非人力資源部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理-（選育用留）

【引】：
人力資源管理不只是人力資源部門(mén)的工作，而是全體管理者的職責(zé)。各部門(mén)管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬人員才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
——深圳華為觀點(diǎn)

“欲致魚(yú)者，先通谷；欲求鳥(niǎo)者，先樹(shù)木。水積而魚(yú)聚，木茂而鳥(niǎo)集”。
——中國(guó) 老子

【課程背景】：
“用工荒”一直困擾著企業(yè)HR與經(jīng)理人，“員工流失率”不斷創(chuàng)新高帶給求職者與在職者越來(lái)越多的不確定性恐慌。誰(shuí)是企業(yè)的忠誠(chéng)者？老板從未象現(xiàn)在一樣對(duì)“人”產(chǎn)生如此的無(wú)奈與高度關(guān)注。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，使公司各部門(mén)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象，他們投訴人力資源部招聘速度太慢、招不到合適的人、不錯(cuò)的員工又留不住。人力資源部抱怨業(yè)務(wù)部門(mén)不懂人力資源管理、只狹隘地從自己業(yè)務(wù)出發(fā)、沒(méi)時(shí)間參與面試、員工不合適就指責(zé)人力資源部。經(jīng)理人誤以為人才的選、育、用、留帶來(lái)的輪回之苦，都是人力資源部門(mén)的責(zé)任。
業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)可奈何之下，提拔業(yè)務(wù)骨干，技術(shù)部門(mén)提拔技術(shù)骨干走上管理崗位，他們習(xí)慣發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)與技術(shù)優(yōu)勢(shì)卻不懂“帶隊(duì)伍”，結(jié)果既失去“鉆石員工”又沒(méi)如期出現(xiàn)管理強(qiáng)者。老板無(wú)奈使用的“空降兵”又在文化融入、薪酬級(jí)別等諸多方面與“土著居民”不斷發(fā)生管理糾紛，公司與員工都在職場(chǎng)中不斷受傷。“良禽擇木而棲”——員工用離職表明了自己的態(tài)度。
加入公司，離開(kāi)上司。經(jīng)理人的管理路在何方？
【課程對(duì)象】：各部門(mén)總監(jiān)、直線經(jīng)理、主管、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
【課程收益】：
 與經(jīng)理人探討管理與領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值
 傳授選人的方法招到合適的人
 分享用人的技巧把人用到位
 剖析育人的技術(shù)充分對(duì)員工挖潛創(chuàng)佳績(jī)
 分析留人的方法差異，留住想留的人
 掌握激勵(lì)的理論，使用多種工具幫助經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)人才的選、育、用、留
【課程時(shí)間】：
1~2天，每天6小時(shí)。
【課程大綱】：
開(kāi)篇：經(jīng)理人都是HR
1、現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)之源
2、案例探討：李勇為什么離職
一、 選人篇：沙里淘金 合理配置
（部門(mén)經(jīng)理的期待：在我需要人的時(shí)候要快速到崗；找到與部門(mén)十分適合的人選；部門(mén)人員各有優(yōu)勢(shì)并互補(bǔ)；員工在本部門(mén)找到自己的發(fā)展平臺(tái)）
1、選擇合適的人而非選擇優(yōu)秀的人
 個(gè)體差異（故事）
 工作差異（故事）
 人崗匹配（故事）
2、人才招聘的四大維度
 崗位使命
 勝任能力
 工作成果
 團(tuán)隊(duì)適應(yīng)
 案例：IBM的招聘程序與方法
3、如何選到優(yōu)秀的人
 經(jīng)理人眼中的人才標(biāo)準(zhǔn)（德與才、優(yōu)勢(shì)稀缺者）
 追問(wèn)更多具體的信息內(nèi)容
 數(shù)據(jù)辯真假
 解決目前部門(mén)的一個(gè)問(wèn)題
 寶潔校園招聘的標(biāo)桿
——視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人
——工具：職業(yè)傾向測(cè)試
二、 用人篇：用人不疑 授權(quán)到位
   （經(jīng)理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓(xùn)；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）
1. 用績(jī)效結(jié)果說(shuō)話(huà)
 案例：銷(xiāo)售人員的績(jī)效
 案例：研發(fā)人員的績(jī)效
 案例：管理人員的績(jī)效
2. 以人為本
 獨(dú)裁與以人為本
 以人為本要懂藝術(shù)
 如何合理使用“土著”與“空降”人才
3、用人所長(zhǎng)
 每個(gè)員工都可以挖潛
 人盡其才，團(tuán)隊(duì)互補(bǔ)
 充分授權(quán)
——視頻：康熙皇帝用人不疑
——工具：情商測(cè)試
三、 育人篇：職業(yè)規(guī)劃 教練育人
（經(jīng)理人的期待：經(jīng)歷過(guò)的事要長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)歷過(guò)事的人要有成長(zhǎng)；本部門(mén)就是你的職業(yè)生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達(dá)到績(jī)效輔導(dǎo)；部門(mén)多出幾位不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄的骨干）
1、 幫助員工規(guī)劃與成長(zhǎng)
 你是誰(shuí)？
 你想成為誰(shuí)？
 你的興趣方向？
 如何做？
 案例：10年工齡麥當(dāng)勞員工的獲贈(zèng)
2、 績(jī)效面談與輔導(dǎo)
 裁判與教練的角色差異
 績(jī)效評(píng)價(jià)的“平均化”傾向處理
 績(jī)效評(píng)價(jià)的主觀偏誤
 績(jī)效面談與輔導(dǎo)
 角色訓(xùn)練，現(xiàn)場(chǎng)操作——《銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效面談》
3、 員工最容易接受的培訓(xùn)
 有組織地學(xué)習(xí)與氣氛營(yíng)造
 在職培訓(xùn)最實(shí)效
 為員工規(guī)劃學(xué)習(xí)地圖
 建立自己的案例庫(kù)
——視頻：《給下屬李云龍真正的支持》
——工具：氣質(zhì)測(cè)評(píng)
四、 留人篇：治心安身 留用精英
（經(jīng)理人的期待：公司用好的待遇與真誠(chéng)留住好的員工；把員工的心留在企業(yè)；投資培訓(xùn)的員工千萬(wàn)別跳槽；讓我們一起創(chuàng)造屬于公司也屬于個(gè)人的精彩）
1、 員工憑什么留在公司
 試用期員工管理
 勞動(dòng)合同與心理契約
 金手銬
 訴說(shuō)情懷——員工心中有桿稱(chēng)
 案例：海底撈只考核滿(mǎn)意度
2、 文化的力量
 企業(yè)文化宗教論
 人類(lèi)因夢(mèng)想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮，員工因領(lǐng)導(dǎo)而追隨
 案例：萬(wàn)科從“原始共產(chǎn)主義”到“健康豐盛人生”
3、 馬斯洛知道員工最在乎什么
 分組研討：他們到底需求什么？
 員工笑了
 案例：惠普的個(gè)性化激勵(lì)
 員工哭了
 案例：深圳航空
 員工留下了
 案例：成長(zhǎng)在GE
 分享：頂尖人才的績(jī)效（郭士納）
——視頻：瓦西里的需求是什么
——工具：職業(yè)滿(mǎn)意度測(cè)試
【后記】：
所有組織的管理者，都要面對(duì)決策，要做人事決策，而“人”的問(wèn)題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問(wèn)題是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德魯克（現(xiàn)代管理之父）

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