領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力-OKR+KPI的實效結(jié)合應(yīng)用

領(lǐng)略O(shè)K績效管理模式的魅力
OKR+KPI雙模績效管理實務(wù)
主講：於洋老師
【背景介紹】
企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。
從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力?？上У氖?，很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應(yīng)用較多的是在網(wǎng)絡(luò)科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代KPI”？
OKR在應(yīng)用是為何要結(jié)合KPI才能發(fā)揮更大的效果？
中期戰(zhàn)略規(guī)劃成為了年眾多企業(yè)的重點工作，“O”制定了，如何更有效的進行設(shè)置“KR”呢？
企業(yè)的“KR”有了，但如何進一步分解呢？
KR如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標呢？
企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實施績效面談卻這么難？
績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應(yīng)當如何利用績效考核結(jié)果呢？
【課程收益】
了解績效管理的戰(zhàn)略性思維，了解OK（OKR+KPI）績效管理模式；
掌握如何對“O”進行有效目標分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果；
掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標；
掌握績效面談中如何正確應(yīng)對三種常見情況，認識到績效面談的重要性；
掌握績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。
【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學(xué)，注重脈絡(luò)清晰；落地，講求學(xué)以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。
【課程對象】中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；
【課程時長】2天，6小時/天
【課程大綱】
第一部分 “O”的設(shè)計&分解
一、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應(yīng)用OKR，為何效果平平？
1. 績效管理的重要性
2. 績效管理的地位
3. 到底何為OKR？
4. OKR的優(yōu)點和缺點
5. KPI的優(yōu)點和缺點
6. OKR如何與KPI聯(lián)姻
二、企業(yè)如何有效制定“O”，又應(yīng)當如何將“O”進行有效的分解？
1. , Target design ≠ Target management
2. 如何對“O”進行設(shè)計
① 實例解析--“某集團中期戰(zhàn)略目標優(yōu)化
② 如何進行有效的SWOT 分析
③ SWOT 分析結(jié)果與目標設(shè)計對接？
④ 思考練習(xí)：SWOT分析后的四種結(jié)果如何應(yīng)用到營銷收入目標的設(shè)計？
5. 如何對“O”進行分解
① 分解四步法之縱向維度分解
② 分解四步法之橫向維度分解
③ 分解四步法之權(quán)責(zé)界定
6. 案例解析--某集團目標分解四步法的應(yīng)用成果
第二部分 “KR”的設(shè)定與轉(zhuǎn)換
三、從“O”到“KR”，再從“KR”到如何才能實現(xiàn)“KPI”助力“O”的實現(xiàn)？
1. “KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”
① KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”的一個關(guān)鍵--績效考核指標的設(shè)計要將OKR與KPI完美結(jié)合
③ 實例解析--“某外資企業(yè)由“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的實操案例
④ 實操練習(xí)--由“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的提取
4、“KR”引導(dǎo)出關(guān)鍵“KPI”的“兩個關(guān)鍵”
① 第一個關(guān)鍵
② 第二個關(guān)鍵
實例分享①--某快消集團引入惠普體系的失敗案例
實例分享②--一場因考核引發(fā)的“某地產(chǎn)控股集團商業(yè)板塊”內(nèi)部角逐事件
四、績效考核的設(shè)計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？
1、從無考核到實施考核的轉(zhuǎn)變
2、從按量考核到按金額考核的轉(zhuǎn)變
3、從單獨作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)的考核轉(zhuǎn)變
4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程
5、過渡視頻-績效面談
第三部分 績效面談
五、績效面談的實施為何是雷聲大雨點?。康降渍l該為此負責(zé)？
1. 績效面談為什么這么難？
2. 績效面談常見的局面
3. 績效面談?wù)劜缓谜l的責(zé)任最大？
4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型
5. 性格測評
六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應(yīng)當如何制定面談策略？
1、第一類型績效面談
① 案例解析-將心比心（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-將心比心（改善篇）
④ 要點總結(jié)
2、第二類型績效面談
① 案例解析-就事論事（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-就事論事（改善篇）
④ 要點總結(jié)
3、第三類型績效面談
① 案例解析-控制局面（問題篇）
② 問題研討與改進方案
③ 案例解析-控制局面（改善篇）
④ 要點總結(jié)
4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓(xùn)
第四部分 績效結(jié)果應(yīng)用
七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？
1. 橫向分析
2. 縱向分析
3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告
八、績效考核結(jié)果如何應(yīng)用在招聘、培訓(xùn)、人才盤點和人才評估？
1. 績效考核結(jié)果應(yīng)用于招聘
案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)
實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓(xùn)體系建設(shè)時的應(yīng)用
績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工利潤意識的建立
思考練習(xí)-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用
案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析
績效考核結(jié)果應(yīng)用于人才盤點和人才評估
宮格介紹
如何利用宮格設(shè)定員工培養(yǎng)發(fā)展路線
實操練習(xí)-如何設(shè)計合理的宮格（宮格鑲嵌法的應(yīng)用解析）
績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配和晉升（薪）
思考練習(xí)-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設(shè)計晉薪幅度

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