《績(jī)效管理與員工發(fā)展》

績(jī)效管理與員工發(fā)展：一種發(fā)展心理學(xué)視角

?摘要：績(jī)效管理在當(dāng)今人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位，其目的是
促進(jìn)員工發(fā)展?實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在發(fā)展心理學(xué)視野中考察績(jī)效管理的概念?問(wèn)題及趨勢(shì)，
尤其是在“最近發(fā)展區(qū)”理論的指導(dǎo)下，探討績(jī)效管理與員工發(fā)展間的關(guān)系，無(wú)疑具有獨(dú)
特的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。
?關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；員工發(fā)展；發(fā)展心理學(xué)；最近發(fā)展區(qū)


?一?前言
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?績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jī)效改善
，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家Aubrey
Daniels提出“績(jī)效管理”這一概念后，人們展開(kāi)了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了
兩種取向：其一是組織取向，即認(rèn)為績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系(Williams，1
998)，旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其二是個(gè)體取向，認(rèn)為績(jī)效管理是指導(dǎo)
和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong，1994)，旨在開(kāi)發(fā)個(gè)體潛能，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)
。國(guó)內(nèi)外大多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)體取向，但這方面缺乏強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。本文擬在發(fā)展
心理學(xué)視野中，尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下，深入探討個(gè)體績(jī)效管理與員工發(fā)展
之間的關(guān)系，旨在為績(jī)效管理提供相關(guān)理論依據(jù)。
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?二?績(jī)效管理的發(fā)展心理學(xué)思考
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?發(fā)展心理學(xué)是研究個(gè)體生命全程中心理發(fā)生?發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律的一門學(xué)科，重在探索外
因與內(nèi)因?教育與發(fā)展?普遍特征與個(gè)體差異等內(nèi)容。下面，擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績(jī)
效管理的概念?存在問(wèn)題及其發(fā)展趨勢(shì)。
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?(一)績(jī)效管理的界定
?在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中，績(jī)效管理是一種外部管理活動(dòng)與員工內(nèi)在心理活動(dòng)交互作用
的過(guò)程，具體表現(xiàn)為管理者在與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)后，采取有效方法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作
目標(biāo)?提升個(gè)人能力素質(zhì)的生涯歷程。
?績(jī)效管理不單是績(jī)效評(píng)價(jià)，而是將企業(yè)目標(biāo)分解到個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃?績(jī)效輔導(dǎo)?績(jī)
效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)等環(huán)節(jié)來(lái)協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)?改善績(jī)效水平，最終落實(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)
略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣?相互推動(dòng)，形成一個(gè)持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng)，見(jiàn)圖1。可見(jiàn)，
績(jī)效管理并非簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是強(qiáng)調(diào)管理者啟發(fā)?溝通與輔導(dǎo)的教育過(guò)程；績(jī)效管理
不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。
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?(二)績(jī)效管理中的問(wèn)題表現(xiàn)
?績(jī)效管理貫穿企業(yè)管理的全過(guò)程，其實(shí)施運(yùn)行中存在的問(wèn)題也是多種多樣的。彭劍鋒等
人(2003)認(rèn)為，績(jī)效管理中常見(jiàn)的問(wèn)題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”?“指標(biāo)過(guò)于繁瑣或單一
”?“績(jī)效溝通不足”等。林光明等人(2005)認(rèn)為，責(zé)任人不清和流程繁瑣是績(jī)效管理常見(jiàn)
的兩大問(wèn)題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言，企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)上述問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵原因在于
，管理者的參與?溝通和輔導(dǎo)功能出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面：

?其一，重要他人(Significant
others)的參與問(wèn)題。所謂“重要他人”是指對(duì)個(gè)體畢生成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要價(jià)值和重要意
義的人物，如父母?老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段，各級(jí)管理者尤其是直接上司
便是員工的重要他人。但在績(jī)效管理實(shí)踐中，人力資源部門往往成為站在前臺(tái)的“主角”
，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989)
指出，“設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計(jì)”。因此，員工
?同事和直接上司是績(jī)效管理系統(tǒng)的前臺(tái)使用者，他們的充分參與是提高管理效果的保障
，而人力資源部門人員則是后臺(tái)支持者。員工的直接上司的參與，具有不可替代的重要
意義。
?其二，重要他人的溝通與反饋問(wèn)題。溝通活動(dòng)貫穿于績(jī)效管理的始終，換言之，整個(gè)績(jī)
效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績(jī)效目標(biāo)展開(kāi)的溝通活動(dòng)：在計(jì)劃階段
，上下級(jí)通過(guò)溝通達(dá)成目標(biāo)共識(shí)，增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解和承諾；在輔導(dǎo)階段，上下級(jí)
通過(guò)溝通與反饋了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，分析背后原因，為員工能力發(fā)展
提供指導(dǎo)；在評(píng)價(jià)階段，上下級(jí)通過(guò)溝通達(dá)成結(jié)果共識(shí)；在激勵(lì)階段，上下級(jí)通過(guò)溝通
明確績(jī)效表現(xiàn)與激勵(lì)措施之間的關(guān)系。
?其三，重要他人的輔導(dǎo)問(wèn)題?？?jī)效管理是組織績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，也是員工能力不斷
發(fā)展的過(guò)程，員工的直接上司作為重要他人，其輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)際上也是貫穿于績(jī)效管理的
每個(gè)環(huán)節(jié)，其輔導(dǎo)效果直接體現(xiàn)在績(jī)效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導(dǎo)行為作為一種
外部的教育活動(dòng)，應(yīng)尊重員工差異，因人輔導(dǎo)。
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?(三)績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)
?從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)，可以發(fā)現(xiàn)如下三個(gè)鮮明特點(diǎn)：其一，
從目標(biāo)導(dǎo)向到過(guò)程管理。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績(jī)效管
理趨勢(shì)不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績(jī)效計(jì)劃?輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過(guò)程管理和
監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通?反饋?輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)
向。傳統(tǒng)的績(jī)效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績(jī)效目標(biāo)
完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績(jī)效管理趨勢(shì)除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工
的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。其三，從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)
價(jià)。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評(píng)價(jià)，忽視了員工工作
生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner，1986)認(rèn)為
，個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀?外觀?中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級(jí)?下級(jí)
?同事?自我?客戶?供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來(lái)評(píng)價(jià)員工和管理者的績(jī)效和行為。
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?三?“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價(jià)值
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?維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一，是社會(huì)文化歷史學(xué)派的創(chuàng)始
人，在國(guó)際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀(jì)60年代始，他的理論日益
受到西方心理學(xué)家的關(guān)注，并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)
”(zone of proximal
development)理論受到各國(guó)發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注，因其巨大價(jià)值而享譽(yù)世界。下面
擬簡(jiǎn)要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論，旨在發(fā)掘該理論對(duì)績(jī)效管理的啟示。
?20世紀(jì)30年代初，維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為，個(gè)
體有兩種發(fā)展水平：一是個(gè)體的現(xiàn)有水平；二是在重要他人(如老師)幫助下即將達(dá)到的
發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異，就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示，坐標(biāo)軸的方向表示
個(gè)體能力的發(fā)展水平，區(qū)間OA即個(gè)體的現(xiàn)有發(fā)展水平，區(qū)間AB就是個(gè)體的最近發(fā)展區(qū)。
當(dāng)個(gè)體要完成的任務(wù)處于OA區(qū)間時(shí)，他可以獨(dú)立解決；當(dāng)任務(wù)處于AB范圍時(shí)，他則需要
重要他人的幫助；當(dāng)任務(wù)所要求的能力水平在B以外，則即使有幫助，他也不能完成任務(wù)
?？梢?jiàn)，教育管理過(guò)程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(dòng)(其實(shí)是B點(diǎn)的移動(dòng))過(guò)程。在此過(guò)程中，
維果茨基特別強(qiáng)調(diào)重要他人與個(gè)體之間及同伴之間的交往和互動(dòng)作用。

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