激增企業(yè)管理效能-通過重構(gòu)績效提升組織能力

激增企業(yè)管理效能
重構(gòu)績效體系提升組織能力
主講：於洋老師
【背景介紹】
提到績效管理，90%以上的企業(yè)都在關(guān)注，但是通過有關(guān)機構(gòu)對1200企業(yè)進行績效管理認(rèn)知調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，對其自身運行的績效管理感到滿意的企業(yè)只占17.6%。但在開展咨詢項目期間，大部分咨詢公司的同感就是“為何我們的本土企業(yè)績效管理如此薄弱？”由此可見，中國企業(yè)如此依賴績效考核的同時，為何對績效管理的重視度卻不見提高？
績效考核≠績效管理，企業(yè)還沒有意識到績效管理是與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)的？
企業(yè)員工的績效考核結(jié)果都不錯，但是員工的工作與企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)之間到底有多大的貢獻？
大型企業(yè)如何在市場競爭中維持高績效發(fā)展？中小企業(yè)又如何在復(fù)雜激烈的環(huán)境得以生存？績效管理的優(yōu)劣已經(jīng)成為衡量一個企業(yè)管理水平高低最顯現(xiàn)的標(biāo)志。
對于企業(yè)的老板來講，您還在靠“氪肝”式的管理推行企業(yè)運轉(zhuǎn)？
不改進，就沒有進步。不重新審視績效管理，不重構(gòu)企業(yè)的績效管理，企業(yè)在商業(yè)化市場下將置于何種地位？
【課程收益】
了解績效管理的頂層戰(zhàn)略性思維；
掌握如何有效的進行目標(biāo)分解，從而形成一個公司一盤棋的效果；
掌握績效考核指標(biāo)設(shè)計的一個重點和兩個關(guān)鍵，如何設(shè)計有效的績效考核指標(biāo)，明白績效考核指標(biāo)≠有效的績效考核指標(biāo)；
掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認(rèn)識到績效面談的重要性；
掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。
【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）
【課程時長】2天，6小時/天
【課程大綱】
第一部分 目標(biāo)管理&分解
一、對于中國本土起來講，何種績效管理方式是最適合的？
1. 企業(yè)管理與績效管理之間的博弈
案例分享：百年日資企業(yè)績效管理對企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的影響
建立了績效管理體系為何執(zhí)行中仍是舉步維艱？--三大痛點解析
最適合中國企業(yè)的績效管理方式--四大常用績效管理方式分析
績效管理體系-有效性應(yīng)用框架
二、企業(yè)大費周章進行了現(xiàn)狀分析，結(jié)果與企業(yè)的目標(biāo)制定之間為何卻難以對接？
1. 目標(biāo)管理的重要性--國際視角 VS 國內(nèi)視角
2. 目標(biāo)制定=目標(biāo)回顧+目標(biāo)設(shè)計
① 實例解析--“某水務(wù)集團‘十三五戰(zhàn)略’戰(zhàn)略目標(biāo)優(yōu)化
② 企業(yè)現(xiàn)狀分析--SWOT
③ 目標(biāo)設(shè)計=SWOT+目標(biāo)值設(shè)計
3. 目標(biāo)分解時為何不推薦平衡積分卡&戰(zhàn)略地圖
4. 目標(biāo)/計劃分解四步法解析
① 目標(biāo)/計劃分解四步法概論
② 目標(biāo)/計劃分解四步法之縱向維度分解
③ 目標(biāo)/計劃分解四步法之責(zé)權(quán)定位
④ 目標(biāo)/計劃分解四步法之橫向維度分解
6. 案例解析--某城投集團利用目標(biāo)分解四步法對2021年目標(biāo)進行分解的成果分享
7. 過渡視頻分享-過程管理=考核監(jiān)控
第二部分 績效考核指標(biāo)設(shè)定
三、編寫績效考核指標(biāo)看似容易，但要如何驗證設(shè)置的這些考核指標(biāo)是有效的？
1. 績效考核指標(biāo)的提取
① 績效考核指標(biāo)提取的途徑
思考：部門？崗位從何而來？
為何KPI比KCI的權(quán)重大？
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計“一個重點”--績效考核指標(biāo)的設(shè)計要將OKR與KPI完美結(jié)合
③ 實例解析--“某制藥企業(yè)的績效考核指標(biāo)優(yōu)化”
④ 實操練習(xí)--關(guān)鍵考核指標(biāo)的提取
2. 績效考核指標(biāo)公式定義的設(shè)計
3. 績效考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計
4、績效考核指標(biāo)設(shè)計的“兩個關(guān)鍵”
① 績效考核指標(biāo)設(shè)計的第一個關(guān)鍵
② 績效考核指標(biāo)設(shè)計的第二個關(guān)鍵
5、實例分享-某控股集團總部和全資子集團管理高層間的績效戰(zhàn)爭
四、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
1、從無考核到實施考核的轉(zhuǎn)變
2、從按量考核到按金額考核的轉(zhuǎn)變
3、從單獨作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)的考核轉(zhuǎn)變
4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程
5、過渡視頻-績效面談
第三部分 績效面談
五、績效面談的實施為何是雷聲大雨點?。康降渍l該為此負(fù)責(zé)？
1. 績效面談為什么這么難？
2. 績效面談常見的局面
3. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？
4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型
5. 性格測評
六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當(dāng)如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結(jié)
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結(jié)
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結(jié)
4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)
第四部分 績效結(jié)果應(yīng)用
七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告
八、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘
案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)
實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立
思考練習(xí)-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用
案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析
績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點和人才評估
宮格介紹
如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
實操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）
績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）
思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度

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