胡正榮 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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- 擅長領(lǐng)域：企業(yè)文化規(guī)劃 ,營銷策劃 ,
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自信對一個人的成長有著相當重要的作用，它可以支持強者闖過難關(guān)，幫助弱者贏得成功。作為一名精明的主管，你要想有效地調(diào)動自己的下屬，就要讓他們在能夠產(chǎn)生自我激勵、自我評估與自信心的氣氛中工作。 如何提高下屬的自信心，使下屬得到更好的激勵，從而提高整個部門的業(yè)績？不妨照下面的建議做一下。 用建議的口吻...
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人是要有點精神的，同樣人也是要有點度量的。共產(chǎn)黨員尤其是黨的各級領(lǐng)導干部，要身體力行三個代表重要思想，始終堅持立黨為公、執(zhí)政為民，就不能沒有開闊的胸懷、容人的氣度。度量宏大，既是一種高尚的品質(zhì)、可貴的境界，也是具有力量的一種表現(xiàn)。 寬宏的度量能夠產(chǎn)生巨大的感召力。人們在工作和生活中，難免會產(chǎn)生這樣或...
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心理契約是美國著名管理心理學家施恩提出的一個名詞。它的含義是指：企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，這既是企業(yè)...
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企業(yè)有文化，企業(yè)因文化而凝聚員工，而具有戰(zhàn)斗力和生命力。 同樣，作為企業(yè)的重要組成部分，工作部門也有文化，也會因為部門文化而區(qū)別于其他部門，因部門文化而營造和諧的人際關(guān)系，而凝聚員工的戰(zhàn)斗力，共同創(chuàng)造高績效的未來。 考察某些企業(yè)，可以發(fā)現(xiàn)，很多工作部門經(jīng)常因為任務(wù)而存在，無論是觀念上還是行動上，都處...
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每個企業(yè)的激勵機制都不會完全一樣的，因為世界上沒有相同的兩片樹葉，因為行業(yè)背景、發(fā)展階段、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化等都不一樣。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計自己的激勵約束機制，個性化設(shè)計。 處于困難時期的企業(yè)不要以為激勵機制的建立排不上日程，因為分蛋糕的方法會影響蛋糕的大小，...
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你可以成就員工們成功的一天，也可以毀掉他們。由你決定，絕非戲言。除員工是否熱愛本職工作的個人因素外，你是激勵員工士氣最關(guān)鍵的因素。在工作中感受到老板的重視是員工士氣高漲的關(guān)鍵。使員工士氣高漲是一項具有挑戰(zhàn)性的工作，同時又極為簡單。激勵員工士氣需要你注意每天對工作施以非常積極的影響。 你在工作場所一出...
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臺灣集成電路制造股份有限公司，創(chuàng)立于1987年，坐落于新竹科學園區(qū)，是全球最大的晶圓代工企業(yè)，全球市場占有率超過60?，F(xiàn)有員工15000多名，分布于亞洲歐洲和北美等地區(qū)。 過去在臺灣，人們追求的是穩(wěn)定，一份銀行工作被認為是金飯碗。但據(jù)臺灣quot;勞工委員會quot;的調(diào)查，臺灣所有企業(yè)的平均壽...
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會遇到人情勸留的工作人大多是因為自己給了老板一些可能的轉(zhuǎn)圓空間。在談人情勸留之前，必須請想離職的工作人先有正確的心態(tài)：不要期望主管的慰留。 正確的離職心態(tài) 一般而言，主管在面對部屬的辭呈時，會先詢問部屬離職的原因。如果你是因為有更好的發(fā)展機會或是更佳的薪資頭銜，好的主管大多無話可說，只能祝福你，你也...
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身為公司人力資源部門主管的你，有沒有想過，面對這些新進人員你該怎么做才能讓他們更快適應(yīng)公司的操作模式，更好地投入到工作中呢？ 首先要讓新員工有賓至如歸的感受。新進人員往往對環(huán)境感到陌生，給他們以友善的歡迎是很簡單的課題，如熱情地把他介紹給同事們認識，并以誠摯的方式對待他，可幫助其克服許多工作之初...
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當你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出６個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。 １、取消quot;當月優(yōu)秀職員quot;評選活動 這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明...
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隨著社會分工越來越細化，個人單打獨斗的時代已經(jīng)結(jié)束，團隊合作提到了管理的前臺。團隊作為一種先進的組織形態(tài)，越來越引起企業(yè)的重視，許多企業(yè)已經(jīng)從理念、方法等管理層面進行團隊建設(shè)。以下幾種情況的出現(xiàn)在團隊建設(shè)中發(fā)出了隱密的危險信號，容易蒙蔽團隊管理者的眼睛，如果不引起管理層的重視，團隊建設(shè)將會前功盡棄。...
鄒真俊 534查看全文
企業(yè)在人力資源管理過程中，不可避免地會遇到這樣一個的問題，即：如何防止員工跳槽？對企業(yè)而言，跳槽的員工往往是在企業(yè)表現(xiàn)良好、業(yè)績突出的優(yōu)秀員工，此類員工的跳槽會給企業(yè)帶來一定程度的負面影響和損失。 例如，A公司的小張作為公司業(yè)務(wù)部門的員工，工作努力、勤奮，業(yè)績良好，是公司的業(yè)務(wù)骨干。來公司工作2年來...
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在許多人看來，企業(yè)文化是一種招牌，是表面文章，甚至說是狗肉，助強不助弱，身體好的時候，吃狗肉有益于身體健康；身體差的時候，身體中的某些部位根本不能適應(yīng)狗肉的特性，吃了以后健康狀況反而更差。 這種觀點的實質(zhì)無非是把企業(yè)文化當作一種外來物，歸于輔助性的、可有可無的類別，以為不必太當一回事。其實不然。 由...
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是建議你告訴員工，他們不應(yīng)該因私人問題打擾工作，而是應(yīng)該告訴他們，只要他們能正常工作，被私人問題打擾是可以的。這不是野蠻或無情的想法，這是一個幫助員工進步的治療學方法。 甲因離婚導致情緒低落，要求休假以做調(diào)整，經(jīng)理準假二個月，這二個月除了業(yè)務(wù)提成外，其它的薪金并沒有扣減；半年后，乙因同樣的原因提...
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俗話說一朝天子一朝臣。企業(yè)里無論是最高領(lǐng)導，還是一名基層主管，走馬上任的第一件大事大多便是換人，只不過換的方法不同罷了。即便不直接開人，但新官也會宣布不換思想就換人，其實質(zhì)還是換人。比起上任伊始就換人，在上任3～5個月之間完成換人，是一種比較成熟的做法。 換人的直接效果是帶來了新人，至于是否出現(xiàn)...
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最接近的人決定該領(lǐng)導的失敗程度 最接近領(lǐng)導的人將決定該領(lǐng)導的成功程度，最接近領(lǐng)導的人將決定該領(lǐng)導的失敗程度。 領(lǐng)導的業(yè)績?nèi)蕾囉谑欠裼行У亻_發(fā)身邊人的能力。下屬工作能力的70％是從工作中得來的，這70％的能力，大部分不是自然而然生出來的，而是在上司的輔導、教練下成長起來的。所以，如果你不想獨...
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有很多人問我：為什么要做好授權(quán)呢？萬一主管授權(quán)下去，員工發(fā)生問題、出了紕漏而損害了公司權(quán)益，那可怎么辦？所以，凡事如果都能經(jīng)過主管批示，對公司豈不是多了一層保障嗎？ 記得有位老板跟我反映：商場上可是分秒必爭，哪經(jīng)得起員工做起事來慢慢吞吞，如果我自己做得比較快，那又何必交辦出去！當然，他也承認事必...
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誤以為忠誠度等同于承諾。 要掌握員工對公司承諾的程度，除了員工留職率，公司還必須測量員工的生產(chǎn)力、創(chuàng)意以及態(tài)度。 誤以為薪資是所有問題的答案。 優(yōu)厚的薪資當然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。 誤以為公司給的就是員工想要的。 不同員工能...
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80年代初，美國Harvard University教育研究院的教授泰倫斯.迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫.肯尼迪在長期的企業(yè)管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業(yè)進行了詳盡的調(diào)查，寫成了《企業(yè)文化企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學...
劉光明 589查看全文
在構(gòu)成人力資源管理框架中，留人是其中非常重要的一項職能。員工跳槽帶來的成本是非常巨大的，所以企業(yè)對于員工離職都會感到惱火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，在員工離職時百般刁難，弄得雙方都是很不快。除了工作交接，辦理相關(guān)手續(xù)，離職面談是最為重要的一項工作。管理者如何才能做好離職面談呢？ ...
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溝通經(jīng)常被忽視，更糟的是，還常常被搞得過于復(fù)雜。其實，所需要做的，只不過是在人才吸鐵石的問題上保證誠實和公開?；诉@么多年的時間引導CEO和其他人認真對待溝通的問題（他們基本上是不認真的），我得出的結(jié)論是，企業(yè)內(nèi)部的有效溝通有11個要點，這些要點很整齊地都是以字母quot;Cquot;開頭。（這真是...
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許多主管都不太愿意授權(quán)，但有效授權(quán)卻是一件很重要的事。原因可能是，新手主管尚未有過授權(quán)的經(jīng)驗，同時也不太愿意把個人喜歡做的事委托給別人；甚至還有另外一個原因是，固守古訓：如果你希望把事做對，就自己做吧！ 以下有八個基本原則，幫助你更有效地授權(quán)： 一、決定什么事要授權(quán)出去。由你自己決定什么是你要授權(quán)讓...
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改變組織文化 激發(fā)功能政黨的沖突的首要一步是，管理者應(yīng)向下屬傳遞這樣的信息，沖突有其合法地位，并以自己的行動加以支持。應(yīng)該對那些敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進行獨創(chuàng)思考的個體給予大力獎勵，如晉升、加薪或采用其他強化手段。 運用溝通 美國白宮從20世紀30年代以來，一直運用溝通手段激發(fā)沖...
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許多企業(yè)家都被搞糊涂了，媒體一會倡導CI戰(zhàn)略，一會建議大搞企業(yè)文化，兩件事情都十分緊要，關(guān)系到企業(yè)的前途和命運，似乎誰要是不搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略，企業(yè)就有立即關(guān)閉的危險，可是企業(yè)家真想搞搞企業(yè)文化和CI戰(zhàn)略時，又無從下手。在此我特別向大家介紹一些操作妙訣。 首先，你千萬不要被別人嚇倒，說自己的企...
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以穿上雙星鞋，瀟灑走世界的廣告詞而知名的造鞋企業(yè)青島雙星集團，一度受到員工不嚴格執(zhí)行工序和質(zhì)量要求甚至偷竊原材料的困擾，加強監(jiān)控、培訓教育都難以奏效?？偛猛艉Ｗ屑毞治龊螅业搅肆詈芏嗥髽I(yè)管理專家驚愕不已的法門：在工廠里塑一尊大佛，并不斷地告誡員工，鞋子要被千千萬萬人穿在腳上，造鞋的工作是良心活，你做...
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洗腦企業(yè)天天教育員工，卻不知建立雙贏的企業(yè)文化的要義是教育雇主，教育上司。 企業(yè)文化是一個很難寫的題目，因為幾乎每個愛想點事的人都各有一套關(guān)于企業(yè)文化的理論，要想寫得讓大家看了覺得有道理，放棄自己原先的理論，不是一件容易的事。 先來看企業(yè)文化的教科書定義。MIT的施恩（Eegar Schein）19...
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在企業(yè)的人力資源管理實踐中，崗位輪換已逐漸成為培養(yǎng)、激勵和保留優(yōu)秀員工的一種重要措施。如果使用得當，崗位輪換可以為企業(yè)降低招聘成本，滿足對人才的需求，也可以降低員工長期從事單一工作的厭倦情緒，提高員工滿意度，并為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才，但使用不當則會導致員工滿意度和工作效率的降低。 誤區(qū)一：崗位輪換...
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由大衛(wèi)middot;麥克萊蘭(David McClelland)等人提出的三種需要理論認為，個體在工作情境中有三種主要的動機或需要。 1、成就需要(Need for achievement)：達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。 2、權(quán)力需要(Need for power)：影響或控制他人且不受他人...
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張瑞敏把海爾的成功歸為兩個方面：內(nèi)有文化，外有市場。企業(yè)文化的造就在海爾成功中起到了至關(guān)重要的作用，是其競爭力絕不可缺少的一部分。 把企業(yè)文化放在什么位置是困擾許多企業(yè)的問題。在一些管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，總希望通過各種方式來營造自己的企業(yè)文化，于是便有人來制造企業(yè)文化，這恰...