《企業(yè)人才基因復(fù)制系統(tǒng)建設(shè)》



《企業(yè)人才基因復(fù)制系統(tǒng)建設(shè)》

|【培訓(xùn)課時】 |2天/12課時 |（可1天，內(nèi)容以企業(yè)需求 |【培訓(xùn)師】 |孫老師 |
| | |調(diào)整） | | |
|【培訓(xùn)對象】 |企業(yè)全體管理人員 |
|【培訓(xùn)特點】 |融顧問式、教練式于一體；“講授+方法+工具+實務(wù)”結(jié)合： |
| |案例剖析+角色扮演+情景模擬+小組PK+答疑分享+音樂視頻+故事游戲+室|
| |內(nèi)拓展 |
|【五“非”優(yōu)勢 |系統(tǒng)專業(yè)：十七年企業(yè)高層管理經(jīng)驗總結(jié)與積累，獲高級職業(yè)經(jīng)理人職 |
|】 |稱。 |
| |品質(zhì)高端：五年總裁班培訓(xùn)經(jīng)驗，課程內(nèi)容前沿高端，非普通培訓(xùn)層次 |
| |。 |
| |深層互動：課堂氛圍激情生動，互動緊繞課程內(nèi)容主題，非嘩眾取寵。 |
| |易懂易用：講解深入淺出，方法簡單實用，案例剖析，現(xiàn)場演練，絕非 |
| |好聽不實用。 |
| |效果承諾：按效果付費，解決實際問題為導(dǎo)向，配贈課程轉(zhuǎn)化工具資料 |
| |，長期遠程指導(dǎo)。 |
|【課程背景】： |
|如何選育用留人才培訓(xùn)課程旨在提高管理者如何更好選拔與留住優(yōu)秀人才。 |
|人才強則企業(yè)強，人才戰(zhàn)爭的時代已到來，如何引入并留住人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。為什|
|么每一個企業(yè)都缺人才，尤其是執(zhí)行人才？為什么你所器重的人才總是留不住，讓你失望|
|呢？ |
|在企業(yè)各項管理中，人才管理無疑是最難的管理內(nèi)容之一。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，作為企業(yè)|
|核心資源的人才，經(jīng)常面臨著人才不適用，適用的不好找，好找的不能干，能干的留不住|
|，留住的不好用等。如何提升企業(yè)的人才管理效率，以合適、穩(wěn)定的人才幫助企業(yè)發(fā)展？|
| |
|古人云：“千兵易找，一將難求”那么，如何突破人才經(jīng)營瓶頸是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人當(dāng)務(wù)之急。在|
|管理中除了選對合適的人才之外，還需要運用優(yōu)秀的管理工具有效地留住人才，最大化地|
|發(fā)揮人才的潛能。 |
|本課程從企業(yè)選人、育人、用人、留人等角度，借鑒成功企業(yè)的人才管理方法，幫助學(xué)員|
|掌握人才選拔、培育、使用、留用中的方法與技巧。 |
|【課程收益】： |
|提高管理人員選育用留工作的方法與效能； |
|改善部門之間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，建立良好氛圍； |
|有利于尋找合適員工，并快速培養(yǎng)成有用之才； |
|有利于提升員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率； |
|有利于提高部門工作效率和部門業(yè)績，以人才發(fā)展支撐企業(yè)發(fā)展。 |
|【課程大綱】： |
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|第一章 奪才戰(zhàn)略——企業(yè)企業(yè)競爭就是人才競爭 |
|一、如何應(yīng)對新常態(tài)下企業(yè)人才管理面臨的五大挑戰(zhàn) |
|二、新常態(tài)下人力資源部如何與一線部門“協(xié)同作戰(zhàn)” |
|1.部門管理者必知的人才戰(zhàn)略 |
|2.外部經(jīng)營客戶，內(nèi)部經(jīng)營員工 |
|3.管理者如何做到吸引、保持、激勵、開發(fā) |
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|*培訓(xùn)方式： |
|1.頭腦風(fēng)暴挖掘員工跳槽基因 |
|2.案例解析員工挑戰(zhàn)帶來的后果 |
|3.小組互動管理層如何與人力資源協(xié)作 |
|4.總結(jié)分享如何掌握人才競爭核心 |
|第二章 慧眼識才——選對人比培養(yǎng)人更重要 |
|一、如何突破互聯(lián)網(wǎng)+時代招聘工作面臨的四大難題 |
|二、互聯(lián)網(wǎng)+時代如何做好招聘渠道建設(shè)與宣傳 |
|1.如何選擇和運用招聘渠道才能產(chǎn)生好效果 |
|2.如何降低招聘成本進行人才招聘 |
|3.如何制作有吸引力的招聘廣告 |
|4.如何規(guī)避渠道與廣告陷井 |
|三、新常態(tài)下如何進行人才甄選 |
|（一）選才常見的三大失誤分析 |
|（二）人是可貌相的 |
|1.如何通過面試者外表穿著測評性格特征 |
|2.如何通過面試者行為細節(jié)測評思想素質(zhì) |
|3.如何通過提問和追問測評專業(yè)能力 |
|4.如何識別求職者的真言與謊言 |
|5.如何進行行為能力的書面測試 |
|（三）不同崗位人才需求標準與策略運用 |
|（四）管理者與員工不同的選人方法 |
|四、新常態(tài)下如何進行人才調(diào)研與家訪 |
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|*培訓(xùn)方式： |
|1.現(xiàn)場測試識人能力 |
|2.案例解析人才選擇重要成果 |
|3.視頻分析人才選擇方法 |
|4.互動訓(xùn)練人員組合招聘 |
|5.總結(jié)分享如何掌握選人核心技能 |
|第三章 育才之法——幫助下屬快速成長 |
|一、新常態(tài)下如何突破培訓(xùn)實施中可能面臨的難題 |
|1.培訓(xùn)計劃沒有變化快怎么辦？ |
|2.培訓(xùn)如何面對其他部門的“軟抵抗”？ |
|3.90/95后員工“厭學(xué)”怎么辦？ |
|4.如何將培訓(xùn)納入管理者績效考核指標？ |
|二、新常態(tài)下新老員工快速傳幫帶的實用方法 |
|1.如何進行員工意識心態(tài)培養(yǎng) |
|2.如何培訓(xùn)員工必備的專業(yè)知識 |
|3.如何師帶徒培訓(xùn)員工業(yè)務(wù)操作技能 |
|三、互聯(lián)網(wǎng)+時代員工卓越蛻變的30天成長計劃 |
|1.卓越員工的12項自我修煉 |
|2.卓越員工的自動化工作要領(lǐng) |
|3.成為上司黃金搭檔的12大方法落地運用 |
|四、工作行為規(guī)范日常檢查與在崗輔導(dǎo)方法 |
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|*培訓(xùn)方式： |
|1.現(xiàn)場測試培育下屬水平 |
|2.案例解析培訓(xùn)對企業(yè)的成果 |
|3.視頻分享培訓(xùn)人才的方法 |
|4.互動訓(xùn)練員工培訓(xùn)帶動方法 |
|5.總結(jié)分享培訓(xùn)工作計劃的有效開展 |
|第四章 用人之膽——發(fā)現(xiàn)部屬特征把人用好 |
|一、新常態(tài)下工作崗位人員優(yōu)化配置方法技巧 |
|二、新常態(tài)下90、95后員工獨特性管理辦法 |
|1.員工凝聚力建設(shè)實用方法 |
|2.員工高效組織溝通方法 |
|三、新常態(tài)下提高員工工作效率的8大實用方法 |
|四、消除老員工工作倦怠與不良情緒的方法 |
|五、六種叫不動下屬的管理執(zhí)行對策： |
|1、老資格的；2、能力強的；3、有后臺的；4、個人威信不夠的； |
|5、激勵不合理的；6、定職定責(zé)定量不清的； |
|六、如何有效執(zhí)行員工工作高壓線 |
|基層考核；管理者考核；團隊考核 |
|七、如何高效激勵員工的工作激情 |
|1.物質(zhì)與非物質(zhì)激勵制度 |
|2.師帶徒成長進步制度 |
|3.工作Pk表彰與分享制度 |
|4.文化墻、工作案例歷史檔案的建立 |
|八、如何打造90、95員工用人文化 |
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|*培訓(xùn)方式： |
|1.現(xiàn)場測試員工管理方法 |
|2.案例解析員工管理水平高低不同的成果 |
|3.視頻分享員工管理藝術(shù) |
|4.互動訓(xùn)練問題員工帶動方法 |
|5.總結(jié)分享員工管理核心 |
|第五章 惜才之心——留住核心價值員工 |
|一、新時期員工離職12大原因分析 |
|二、如何判斷員工打算離職的幾大信號 |
|三、新時期留住人才的8大策略 |
|四、新時期不用加薪的留人方法運用 |
|五、如何有效降低人才留失率的方法 |
|六、如何做好離職面談 |
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|*培訓(xùn)方式： |
|1.頭腦風(fēng)暴挖掘員工離職動因 |
|2.案例解析管理層對員工的影響作用 |
|3.互動訓(xùn)練問題離職員工面談 |
|4.總結(jié)分享建立企業(yè)留人機制 |
|【落地運用】： |
|1、贈送課后工作中直接運用的資料工具： |
|《人事管理實用表格》、《員工獎勵評選制度》、《員工懇談制度》、《員工文化墻模板》、《員 |
|工激勵清單》、《員工績效考核制度》 |
|2、《課后試題》、《課程轉(zhuǎn)化實施計劃清單》 |
|【備注】： |
|本課綱內(nèi)容將在課堂現(xiàn)場根據(jù)學(xué)員反饋信息對本主題課件內(nèi)容作適當(dāng)調(diào)整； |
|企業(yè)需按照《培訓(xùn)物料清單》與“會場布置要求”提前做好充分準備工作； |
|企業(yè)、機構(gòu)未經(jīng)授權(quán)不得在課堂現(xiàn)場錄像和錄音。 |
|本課綱為孫老師版權(quán)內(nèi)容，抄襲、貼用、偽原創(chuàng)均屬侵權(quán)。 |

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