激勵型薪酬設計

  培訓講師：丁守海

講師背景：
丁守海老師?中國人民大學經(jīng)濟學院教授（2014年破格晉升）、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任?曾在深圳華為公司市場部和人力資源部任職七年?中國郵政、正大集團、揚子銀行、小雨集團、寶迪集團等企業(yè)管理顧問或獨董【個人簡介】丁守海，曾1999-2 詳細>>

丁守海
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激勵型薪酬設計

激勵型薪酬設計
丁守海

丁守海，1998-
2004年在華為技術有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗。2004年到
中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學
應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工
商管理學部評委，兼中國郵政、正大集團等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實操
十一講》、《公司治理與股權激勵》。


一、薪酬的四個層次組成
1、薪酬=物質(zhì)薪酬+非物質(zhì)型薪酬
2、物質(zhì)薪酬=直接薪酬+間接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬
4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設計應滿足三個原則
1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較
2、公平性——不同崗位之間的比較
3、激勵性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結構，提高招聘薪資的吸引力
1、企業(yè)為什么總招不到銷售員？
2、競爭性薪酬=高工資嗎？
3、能不能不漲工資，卻提高招聘薪酬的吸引力？——優(yōu)化薪酬結構
4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機

四、職能部門的結構性薪酬
1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新員工工資比老員工高？
2、構建工資調(diào)整通道——基于3p原則
3、結構性薪酬的兩個要點

五、銷售人員的提成制改良與分級管理
1、傳統(tǒng)的提成制可能已失效——業(yè)務員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？
2、對提成制的改良
3、探討：如何通過分級管理對銷售員進行多元化激勵？

六、研發(fā)人員的阿米巴式薪酬
1、研發(fā)人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說
2、研發(fā)人員拿標準工資，合適嗎？
3、如何讓研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？
4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項目人員的激勵型薪酬
1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？
2、節(jié)點獎金的核算
3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例
4、對項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制為例

八、做好股權激勵，激發(fā)關鍵人才
1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的
2、股權激勵的核心是“讓開大路，占領兩廂”
3、如何防止員工拿到股權激勵之后就變懶？
4、案例：華為的動態(tài)股權激勵？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤
1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結合起來？
2、發(fā)揮好津貼的作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？
3、巧用小福利——怎么讓員工高高興興地加班？



 

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