比如，獲得無固定期限合同的雇員即使不符合合同存續(xù)條件，也就是達(dá)到了雇主解雇的標(biāo)準(zhǔn)，由于勞動(dòng)合同無法窮盡所有可能的因果關(guān)系，或者說界定這些關(guān)系的成本非常高，那么雇主就很難讓仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確信雇員是否違背了有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。同樣的道理，即使雇員沒有違背有關(guān)合同存續(xù)條件，而雇主也可以找出違約的理由，此時(shí)雇員同樣很難讓仲裁機(jī)構(gòu)或者法院確信雇主的道德風(fēng)險(xiǎn)。在這種情形下，無固定期限合同是否存續(xù)，取決于仲裁機(jī)構(gòu)或者法院的判定標(biāo)準(zhǔn)。而這一判定標(biāo)準(zhǔn)并不完全取決于勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。

　　仲裁機(jī)構(gòu)和法院的難處在什么地方呢？同樣來自勞動(dòng)合同的不完全。也就是說，法律所能夠規(guī)定的勞動(dòng)合同違約條款只能是一般性的、籠統(tǒng)的、甚至模糊的。除非因?yàn)楣蛦T刑事犯罪或者企業(yè)明確資不抵債等情形，否則，就一個(gè)企業(yè)是否處于經(jīng)營(yíng)困境或者一個(gè)雇員是否真的無法勝任所在崗位等標(biāo)準(zhǔn)，仲裁機(jī)構(gòu)和法院很難判定。一旦判定依據(jù)不夠明確，那么一些干擾因素就可能出現(xiàn)。比如企業(yè)的游說可能使裁決有利于雇主；同樣，雇員的社會(huì)行動(dòng)所帶來的社會(huì)影響又可能讓裁決有利于雇員。至于何種結(jié)果出現(xiàn)，取決于當(dāng)時(shí)仲裁者或者法官對(duì)社會(huì)成本和其私人收益之間的權(quán)衡。而這種權(quán)衡不再是一個(gè)效率和公平的平衡問題，而將演變成了一個(gè)政治過程。

　　由此可以看出，最低工資管制也好，勞動(dòng)期限管制也好，管制者的初衷在于通過這些具體的管制政策來改進(jìn)雇員的福利，但管制者可能沒有想到，無論是雇主還是雇員，都會(huì)對(duì)管制措施采取激烈反應(yīng)。這種反應(yīng)會(huì)改變立法者的初衷，從而把法律引向?qū)Y源配置不利的境地。管制得越具體，對(duì)結(jié)果分配的影響也就越大，勞資雙方的反應(yīng)也就越快捷和越強(qiáng)烈，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致原先的制度設(shè)計(jì)變得越來越糟糕。為什么我們不能選擇更好的備擇制度呢？比如對(duì)雇員的救濟(jì)為什么要通過最低工資管制？而不是通過其他救濟(jì)形式？比如社會(huì)保障。通過最低工資來改進(jìn)雇員福利，還不如降低雇員的醫(yī)療和受教育的成本。再比如，為什么要通過具體的合同期限管制來保障雇員權(quán)益？而不是賦予雇員集體談判的權(quán)利？各國(guó)的實(shí)踐表明，后者要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于前者。

　　說到底，管制者采取的勞動(dòng)管制模式可能并不是出于保障弱勢(shì)群體的權(quán)益，而僅僅是出于表達(dá)自身的權(quán)力，這正是布坎南等人在50年前就提到的觀點(diǎn)。

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