怎樣評(píng)價(jià)總經(jīng)理是否勝任？
問(wèn)題：如何評(píng)價(jià)總經(jīng)理是否勝任?（提問(wèn)者Newok）

解答：評(píng)價(jià)總經(jīng)理的勝任程度是一個(gè)既簡(jiǎn)單又復(fù)雜的問(wèn)題。說(shuō)簡(jiǎn)單，是因?yàn)橐粋€(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)通常會(huì)有一些戰(zhàn)略目標(biāo)，董事會(huì)對(duì)公司的發(fā)展也會(huì)有一些期望，所以評(píng)價(jià)總經(jīng)理的工作，顯而易見(jiàn)就比較容易了。

現(xiàn)在通常的做法是，對(duì)于一個(gè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的企業(yè)，根據(jù)公司戰(zhàn)略做一個(gè)平衡計(jì)分卡或者設(shè)定一些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，依此做相應(yīng)的考核就行了。很多企業(yè)就是這樣做的。但是仔細(xì)看看，這只是對(duì)于總經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核，并非是一個(gè)勝任能力的考核。

很多時(shí)候，業(yè)績(jī)并非等于能力。要考核勝任能力，首先要定義什么是一個(gè)特定公司的勝任能力。對(duì)于一家快速發(fā)展的高科技公司，把握市場(chǎng)機(jī)會(huì)的能力就變得非常重要且極其關(guān)鍵。而對(duì)于一家銀行的行長(zhǎng)，審慎的態(tài)度和行為就是基本素質(zhì)了。所以要定義清楚一個(gè)總經(jīng)理勝任能力不是那么容易的，這樣事情也就復(fù)雜了。

再深入想一步，更為復(fù)雜的是，作為總經(jīng)理要有非常強(qiáng)的能力處理好與董事會(huì)和高管團(tuán)隊(duì)及員工的關(guān)系，有些東西并非有一個(gè)勝任能力的考核可以解決問(wèn)題，更多的恐怕是信任和默契的問(wèn)題。從這個(gè)意義上來(lái)講，我們又要從藝術(shù)的角度來(lái)理解管理問(wèn)題了。


績(jī)效評(píng)估結(jié)果為何難以服眾？

問(wèn)題：在做績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，為什么往往發(fā)現(xiàn)只針對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行的結(jié)果評(píng)估，結(jié)果很難體現(xiàn)服眾和真正公正？如何將過(guò)程和結(jié)果結(jié)合起來(lái)進(jìn)行評(píng)估？（提問(wèn)者：高力行）

解答：根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，通常會(huì)有兩種原因。一是目標(biāo)本身不科學(xué)合理。二是由于時(shí)間的推移，在考核時(shí)公司的業(yè)務(wù)環(huán)境已發(fā)生很大變化，目標(biāo)本身沒(méi)有意義。要解決好第一個(gè)問(wèn)題，必須要有很好的公司戰(zhàn)略目標(biāo)和完整的財(cái)務(wù)體系來(lái)支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定，同時(shí)要對(duì)市場(chǎng)環(huán)境有一個(gè)很好的判斷，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難度有充分的估計(jì)。要按照SMART的原則進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定。

第二個(gè)問(wèn)題，則要更好地跟蹤績(jī)效結(jié)果，定期更新目標(biāo)。每個(gè)人都無(wú)法非常準(zhǔn)確地預(yù)知未來(lái)，所以目標(biāo)的跟蹤和更新就變得尤為重要。其實(shí)，績(jī)效管理是科學(xué)但更是藝術(shù)，任何人的管理都不能機(jī)械地單單用數(shù)字說(shuō)話(huà)。所以很多企業(yè)將業(yè)務(wù)目標(biāo)考核和對(duì)人的勝任能力結(jié)合起來(lái)評(píng)估。也就是你所說(shuō)的結(jié)果和過(guò)程結(jié)合起來(lái)考核，有的還用360度反饋的辦法進(jìn)行。我個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效管理除了用于激勵(lì)外，更重要的是將公司所有人的注意力集中到如何實(shí)現(xiàn)公司整體的目標(biāo)上來(lái)。

對(duì)于如何將過(guò)程和結(jié)果結(jié)合起來(lái)，我的建議是定期跟蹤、反饋和更新目標(biāo)。比如說(shuō)每季度可以讓每個(gè)主管和下屬進(jìn)行一次績(jī)效對(duì)話(huà)，有必要可更新目標(biāo)，特別是對(duì)那些快速發(fā)展企業(yè)尤為重要。這種對(duì)話(huà)還可包含能力和行為的評(píng)價(jià)，當(dāng)然也可根據(jù)實(shí)際做半年考核。


后勤部門(mén)的績(jī)效如何考核？

問(wèn)題：我公司是生產(chǎn)企業(yè)，在后勤部門(mén)如總經(jīng)辦、品質(zhì)、財(cái)務(wù)等很難進(jìn)行月度績(jī)效考核，考核指標(biāo)很難確定，故在月度績(jī)效考核上出現(xiàn)了不公平性。該怎么解決？（提問(wèn)者：hkdolphin）

解答：這個(gè)問(wèn)題具有相當(dāng)?shù)钠毡樾?，但在我的咨?xún)工作中發(fā)現(xiàn)，其實(shí)生產(chǎn)企業(yè)的業(yè)績(jī)管理或者說(shuō)非直接生產(chǎn)部門(mén)的考核還是可以找到一些辦法的?？己烁鞑块T(mén)的業(yè)績(jī)無(wú)非要抓住三點(diǎn)：第一，要分清各部門(mén)在企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)出中的作用和角色；第二，要關(guān)注在企業(yè)年度總目標(biāo)中的各部門(mén)的分解目標(biāo)；第三，要注意各部門(mén)業(yè)績(jī)產(chǎn)出的周期。

我們知道在一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，不外乎設(shè)有直接生產(chǎn)部門(mén)、生產(chǎn)支持部門(mén)、管理部門(mén)，有些企業(yè)還有市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)，甚至還有產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)。通常認(rèn)為總經(jīng)辦和財(cái)務(wù)是管理部門(mén)，而品質(zhì)是生產(chǎn)支持部門(mén)。從它們之間的相互關(guān)系來(lái)講，品質(zhì)是為了保證產(chǎn)品質(zhì)量從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)任務(wù)而設(shè)置的職能，他的指標(biāo)可以從如何支持實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)任務(wù)完成的量和質(zhì)來(lái)定義，檢測(cè)量、達(dá)標(biāo)率都是基本的指標(biāo)。如果公司實(shí)行ISO9000質(zhì)量管理體系，那么要找到合適的指標(biāo)是不難的。

而總經(jīng)辦和財(cái)務(wù)部是公司的管理部門(mén)，但他的存在也是為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)任務(wù)而設(shè)的。比如，財(cái)務(wù)部就要保證生產(chǎn)資金，現(xiàn)金流的管理無(wú)疑是非常重要的工作，那么應(yīng)收賬款也許可以作為考核指標(biāo)；總經(jīng)辦的職責(zé)也不外乎保證上情下達(dá)，會(huì)務(wù)安排等；及時(shí)性和領(lǐng)導(dǎo)和員工的滿(mǎn)意度便是重要的指標(biāo)。

從實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)的角度來(lái)看，每個(gè)部門(mén)或多或少和這些目標(biāo)相關(guān)，所以可以將部門(mén)目標(biāo)和公司目標(biāo)結(jié)合起來(lái)找到一些目標(biāo)。一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)通常是非常重要的，雖然品質(zhì)部門(mén)不是唯一承擔(dān)質(zhì)量目標(biāo)的部門(mén)，但他無(wú)疑對(duì)此要承擔(dān)重要責(zé)任。依據(jù)公司的年度質(zhì)量指標(biāo)，品質(zhì)部門(mén)的具體指標(biāo)就不難找了。同樣，財(cái)務(wù)和總經(jīng)辦的指標(biāo)也可從年度公司業(yè)績(jī)指標(biāo)中找到一些線(xiàn)索。

有時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不是出在指標(biāo)上，而是在這些指標(biāo)可考核的周期上。比如說(shuō)品質(zhì)部門(mén)年度目標(biāo)是建立質(zhì)量管理體制，或是通過(guò)年審并且無(wú)不合格項(xiàng)。這一目標(biāo)是項(xiàng)目性的或是年度的，按月度考核顯然不合適?？偨?jīng)辦和財(cái)務(wù)部也有同樣的情況。直接生產(chǎn)部門(mén)，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)比較適合做月度考核，而非直接業(yè)務(wù)部門(mén)和管理部門(mén)不太適合做月度考核。

就此案例我的建議是從年度公司目標(biāo)和支持業(yè)務(wù)部門(mén)的角度中來(lái)找找這些部門(mén)的指標(biāo)，并將月度考核變?yōu)榧径然虬肽昕己恕?

如何考核設(shè)計(jì)人員的績(jī)效？
問(wèn)題：去年11月我公司拓展新的項(xiàng)目，我是新項(xiàng)目技術(shù)主管，全部人馬都是新招募，其中有從別的公司挖過(guò)來(lái)的。通過(guò)一段時(shí)間的磨合后，員工之間比較熟悉，目前處于平穩(wěn)的發(fā)展期。在這段時(shí)間，雖然技術(shù)人員工薪都很高，但是我們慢慢發(fā)現(xiàn)有些員工開(kāi)始出現(xiàn)工作不積極等情況。我知道問(wèn)題主要出在前期的人性管理上?，F(xiàn)在我和老總都想搞一個(gè)這方面的工作績(jī)效考核辦法。（提問(wèn)者：★明天★）

解答：技術(shù)人員的績(jī)效管理有一定的特殊性，是一個(gè)很有意思的話(huà)題。

通常新公司或者像你目前老公司的新項(xiàng)目都會(huì)在開(kāi)創(chuàng)初期有一段非常讓人充滿(mǎn)激情的日子，因?yàn)榇蟛糠謫T工對(duì)未來(lái)有一種憧憬。由于公司的發(fā)展速度非?？?，每天都在發(fā)生新的事情，所以員工的工作熱情也比較高。而隨著時(shí)間的推移，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定，熱情開(kāi)始消退，懈怠也隨之而來(lái)，畢竟公司的運(yùn)營(yíng)不能靠一時(shí)的熱情而要靠持久的動(dòng)力。

而持久的動(dòng)力從何而來(lái)呢？靠?jī)蓷l，一是績(jī)效考核，二是激勵(lì)機(jī)制。我倒覺(jué)得問(wèn)題并不是人性管理，技術(shù)人員通常學(xué)歷比較高而自尊心較強(qiáng)，人性化的管理是比較符合這一人群的。問(wèn)題在于我們?cè)趯?shí)行人性化管理的同時(shí)，如何考核他們的工作業(yè)績(jī)。應(yīng)當(dāng)把注意力放在產(chǎn)出的結(jié)果上而不要過(guò)多地放在一般工作態(tài)度上，比如說(shuō)考勤。

對(duì)于技術(shù)人員的工作成果通常是用工時(shí)來(lái)算，也就是說(shuō)將所有的工作或是項(xiàng)目分拆成可計(jì)算的工時(shí)，這樣每個(gè)技術(shù)人員都去掙工時(shí)，這一數(shù)據(jù)構(gòu)成了考核的基本指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上再考慮其他因素，如客戶(hù)滿(mǎn)意度或反饋、工作質(zhì)量、參加培訓(xùn)、技術(shù)能力提升等等。

但光設(shè)定考核辦法而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施是不能很好地起到作用，必須將考核與員工的報(bào)酬、發(fā)展的機(jī)會(huì)、晉升的條件結(jié)合起來(lái)。對(duì)于技術(shù)人員來(lái)講，讓他們始終有機(jī)會(huì)跟蹤最新技術(shù)的發(fā)展也是非常重要的激勵(lì)因素。


如何制定展會(huì)項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金制度？

問(wèn)題：我們公司是一家展覽企業(yè)，項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)及銷(xiāo)售工作。一般來(lái)說(shuō)，第一屆展會(huì)收益都不大，困難卻很大。項(xiàng)目經(jīng)理作為可培植項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)者，肩負(fù)重?fù)?dān)。請(qǐng)問(wèn)應(yīng)該怎樣制定他們的獎(jiǎng)金?（提問(wèn)者：sunnybeautylife）

解答：會(huì)展公司的日常運(yùn)營(yíng)是典型的以項(xiàng)目管理為核心的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，那么其業(yè)績(jī)考核也以項(xiàng)目為考核單位來(lái)開(kāi)展，這是自然而然的。

項(xiàng)目本身各有不同，如同一個(gè)產(chǎn)品有其經(jīng)濟(jì)周期一樣，會(huì)展項(xiàng)目也有開(kāi)拓期、維持期和下降期。我們考核的過(guò)程中就不能只用收益這一個(gè)指標(biāo)，不妨將收益和客戶(hù)數(shù)（新客戶(hù)）結(jié)合起來(lái)考核。在開(kāi)拓期要的是客戶(hù)數(shù)的迅速增長(zhǎng)而淡化收益，而在維持期，則重點(diǎn)放在服務(wù)質(zhì)量和成本控制上，強(qiáng)調(diào)收益。

考核重點(diǎn)解決了，如何制定獎(jiǎng)金也就解決了?？煞殖晌鍣n，收益高客戶(hù)數(shù)量也多，優(yōu)秀；收益一般客戶(hù)數(shù)量多，良好；收益一般，客戶(hù)數(shù)量一般，一般；客戶(hù)數(shù)量一般，收益較差，較差；客戶(hù)數(shù)量較少而收益較差，很差?？蛻?hù)數(shù)量和收益的具體指標(biāo)可根據(jù)市場(chǎng)的變化而變化。

實(shí)質(zhì)上會(huì)展公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同時(shí)期制定不同的策略，考核的內(nèi)容也就可根據(jù)策略來(lái)變化了。


部門(mén)之間相互制約，是好是壞？

問(wèn)題：企業(yè)內(nèi)有許多管理部門(mén)是相互管理或約束的。最近部門(mén)間爭(zhēng)執(zhí)很多，致使影響了一些工作。這是大家負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，還是利益的表現(xiàn)？好現(xiàn)象還是危機(jī)？（提問(wèn)者：年青的管理人）

解答：企業(yè)管理部門(mén)的存在是為了更好地利用資源以及讓經(jīng)營(yíng)活動(dòng)符合國(guó)家政策法規(guī)的需要，所以本質(zhì)上講，部門(mén)間沒(méi)有不可調(diào)和的矛盾，需要做的就是要加強(qiáng)溝通取得各方理解。但是問(wèn)題在于當(dāng)管理部門(mén)握有資源而不將企業(yè)的最高利益放在首位，教條主義地單單考慮其部門(mén)利益的時(shí)候，那么這種爭(zhēng)執(zhí)就不再是負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，企業(yè)也由此產(chǎn)生了官僚主義的危機(jī)。

企業(yè)的管理是個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，除國(guó)家法規(guī)外，每一項(xiàng)企業(yè)規(guī)章在特定時(shí)段有其不同的作用，應(yīng)當(dāng)辯證地去看待。作為管理者應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，既要鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，教育每個(gè)人站在公司最高利益上來(lái)考慮問(wèn)題，又要明確責(zé)任，對(duì)官僚主義行為做堅(jiān)決地斗爭(zhēng)。

從這個(gè)案例來(lái)看，部門(mén)間的爭(zhēng)執(zhí)已經(jīng)影響了工作，顯然和企業(yè)的整體利益不相符合。我的建議是，在這種情況下，上一層管理者應(yīng)當(dāng)出面干預(yù)，要么調(diào)整原有的政策，要么讓部門(mén)的管理者一起坐下來(lái)做一個(gè)徹底的溝通。


如何解決發(fā)展中公司的人力資源問(wèn)題？

問(wèn)題：我和先生開(kāi)了一家公司做外貿(mào)3年多。原來(lái)屬于家長(zhǎng)制度，什么還能都在自己的掌控中?，F(xiàn)在公司的整體發(fā)展不錯(cuò)，由于沒(méi)有時(shí)間培訓(xùn)，跟單員等員工都是在工作中自行成長(zhǎng)。做的越多，他們出錯(cuò)就越多。我們一直想做績(jī)效考評(píng)帶動(dòng)薪酬差異，提高積極性，以減少出錯(cuò)。（提問(wèn)者：sally9460）

解答：我的一位朋友也開(kāi)了一家外貿(mào)公司，他也遇到同樣的問(wèn)題，看來(lái)大家都為人的問(wèn)題煩惱。

這里所說(shuō)的是兩個(gè)問(wèn)題，一是人才培養(yǎng)；二是績(jī)效與薪酬掛鉤。人才培養(yǎng)通常的辦法有三種：公司提供培訓(xùn)；建立導(dǎo)師制即師傅帶徒弟；在崗培訓(xùn)即邊干邊學(xué)。第一種需要時(shí)間和講師保證，你公司因?yàn)闆](méi)時(shí)間而沒(méi)有很好開(kāi)展，那么就需要權(quán)衡工作出錯(cuò)所帶來(lái)的損失和培訓(xùn)所需的投入之間的得失。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)，培訓(xùn)還是很有必要的。

第二種恐怕比較適合于你公司的需要，為新員工指定一個(gè)師傅，以傳幫帶的方式培養(yǎng)人才，但要注意給予師傅一定的時(shí)間和待遇保證。

第三種是要求新員工在崗培訓(xùn)即邊干邊學(xué)。這里有兩個(gè)前提條件，一是員工要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、進(jìn)取心和求知欲，二是公司要將工作流程和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)修訂成冊(cè)，從而成為新員工的教科書(shū)。這也是需要花些功夫的。

不管怎么說(shuō)，像你們這樣的貿(mào)易公司，企業(yè)的能力也就是員工的能力，提高員工的能力就是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以必須重視。

在績(jī)效管理方面，其實(shí)績(jī)效考核不是為了造成員工間的比較甚至競(jìng)爭(zhēng)?？?jī)效管理的目的是讓員工有目標(biāo)感，讓員工和公司間達(dá)成共識(shí)。所以跟單員的目標(biāo)可以不同，績(jī)效考核內(nèi)容也可以不同。有的單子公司要做品牌，寧可犧牲利潤(rùn)但質(zhì)量要求高；有的單子需要掙足錢(qián)，迅速擴(kuò)大再生產(chǎn)。這樣做對(duì)管理者的要求比較高，但是非常值得。員工也會(huì)因此提高成就感。任何考核體系都有它的利弊，但沒(méi)有績(jī)效考核，企業(yè)是難以做大的。


我該繼續(xù)待在這家企業(yè)嗎？

問(wèn)題：我現(xiàn)在國(guó)內(nèi)一家很知名的企業(yè)總部任職，但企業(yè)的人員流動(dòng)過(guò)于頻繁，而且多為主動(dòng)辭職。這使我對(duì)其未來(lái)前途產(chǎn)生懷疑。員工辭職的主要原因是：不誠(chéng)信，承諾不兌現(xiàn)，變相修改待遇政策；頻繁加班，不支付加班費(fèi)；認(rèn)為部門(mén)盈利數(shù)據(jù)虛假，對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心；官僚作風(fēng)嚴(yán)重，員工意見(jiàn)得不到重視。我不知道自己是否還應(yīng)該在這樣的企業(yè)繼續(xù)待下去。（提問(wèn)者：Silver）

解答：有意思的是這是一家很知名的企業(yè)，而從近期大學(xué)生辭職原因看又是管理非常有問(wèn)題的一家企業(yè)。

既然很知名便說(shuō)明這家企業(yè)曾一度輝煌，要么抓住了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，要么擁有特殊的優(yōu)勢(shì)，如地域、成本等。

對(duì)你的去留，我的建議是先做一些判斷。比如，所說(shuō)的大學(xué)生離職原因，是局部表現(xiàn)，還是整體狀況？是部分管理者作為造成的還是已形成所有管理者的共同意志？是個(gè)別部門(mén)的行為，還是所有部門(mén)的一致表現(xiàn)？

如果是前者，那么你要注意，其實(shí)所有的企業(yè)都不同程度地存在著那些問(wèn)題。如果是后者，那么這家企業(yè)已出現(xiàn)很大的危機(jī)。對(duì)你來(lái)說(shuō)，假如你是一個(gè)受重視的大學(xué)生，你可做最后一次努力，向總經(jīng)理或總裁表明心跡，或許這是你可以獲得重用的機(jī)會(huì)，因?yàn)槲C(jī)必然孕育著機(jī)會(huì)。如果這一切離你太遠(yuǎn)，那你必須早做打算另謀高就了。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：