《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

  培訓(xùn)講師：侯熙儒

講師背景：
侯熙儒老師——中層管理訓(xùn)練專家10年外企高管經(jīng)驗(yàn)二級心理咨詢師華南理工大學(xué)MBA班管理講師阿里巴巴、廣東聯(lián)通、中廣核指定合作講師曾任：香港晶苑集團(tuán)（上市）HR總監(jiān)（下屬4家工廠）曾任：溢達(dá)集團(tuán)企管部經(jīng)理擅長領(lǐng)域：管理技能提升、高效溝通、執(zhí)行 詳細(xì)>>

侯熙儒
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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

 

課程背景：

企業(yè)常常存在這樣的現(xiàn)實(shí)問題：

● 部門主管不懂得如何培育人才，庸才多！

● 業(yè)務(wù)部門常常抱怨HR招聘與培訓(xùn)不到位，指責(zé)多！

● 在平時(shí)工作中，部門員工及激勵(lì)不到位，缺乏活力，磨工多！

● 部門主管不懂如何留住關(guān)鍵人才，關(guān)鍵人才流失多！

……

本課程結(jié)合企業(yè)管理中常常存在的問題，剖析業(yè)務(wù)部門主管日常人力資源管理中的不足與痛點(diǎn)，針對性講授“理念+工具”，并做到“演練+案例”的交叉組合，讓受訓(xùn)學(xué)員在短時(shí)間內(nèi)系統(tǒng)高效地提升對人力資源管理的認(rèn)識(shí)并學(xué)會(huì)相應(yīng)的方法工具，為企業(yè)增添活力。

 

課程收益：

● 使業(yè)務(wù)主管認(rèn)識(shí)到部門人力資源管理乃第一要?jiǎng)?wù)；

● 使學(xué)員掌握必要的面試技巧，為部門選拔合適的人才；、

● 通過演練，掌握培育部屬的方法與操作技巧；

● 掌握激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、留住部屬的心的管理技巧；

 

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對象：部門主管、經(jīng)理

課程方式：50%理論講授+30%現(xiàn)場練習(xí)+20%點(diǎn)評與演示

 

課程大綱

第一講：正確認(rèn)識(shí)人力資源管理

一、當(dāng)下的時(shí)代具備高度的不確定性，是人力資源競爭的時(shí)代

比較：60年代、70-80年代、90年代、21世紀(jì)企業(yè)競爭的要素

二、什么是人力資源

1. 資源的三個(gè)屬性

比較：“人力資源”與“人事”這二個(gè)詞的差異

三、每個(gè)部門的管理者都必須是人力資源管理者

比較：美國、日本、中國看管理者的關(guān)鍵任務(wù)

覺察：日常管理過程中，有哪些事項(xiàng)容易被忽視？

四、人力資源管理的核心內(nèi)容：選、育、用、留

1. 選-選拔人才

2. 育-部屬培育

3. 用-績效管理

4. 留-員工激勵(lì)

 

第二講：選拔人才

問題研討：如果某重要空缺長期招不到合適的人，你將如何應(yīng)對？

一、招聘是主管最重要的工作之一

案例：比爾蓋茨與馬云談“我為什么常常親自面試一線員工”

二、選拔人才=甄選+面試

1. 人才的定義

2. 甄選：內(nèi)部優(yōu)先原則

三、面試過程中考察求職者的核心要素:ASK+KMV

1. 崗位勝任力的冰冊模型

案例：阿里對員工價(jià)值觀的評估

2. 價(jià)值觀很難評估，但可以通過行為作判斷

四、結(jié)構(gòu)化面試技巧

1. 結(jié)構(gòu)化面試的三個(gè)維度

案例：華為面試

五、行為面試法

案例：寶潔經(jīng)典八問

1. 面試官的6種問題

2. 行為式問題中的結(jié)構(gòu)－STAR

六、個(gè)性與職位的匹配

十分鐘簡易測試：你是哪一種類型的人

工具：DISC

第三講：部屬培育

一、部門管理者培育部屬的意義

探討：部門管理者必須培育下屬嗎？

1. 德魯克談管理者的首要職責(zé)

2. 管理者的擔(dān)心：培養(yǎng)徒弟，餓死師傅

企業(yè)案例：騰訊、富士康要求部門管理者必須培養(yǎng)副手

二、部屬培育的二個(gè)方向及工具

方向：專業(yè)路徑與管理路經(jīng)

工具：職業(yè)發(fā)展路徑圖

三、部屬培育的內(nèi)容：心態(tài)、知識(shí)與技能

問題：領(lǐng)導(dǎo)者如何培育員工的心態(tài)？

1. 技能培訓(xùn)的要點(diǎn)：實(shí)戰(zhàn)模擬

視頻：李云龍如何培訓(xùn)士兵

四、培育部屬的方式方法

提問：培育部屬有哪些常見方式？

1. 培育部屬的常見方式列舉：理論培訓(xùn)、OJT、項(xiàng)目、輪崗、導(dǎo)師制、案例教學(xué)

案例1：阿里巴巴的新員工培訓(xùn)

案例2：華為是這樣培養(yǎng)成員工的

五、管理者的教練技巧

分析：管理者應(yīng)該在什么時(shí)候培訓(xùn)部屬？

1. 當(dāng)下屬表現(xiàn)不佳，不要問“為什么”，而是問“怎么做”

教練模型：G（目標(biāo)）-R（現(xiàn)實(shí)）-O（方法）-W（意愿）

啟發(fā)工具：教練問題線

 

第四講：用人之道

一、分析：為什么在你會(huì)覺得無人可用？

1. 用人的目標(biāo)：高績效與潛能開發(fā)

2. 用人的基本原則：用人所長

二、用目標(biāo)去管人

1. 什么是MBO

2. 目標(biāo)管理的四個(gè)必要步驟

三、幫助當(dāng)事人設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)

1. 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

2. 每個(gè)人都要有3種不同的KPI

四、協(xié)助部屬分解目標(biāo)

工具：（目標(biāo)分解圖）的使用

五、用好人必須多檢查

探討：你怎么看（用人不疑，疑人不用）？

檢查的要點(diǎn)：清單

 

第五講：員工激勵(lì)

一、“2-7-1”分類原則

探討：為什么核心員工依然會(huì)要求離職？

二、激勵(lì)的二個(gè)方向

1. 正向激勵(lì)

2. 負(fù)向激勵(lì)-鯰魚效應(yīng)

三、激勵(lì)原理：思維邏輯層次

1. 描述愿景（視頻：李云龍到新一團(tuán)）

2. 提升身份（故事：別人夸我，我就不能忍受）

3. 改變觀念（覺察：你有哪些限制性的信念？）

4. 提升能力（前提：找到痛點(diǎn)）

5. 改變環(huán)境（故事：孟母三遷）

四、管理者必須精通的非物質(zhì)激勵(lì)技巧

探討：贊美有哪些形式？（故事：唐駿在中秋寫給家屬的信）

區(qū)分：三種不同的傾聽

五、贊美

1. 贊美公式：事實(shí)+觀點(diǎn)

2. 贊美的時(shí)機(jī)、公式

六、同理心傾聽

1. 從霍桑效應(yīng)看傾聽的重要性

練習(xí)：請你來贊美一位同學(xué)

傾聽測試：你聽得懂女人的話嗎？

2. 3F傾聽技巧

總結(jié)：本次課程的收獲

課程結(jié)束


 

侯熙儒老師的其它課程

時(shí)間管理五步法課程背景：很多人經(jīng)常有這樣的感慨：●對未來感覺很迷茫，別人做什么自己就跟著做什么；●每天都有做不完的事，忙忙碌碌，有開不完的會(huì)，回復(fù)不完的郵件！●雖然整天忙于工作，卻得不到上級、同事的認(rèn)可，甚至被客戶投訴！●感嘆時(shí)間太少，沒有時(shí)間讀書、運(yùn)動(dòng)、旅行！●因?yàn)榧影嗵?，不懂時(shí)間管理，不但陪伴家人的時(shí)間少，健康也不如從前！……本課程結(jié)合現(xiàn)代人忙碌、焦慮

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從技術(shù)走向管理的五項(xiàng)修煉課程背景：組織中的管理者從來都不是天生的，管理者在晉升之前通常都是優(yōu)秀的技術(shù)人員。但是，因?yàn)闆]有受過系統(tǒng)的管理訓(xùn)練、導(dǎo)致管理者仍熱衷于技術(shù)研究，忽視團(tuán)隊(duì)管理，不適應(yīng)從個(gè)人貢獻(xiàn)者到團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)者的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)業(yè)績不達(dá)標(biāo)、部屬士氣低落，不能達(dá)到組織的期望。本課程從管理者的工作職責(zé)入手，詳細(xì)分析技術(shù)從業(yè)者與管理者的核心差異，通過大量的情景訓(xùn)練

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跨部門溝通與協(xié)作課程背景：管理大師德魯克說，組織中超過50的問題的本質(zhì)是溝通不良。在很多組織中，常常出現(xiàn)以下現(xiàn)象：●表面上一團(tuán)和氣，但背后批評、埋怨；●會(huì)議上爭吵不斷，不能對問題形成有效決策；●不懂得如何迎合對方心理需求，導(dǎo)致對方不愿配合；●部門之間缺乏信任，協(xié)作不暢，團(tuán)隊(duì)業(yè)績低下；……本課程通過豐富的案例分析跨部門溝通不暢的原因，并進(jìn)行針對性的訓(xùn)練，讓學(xué)員

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卓越領(lǐng)導(dǎo)力修煉課程背景：根據(jù)蓋洛普公司的統(tǒng)計(jì)，大部分企業(yè)員工離職不是因?yàn)楣?，而是想離開自己的上司，因?yàn)樽约翰皇茏鹬?、沒有決策的參與感等等。同時(shí)，在企業(yè)管理的過程中，還存在以下現(xiàn)象：1.企業(yè)制度多、會(huì)議多，但員工績效卻不高！2.團(tuán)隊(duì)成員表面看上去關(guān)系很不錯(cuò)，遇到問題時(shí)卻離心離德，公司缺乏凝聚力；3.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖在工作中缺乏感召力，團(tuán)隊(duì)成員陽奉陰違；4.公司待遇并

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打造高效團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力課程背景：企業(yè)團(tuán)隊(duì)常常存在這樣的現(xiàn)實(shí)問題：1.戰(zhàn)略清晰正確，但團(tuán)隊(duì)無法執(zhí)行到位，導(dǎo)致企業(yè)缺乏競爭力！2.各部門自身執(zhí)行不力，卻常常抱怨其他部門不配合，抱怨多！3.管理過程中人情大于制度，制度流程形同虛設(shè)！4.問題明明已找到解決方法，在現(xiàn)實(shí)工作中卻一犯再犯，并且每次都找理由推脫；……本課程結(jié)合企業(yè)中存在的各種執(zhí)行不力問題，從根源上找原因，并針

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MTP-中層干部管理技能提升課程背景：很多管理者經(jīng)常感慨部屬能力差、執(zhí)行力弱效率低下，無法實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略，影響部門的業(yè)績，殊不知問題的根源在于企業(yè)在提拔優(yōu)秀員工成為管理者之后，一直都忽視了從事管理工作必要的能力培養(yǎng)與技能訓(xùn)練。沒有受過系統(tǒng)訓(xùn)練的管理者們?nèi)珣{自己的經(jīng)驗(yàn)、摸索來行使管理職責(zé)，造成企業(yè)從此失去了一名好員工卻多了一名平庸的管理者！本課程通過培訓(xùn)學(xué)員管人

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一．情景討論：王總犯了什么錯(cuò)誤？（10分鐘）思考與互動(dòng)：假如你是王總，你會(huì)如何對應(yīng)聘者發(fā)問？二．招聘離不開心理學(xué)（60分鐘）1、心理學(xué)的簡單介紹心理學(xué)的三個(gè)特點(diǎn)簡單介紹精神分析學(xué)與行為心理學(xué)心理學(xué)視角對人的認(rèn)識(shí)2、招聘的定義思考：找對象、找合作伙伴屬于招聘行為嗎？招聘不等于面試3、為什么高效招聘離不開心理學(xué)？從勝任素質(zhì)模型說起成功招聘的前提：3種水平的匹配動(dòng)

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部分：講師的臺(tái)上呈現(xiàn)技巧1、分組練習(xí)：每組派一名代表說明本組的成員情況及目標(biāo)?，F(xiàn)場示范:講師的基本功---如何握麥克風(fēng)。2、講師在聲音及肢體語言的要求：1)溝通的“73855”原則2)聲音的三個(gè)層面（語氣、語調(diào)、語速）3)身體語言的風(fēng)范眼神的注意事項(xiàng)12種手勢的說明培訓(xùn)師的步法要求站姿的注意事項(xiàng);3、每組派一名代表上臺(tái)分享。第二部分：培訓(xùn)的基本知識(shí)1、分析學(xué)

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部分：精品課程的定義與標(biāo)準(zhǔn)1、分組討論：在你的心目中，好的課程有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？講解:好課程的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)2、失敗課程舉例1)動(dòng)機(jī)刺激不夠案例：計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)2)“學(xué)不會(huì)”的課程：如何學(xué)會(huì)制作動(dòng)畫（例：“淡出“功能的講解）3)“記不住”的課程：“成功的20個(gè)方法”4）“用不上”的課程：辦公室商務(wù)禮儀（問題：上班需要化淡妝？）第二部分：課程開發(fā)與設(shè)計(jì)（1）：焦點(diǎn)設(shè)計(jì)

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第一單元、課程需求分析?常問自己：我為什么要講這個(gè)課程—待開發(fā)課程的賣點(diǎn)與買點(diǎn)分析?“無問題不培訓(xùn)”從何說起—培訓(xùn)問題與培訓(xùn)師問題的較量?練習(xí)：培訓(xùn)活動(dòng)全景評估—從不重要的到重要的?案例分析與小組展示：李老師的煩惱?面條理論：課程設(shè)計(jì)的缺失不在面條而在佐料（本階段成果：設(shè)定課程目標(biāo)）第二單元、破題命名技巧?品牌課程破題的三個(gè)關(guān)鍵詞—主題、受眾、工具?課程命名

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