企業(yè)內訓師、帶教導師培養(yǎng)與激勵課綱

企業(yè)商學院TTT系列課程
內訓師、帶教導師選拔+培養(yǎng)+激勵
主講：蒲黃
【課程背景】
TTT培訓（Training the Trainer to Train）被稱為企業(yè)內部培訓師培訓。是專門針對培訓師的培訓方式，旨在提高內訓師的授課技能和帶教導師的“傳幫帶”技能，是企業(yè)最實用的培訓課程之一。
外部培訓不可能解決企業(yè)所有的需求，培訓最終還要靠自己人。
如何讓中高層干部，骨干員工，標桿基層員工成為內部培訓師？
如何將他們的業(yè)務知識、專業(yè)技能、經(jīng)驗復制到其他員工身上？
TTT培訓就是基于解決這些問題而開發(fā)的課程。
曾幾何時，“師帶徒”是新員工培訓的主要途徑，但由于師傅的能力參差不齊，且缺乏統(tǒng)一、高效的培訓方式/方法/工具，使得“師帶徒”的培訓周期十分漫長，效果也差強人意。在高節(jié)奏、激烈競爭的市場環(huán)境下，傳統(tǒng)的“師帶徒”早已無法滿足企業(yè)快速復制人才的需求。
本課程從實戰(zhàn)工作中總結經(jīng)驗，借鑒失敗案例教訓，整合實操工具、技巧、方法，
最大限度發(fā)揮帶教效能，使師徒間實現(xiàn)教學相長，使組織經(jīng)驗得到傳承，使人才供應鏈的建設更加高效。
課程穿插多種互動方式，同時將傳授與授課相關的各種實用工具和管理表單，確保授課后學員能真正掌握專業(yè)的授課技巧，并能發(fā)自內心的在未來工作中加強培訓的力度。同時，如您希望在培訓后創(chuàng)建屬于企業(yè)的培訓體系，我們也可提供支持與輔導，確保課程能更好的落地生根。
【學員收益】
掌握培訓需求調研、滿意度調查、培訓效果考核表的設計方法；
掌握培訓課件研發(fā)、講義編寫、PPT制作、課件打磨的方法；
掌握授課語言表達、語速控制、肢體動作、節(jié)奏掌握的技巧；
明晰“師徒制”定位與目標，掌握保障機制設計方法；
掌握“師帶徒”落地實施計劃設計方法；
【課程特色】心理評估、案例研討、小組討論、視頻賞析、角色扮演、情景體驗
【課程對象】中高層管理人員、內訓師、帶教導師、HR團隊
【課程時間】2天
【課程大綱】
339115338611800第一講：內訓師的選拔+培養(yǎng)+激勵
一、內訓師的選拔：
二、內訓師的激勵：
三、內訓師的培訓：
1. 培訓需求分析通過了解企業(yè)的需求和目標，確定培訓的主題和內容；
2. 課程設計根據(jù)培訓需求設計合理的課程結構，包括教學目標、教學內容、教學方法、教學資源等；
3. 培訓計劃制定根據(jù)課程設計制定詳細培訓計劃，包括培訓時間、地點、人。員預算等；
4. 培訓實施，按照培訓計劃進行培訓活動，包括教學、互動練習等；
5. 培訓評估對培訓效果進行評估，包括學員的學習成果、滿意度等；
6. 培訓反饋根據(jù)評估結果對培訓進行反饋和改進，提高培訓質量；
7. 培訓管理。對整個培訓過程進行管理，包括培訓資源的調配，培訓效果的跟蹤等；
四：如何有效開展培訓：演講技巧
1. 游戲導入：快樂馬殺雞
2. 理論學習
365760019812000悅耳動聽，婉婉道來：5V. 技巧
準備充分，坦蕩自然：5A. 細節(jié)
運用幽默，增加興趣：一個中心
提問聽眾，引起共鳴：四項原則
身勢得體，動作助威：四個方面
巧用道具，強化效果：兩手準備
事先演練，力求自然：一顆紅心
3. 學員演示：兩分鐘演講
4. 學員互評
5. 講師點評
五、如何有效開展培訓：A. S. A. P. 培訓四要素
1. 游戲導入：少林易筋經(jīng)
2. 理論學習：F. A. C. T. S. 課堂氛圍五要素
285173027728900反饋技巧：A. I. D. 漢堡包
互動方式：問、演、研、玩、聯(lián)
課堂控制：六種問題學員
教具使用：寫、看、感、玩
情景營造：五種常見臺型
六、導師考核：學員十五分鐘培訓演示
1. 游戲導入：花貓與老鼠
2. 課程回顧：三天課程回顧視頻，重申考場規(guī)則及安排
3. 第一組考核
學員培訓演示：技能、知識或態(tài)度
學員互評：運用A. I. D. 漢堡包反饋技巧
講師點評：主觀給予建議，客觀表格評分
第二講：帶教導師的選拔+培養(yǎng)+激勵
一、明晰“師徒制”定位與目標：
1. 提升新人培養(yǎng)效能：在師傅的幫助下快速勝任基礎工作，提升學習效率，同時使新員工獲得一定的心理依靠，降低工作適應期的人員流失
2. 復制關鍵技能：萃取師傅成功經(jīng)驗，幫助員工掌握關鍵技能
3. 強化文化融入與認同：以日常行為踐行企業(yè)文化，借助帶教潛移默化影響新員工，強化文化認同感。
二、相關保障機制設計：1. 師傅選拔機制： “愿教”（意愿）+“能教”（專業(yè)能力）+“會教”（教學潛力）
同時滿足以上三項的員工可擔任師傅（可以是老員工，也可以是各級管理人員）。
專業(yè)素養(yǎng)過硬，心態(tài)端正，對于公司文化認同度高，能夠對被帶教者進行正向引導。
完善的師傅選拔任用程序：如主動申報、內部推薦、選拔考核等規(guī)定。
頒發(fā)證書，建立“帶教師傅庫”，并于內部進行宣貫公開，進一步強化吸引力。
2. 師傅培養(yǎng)機制：
師傅正式開展帶教輔導前，需要進行對應的賦能培訓（基礎技術到進階教練技術）。
帶教過程中，要實時跟蹤、共同復盤——仍然缺失什么能力，還需要補充哪些能力。
3. 師傅激勵機制：
A：物質激勵
積分獎勵/兌換（帶教期間月積分獎勵+學員出徒積分獎勵）
師徒利益共享（徒弟考核結果與師傅績效掛鉤+徒弟評優(yōu)師傅按比例受益）
晉升優(yōu)先（設置為晉升、晉級、晉檔前置條件）
B：非物質激勵
3729990-64537000優(yōu)先授權與放權
優(yōu)先享受培訓機會評優(yōu)、競聘、選拔優(yōu)先考慮因素?
4. 師傅跟蹤考核機制
落實部門負責人與人力資源部相關責任人定期檢查師徒制帶教的執(zhí)行情況。
結合帶教計劃進行定期跟進與成果檢驗，并幫助解決困難，避免帶教流于形式。
5. 資源建設機制
強化帶教效果，幫助帶教師傅快速上手帶教工作，需要配置相應資源。
制訂帶教手冊（帶教操作標準、經(jīng)驗萃取方法等）、內部案例庫、專業(yè)課件等。
三、“走心”又“走腦”的落地設計：1. 帶教啟動：深入人心的拜師儀式設計
師傅和徒弟正式建立師徒關系，在公司內舉辦隆重“拜師儀式”。
師傅做出對徒弟傳授技能的承諾，徒弟做出認真學習的承諾《傳幫帶協(xié)議》。
2. 帶教實施：貼合實際需求的帶教工具
確保帶教落地質量，制定《帶教計劃書》，由部門負責人、師傅、HRBP商議制定；
內容以徒弟崗位勝任能力要求為基準設計；
按照時間節(jié)點進行能力要求KPI目標、考核標準、權重；
3. 帶教實時跟蹤與反饋支持
4. 帶教完成：繼往開來的出師儀式
徒弟在出師儀式上向師傅致謝，總結學習心得與體驗；
師傅在出師儀式上向徒弟進行SWOT分析，進行新一階段的KPI目標制定；

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