《組織發(fā)展的價值內(nèi)驅力》

《組織發(fā)展的價值內(nèi)驅力》
薪酬管理實務
主講：于洋
【課程背景】
企業(yè)要想做好薪酬管理，一方面要考慮外部市場行情和內(nèi)部公平性的因素，做到外部有競爭力，內(nèi)部平衡。另外一方面就是“以崗定級，以人定檔，業(yè)績定獎金?！逼髽I(yè)在進行薪酬管理時有幾項常見問題：
薪酬不能真實反映崗位的價值→價值貢獻衡量難，價值分配更難
薪酬體系缺乏激勵→激勵的節(jié)奏不對，激勵的方式更難把握
薪酬結構設計過于復雜→工資項目過多，對員工沒有吸引力
缺乏長期的效益激勵機制→缺乏效益工資的有效設計，提成、分紅、超額獎、股權設計混亂
薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造 HYPERLINK "https://baike.baidu.com/item/%E5%B8%82%E5%9C%BA%E4%BB%B7%E5%80%BC/2258976?fromModule=lemma_inlink" \t "https://baike.baidu.com/item/%E8%96%AA%E9%85%AC/_blank" 市場價值，同時，企業(yè)對員工的貢獻提供經(jīng)濟上的回報。薪酬管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的一大難點。
【課程收益】
掌握崗位價值評估工具及應用要點
掌握海氏評估的快捷方法、掌握美氏/28因素法評估法的應用范圍
掌握標準的高價值薪酬管理體系的搭建步驟與方法
【課程特色】
實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】
中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）
人力資源專業(yè)人員、COE、HRBP
【課程時間】
1天 （6小時/天）
【課程大綱】第一部分 薪酬管理與組織目標的關系
一、薪酬管理是企業(yè)管理的一大難題，到底薪酬管理難在哪里？
1. 企業(yè)/組織的六大核心目標及其邏輯關系
① 六大核心目標及其邏輯關系
② 企業(yè)做好經(jīng)營和管理的五大關鍵因素
③ 人力資源管理發(fā)展的四個階段（初階-中階-高階1段-高階2段）
2. 為什么說薪酬是企業(yè)激勵的核心？
3. 薪酬激勵機制與目標管理的對應關系
案例分享：福特5美元的薪酬變革
本土企業(yè)薪酬管理存在的普遍問題及優(yōu)化思路
第二部分 薪酬管理體系的宏觀認識
一、 為何說薪酬體系搭建不是只為了設計一個薪酬矩陣表？
1. 為什么薪和酬的作用是不一樣的？
2. 薪酬管理體系框架
實戰(zhàn)問題解讀：排除崗位價值評估這一環(huán)節(jié)可不可行？
合理的薪酬結構
實戰(zhàn)問題解讀：本土企業(yè)的工資條項目復雜
實例解析-某集團公司薪酬結構優(yōu)化（問題及優(yōu)化思路）
認識人工成本與工資成本的關系
實戰(zhàn)問題解讀：人工成本都包括哪些？
實例解析-稅后到手8000元的工資，企業(yè)需要實際支付的人工成本是多少？
人工成本占比的三個問題
實戰(zhàn)問題解讀：人工成本VS總成本；人工成本VS營業(yè)收入；人工成本VS利潤額；
第三部分 薪酬系統(tǒng)設計
一、 薪酬系統(tǒng)設計是相對較難的環(huán)節(jié)，優(yōu)秀的薪酬體系可以應用10年以上，是如何到的？
1. 什么情況下適合進行薪酬體系建設和優(yōu)化？
2. 薪酬體系設計流程與步驟（八步法）
步驟一：確定薪酬策略
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬策略是如何區(qū)分的？
案例分享-百度公司的薪酬變革策略應用
步驟二：管理層級通道設計
實戰(zhàn)問題解讀：大/中/小型企業(yè)規(guī)模管理層級設置多少合適？
實例解析-某公司管理層級及通道設計
步驟三：① 薪酬調研-體現(xiàn)外部競爭性（行業(yè)市場薪酬調研、企業(yè)自我調研）
實戰(zhàn)問題解讀：市場薪酬數(shù)據(jù)獲取的最佳途徑
實例解析1：市場薪酬數(shù)據(jù)怎么用？
實例解析2：市場薪酬數(shù)據(jù)分析的兩種方法：① 數(shù)據(jù)排列法； ② 頻率分析法
② 崗位價值評估-體現(xiàn)內(nèi)部公平性
崗位價值評估工具：海氏、美氏/28因素法、簡易崗位價值貢獻評估法
實操演練：三個標桿崗位的評估實操
實例解析1：海氏評估法的簡易操作應用
實例解析2：簡易崗位價值貢獻評估實操
步驟四：薪酬矩陣設計
① 窄帶薪酬設計（高低薪酬法、K值法）
② 寬帶薪酬設計
實戰(zhàn)問題解讀：① 薪級增幅設計和應用；② 帶寬增幅設計和應用；③ 重疊度的作用和應用；④ 薪檔增幅及數(shù)量的設計和應用；⑤ 薪等的設計和應用
實操演練：搭建所在企業(yè)寬帶薪酬
步驟五：薪酬固浮比設計
實戰(zhàn)問題解讀：月度總額VS年度總額； 月度基本工資VS月度績效工資
步驟六：寬帶薪酬入檔-員工能力評估
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬入檔&套改的通用做法？
實戰(zhàn)工具：員工評估檔位劃分參照表；各管理層級評估項及權重參照表
步驟七：套改測算
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬套改時總額增幅控制
實例解析-某公司薪酬優(yōu)化后套改實操
步驟八：薪酬復盤
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬復盤都分析哪些內(nèi)容？
薪酬結構設計
一、 薪酬系統(tǒng)建設的核心是薪酬結構設計，但大部分企業(yè)卻設計成了“工資表項目”
1. 薪酬結構設計框架
實戰(zhàn)問題解讀：薪酬結構都包括哪些關鍵項？每一項解決的是什么問題？
五類職位序列的薪酬結構設計
① 銷售職位序列薪酬結構設計
② 研發(fā)職位序列薪酬結構設計
③ 生產(chǎn)職位序列薪酬結構設計
④ 組織管理職位序列薪酬結構設計
⑤ 職能部門職位序列薪酬結構設計
實戰(zhàn)問題解讀：每一類職位序列基、中、高層職位結構設計，及其薪酬重點
效益薪酬設計
一、 薪酬體系的激勵作用是通過效益工資發(fā)揮的，效益工資如何設計才是有效的？
1. 提成工資的設計
① 菲爾德法（適用于直銷、主動營銷型、招商式營銷型企業(yè)）
實戰(zhàn)問題解讀：解決銷售人員升官發(fā)財?shù)募钭饔?；孤兒單對銷售人員的保護作用和客服提成設計
② 流程價值提成法（適用于工程類，項目型企業(yè)）
實戰(zhàn)問題解讀：解決項目/過程參與者利益分配不公平，工作積極性不高的問題
分紅/獎金的設計
① 分紅的目的和分紅落地的三個階段
② 具體分紅方法（三分法、50%遞減法、均分法、價值系數(shù)法）
實戰(zhàn)問題解讀1：分紅利潤怎么核算？
實戰(zhàn)問題解讀2：為何分紅有兩個主要原則：分紅必有目標；分紅必有考核
超額獎的設計
物質獎勵法、福利獎勵法、價值系數(shù)獎勵法
實戰(zhàn)問題解讀1：超額獎一般用在銷售業(yè)績目標還是利潤目標？超額獎提取比例多少合適？
實戰(zhàn)問題解讀2：什么情況下可以實施超額獎勵？實施超額獎勵的條件？
薪酬調整原則
① 統(tǒng)一調整
② 局部調整
第六部分 七步搭建薪酬管理體系
一、咨詢公司搭建薪酬管理體系的思路和步驟是什么？企業(yè)如何自己搭建一套薪酬管理體系？
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實戰(zhàn)問題解讀1：每一步實操要點
實戰(zhàn)問題解讀2：成套標準參考模板提供

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