梁占海老師的內(nèi)訓課程
【課程大綱】部分 “知彼知己 防微杜漸”—五論年終人力資源大盤點的重要意義【課堂思考】：企業(yè)年終我們需要盤點什么？為什么要盤點？為什么要重點盤點HR？一、蓋棺定論“三步走”：1、年度戰(zhàn)略清晰度2、經(jīng)營戰(zhàn)略與管理戰(zhàn)略匹配度3、戰(zhàn)略執(zhí)行效果二、五論年終人力資源大盤點的重要意義1、人為先，事為后。解決不好人的問題，一切都是空談。2、反思戰(zhàn)略，整體發(fā)力，搞活企業(yè)這盤棋。3、找問題就是找差距。盤點，才能知彼知己。4、防微杜漸。大問題的爆發(fā)往往是小問題的積蓄。5、用結果說話。對HR管理體系干部徹底自查與反省，優(yōu)勝劣汰?！景咐治觥磕臣瘓F人力資源年終盤點報告解析第二部分 “戰(zhàn)略為先 架構清晰”—年終人力
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部分:激勵與關鍵人才激勵 一、關于激勵1、激勵，是為雙方實現(xiàn)目標；2、企業(yè)激勵，是引導、激發(fā)和規(guī)范員工的行為；3、企業(yè)激勵，分為職位和人兩條線來梳理；4、激勵能力，是管理者必備素質(zhì)之一；5、企業(yè)高績效來源于激勵。二、關鍵人才與激勵1、何為關鍵人才？企業(yè)經(jīng)營價值鏈和管理價值鏈中的關鍵環(huán)節(jié)崗位員工。2、關鍵人才的價值：（1）自身價值（技能、智慧、執(zhí)行力）；（2）影響價值（品牌、傳幫帶、正能量）；（3）戰(zhàn)略價值（不可或缺、穩(wěn)定、延續(xù)）。3、何為關鍵人才？（1）管理精英。一般界定為決策層、決策支持層管理人員。包含：總裁、副總裁、總裁助理、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理；關鍵部門長。（2）技術骨干。技術總
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【課程大綱】部分 “承上啟下 中流砥柱”—企業(yè)中層管理者的角色認知與價值【課堂思考】：企業(yè)中層的角色定位是什么？主要價值是什么？一、企業(yè)管理架構分析1、管理架構模型2、中層在模型中的定位二、中層管理者的“五種角色認知”1、戰(zhàn)略制定n 高層戰(zhàn)略擁護者n 中層戰(zhàn)略制定者n 基層戰(zhàn)略推動者2、文化傳播n 企業(yè)文化影響者n 文化傳播的踐行者3、戰(zhàn)略執(zhí)行n 戰(zhàn)略傳播者n 執(zhí)行措施制定者n 戰(zhàn)略執(zhí)行控制者4、基層管理n 管理戰(zhàn)略制定者n 職能體系分工者n 直線體系梳理者【課堂思考】：回歸管理的本質(zhì)。5、自我認知n 具備宏觀管理技能n 擁有企業(yè)歸屬感n 高度的責任感n 較強的專業(yè)度三、中層管理者的三大價值
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部分 關于面試的常見誤區(qū)及解讀 【誤區(qū)一】：企業(yè)面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。因為：1、面試，屬于情景測試，與人的表現(xiàn)能力相關；在表演潛質(zhì)上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規(guī)律?？梢月殑沾?、試用期、短期目標設計等方式進行彌補。【誤區(qū)二】：企業(yè)面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的
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【課程大綱】部分 企業(yè)培訓與高績效培訓體系一、企業(yè)培訓1、從經(jīng)營角度看培訓。n 企業(yè)投資與培訓回報率A培訓投資包括短期和長期投資；B培訓回報率的人性化衡量n 培訓回報的衡量指標A情感指標B知會指標C技能指標D績效指標n 成本與回報的關系A短期看效果B長期看績效2、從管理角度看培訓。n 新員工的適應力提升（行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、歸屬感）n 后備人才培養(yǎng)與企業(yè)人才的選拔n 在職人員績效提升與歸屬感的建立n 企業(yè)文化的建立與培訓的組織實施3、大培訓的概念n “培”，培養(yǎng)之意。培養(yǎng)，搭建后備人才接替體系，使人才永續(xù)支持經(jīng)營，以便經(jīng)營目標實現(xiàn)。沒有培養(yǎng)機制，人才斷檔，結果是無人可用，經(jīng)營自然受到影響。n “
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部分 關于招聘與甄選的幾個觀點 一、招聘渠道成本評價1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產(chǎn)售樓員，同行轉介紹，節(jié)約招聘費用80以上，人員流失率大為縮減，人員質(zhì)量明顯提升。案例-2：某建筑設計院，招聘人員某機關蹲點一周，接連錄用高級工程師8名，創(chuàng)造招聘奇跡。案例-3：某企業(yè)大面積校園招聘，建立校園內(nèi)部招聘網(wǎng)，“一窩端掉”當年幾乎所有優(yōu)秀畢業(yè)生。2、招聘渠道，決定人才質(zhì)量。（1）渠道，是招聘生產(chǎn)力；（2）物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對稱（58）；2、源于定位模糊（19）；3、源于招聘人員印象（24）。案例：第三方離職面談結果評價。三、人員甄選決定