行政職能崗位績(jī)效考核與激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)課綱

行政職能崗位績(jī)效考核與激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)
主講：蒲黃
【課程背景】
大多數(shù)人認(rèn)為綜合管理崗位承擔(dān)的“行政職能”工作不能用數(shù)字量化，很難進(jìn)行績(jī)效考核。甚至認(rèn)為沒(méi)有具體要求，很難使用KPI進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。其實(shí)這只是績(jī)效管理的盲點(diǎn)與誤區(qū)。
任何“非量化工作”（公務(wù)員 / 行政）崗位都可以使用“數(shù)據(jù)化”目標(biāo)制定法達(dá)到績(jī)效激勵(lì)的目的。其中“細(xì)化要求 + 量化考核”是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)含量最高的環(huán)節(jié)，直接影響績(jī)效考核的結(jié)果。
本課程從實(shí)戰(zhàn)角度出發(fā)，從考核標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化設(shè)計(jì)、量化制定、高度把關(guān)、難度評(píng)估四方面對(duì)學(xué)員進(jìn)行全方位績(jī)效技術(shù)指導(dǎo)。做到考核工具方法專業(yè)、考核過(guò)程公開(kāi)透明，考核結(jié)果公平公正，才能讓所有參與者信服，從而最大限度挖掘員工潛能。
大多數(shù)公司的綜合管理崗位薪酬體系設(shè)計(jì)存在缺陷，晉升一旦受阻，無(wú)法通過(guò)技術(shù)晉級(jí)進(jìn)行雙通道縱向發(fā)展。此外，論資排輩，設(shè)定晉級(jí)上限，無(wú)限期等待都成為員工職業(yè)發(fā)展的瓶頸。
本課程從員工需求角度出發(fā)，推薦使用“雙通道晉級(jí)晉升 + 雙渠道晉檔”3D立體無(wú)阻礙薪酬激勵(lì)體系，為員工搭建寬廣的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，開(kāi)通可視性職業(yè)規(guī)劃路徑；
員工自由選擇職業(yè)方向、根據(jù)自己特點(diǎn)、能力自定職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)通道暢通無(wú)阻。
【解決痛點(diǎn)問(wèn)題】
解決學(xué)員不會(huì)鎖定“行政職能”KPI目標(biāo)的問(wèn)題；
解決學(xué)員對(duì)“非量化績(jī)效目標(biāo)”考核標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)制定的問(wèn)題；
解決學(xué)員不掌握考核標(biāo)準(zhǔn)制定方法、技巧的問(wèn)題；
解決綜合管理崗位績(jī)效自評(píng)水分大，管理者無(wú)法甄別的問(wèn)題；
解決綜合管理崗位績(jī)效打分虛高，員工業(yè)績(jī)與績(jī)效不成正比的問(wèn)題；
解決綜合管理崗位績(jī)效考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估沒(méi)有依據(jù)的問(wèn)題；
“績(jī)效工資”解決大鍋飯分配問(wèn)題。獎(jiǎng)勤罰懶，打破員工舒適區(qū)，消除工作惰性；
“績(jī)效獎(jiǎng)金”拒絕論資排輩、拒絕設(shè)限，解決打壓能者、獎(jiǎng)平者、養(yǎng)庸者的問(wèn)題；
“激勵(lì)工資”解決員工沒(méi)有努力方向、沒(méi)有目標(biāo)感、沒(méi)有壓力感、差距感的問(wèn)題；
解決薪酬分配與績(jī)效考核成績(jī)脫節(jié)問(wèn)題；
解決管理者不敢評(píng)估、不會(huì)評(píng)估、睜一只眼閉一只眼、員工低績(jī)效高分?jǐn)?shù)的問(wèn)題；
【學(xué)員收獲】
學(xué)會(huì)綜合管理崗位績(jī)效目標(biāo)平衡設(shè)置工具：BSC
掌握綜合管理崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化、量化的設(shè)計(jì)工具：SMARCT
掌握綜合管理崗位績(jī)效目標(biāo)“三個(gè)層層”分解原則；
學(xué)會(huì)綜合管理崗位績(jī)效考核8個(gè)面談技巧；
學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)“績(jī)效薪酬”+“激勵(lì)工資”完整體系；
掌握部室、崗位價(jià)值評(píng)估、重要系數(shù)測(cè)算方法；
掌握勝任力、任職資格評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)技巧；
【贈(zèng)送模版】
《綜合管理/行政崗位績(jī)效目標(biāo)制定模版》
《崗位工作要素評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》---評(píng)估項(xiàng)目、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
《勝任力 + 任職資格評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模版》
《“雙通道晉級(jí)晉升 + 雙渠道晉檔”工資體系設(shè)計(jì)模版》
【課程特色】實(shí)戰(zhàn)工作坊、工具分享、案例討論、互動(dòng)點(diǎn)評(píng)、角色扮演、舉一反三。
【課程對(duì)象】企業(yè)中高層管理人員
【課程時(shí)間】1-2天
【課程大綱】
第一講：行政職能崗位績(jī)效考核
一、非量化考核標(biāo)準(zhǔn)“量化”設(shè)計(jì)：
案例分析1：沒(méi)有M量化，全是形容詞，無(wú)法實(shí)施、考核。
案例分析2：考核點(diǎn)不準(zhǔn)
1.考核點(diǎn)表面量化，不考結(jié)果，沒(méi)有難度；
2.應(yīng)該重新選擇考核點(diǎn)，加大難度；
二、非細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)“細(xì)化”設(shè)計(jì)：
案例分析：任務(wù)太籠統(tǒng)，未細(xì)化展開(kāi)
1.簡(jiǎn)單的任務(wù)，不需要細(xì)化考核點(diǎn)，直接在任務(wù)描述中體現(xiàn)量化內(nèi)容。
2.復(fù)雜的任務(wù)，需要設(shè)置細(xì)化考核點(diǎn)，在考核點(diǎn)中體現(xiàn)量化與高度，在考核標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)難度。
三、行政職能考核標(biāo)準(zhǔn)“高度”設(shè)計(jì)：
案例分析：?jiǎn)T工任務(wù)與部門任務(wù)不一致，高度打折扣。
1.情況特殊需要與上級(jí)闡述原因，達(dá)成一致后進(jìn)行調(diào)整；
2.如無(wú)法達(dá)成一致先按既定執(zhí)行，過(guò)程中不斷驗(yàn)證調(diào)整；
3.擅自降低高度會(huì)影響整體布局，給下屬造成不良導(dǎo)向；
四、行政職能考核標(biāo)準(zhǔn)“難度”設(shè)計(jì)：
案例分析：目標(biāo)高度足夠，考核難度低
1.下級(jí)與上級(jí)玩數(shù)字游戲；
2.指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“導(dǎo)向性”錯(cuò)誤，員工對(duì)問(wèn)題進(jìn)行“埋+推”；
3.忽略不同任務(wù)完成難度的差異，考核標(biāo)準(zhǔn)、分值要區(qū)別；
4.指標(biāo)與任務(wù)不匹配；
五、綜合管理崗位績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)案例點(diǎn)評(píng)：癥狀盤點(diǎn) + 問(wèn)題分析 + 解決方法
（一）績(jī)效考核自評(píng)：
1.員工績(jī)效自評(píng)陳述模糊，上級(jí)評(píng)估未指出問(wèn)題所在；
2.員工偷梁換柱，工作步驟與任務(wù)結(jié)果雙重考核；
（二）上級(jí)評(píng)估：
1.管理者故意給員工打高分：
2.員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不認(rèn)同：
3.管理者評(píng)估常犯錯(cuò)誤：
六、綜合管理崗位績(jī)效考核面談內(nèi)容與技巧：
（一）考核前的準(zhǔn)備工作
1.匯總員工績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)、書面數(shù)字資料，杜絕個(gè)人觀察、工作印象評(píng)估：
2.匯總績(jī)效實(shí)施過(guò)程跟蹤反饋記錄，確認(rèn)各種記錄內(nèi)容齊全、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無(wú)誤：
3.員工進(jìn)行自評(píng)準(zhǔn)備：
4.上級(jí)評(píng)估準(zhǔn)備：
績(jī)效考核內(nèi)容與流程
員工進(jìn)行績(jī)效工作匯報(bào)：
上級(jí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估：
（三）績(jī)效考核面談技巧
技巧1: 選擇輕松的面談環(huán)境
技巧2: 創(chuàng)造融洽的面談氣氛---“漢堡原則”
技巧3: 給員工充分吐槽的機(jī)會(huì)
技巧4: 管理者檢討自己
技巧5: 準(zhǔn)確引導(dǎo)員工
技巧6: 多維度意見(jiàn)反饋給員工更多的參考借鑒
技巧7: 一分鐘面談、隨時(shí)面談、每周面談
技巧8: 背對(duì)背不應(yīng)該！應(yīng)該臉對(duì)臉！
（四）學(xué)員情景模擬互動(dòng)訓(xùn)練：績(jī)效考核體驗(yàn)
（五）案例分析：盤點(diǎn)績(jī)效面談的典型問(wèn)題
（六）實(shí)戰(zhàn)工作案例點(diǎn)評(píng)：解決績(jī)效考核中的三點(diǎn)困惑
第二講：綜合管理崗位激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)
一、解決員工職業(yè)發(fā)展困惑方面問(wèn)題：
1.解決員工晉檔、晉升受阻的問(wèn)題：
員工3年沒(méi)晉升，有能力問(wèn)題、有評(píng)估問(wèn)題、有名額限制問(wèn)題
員工雙渠道橫向晉檔
渠道一：通過(guò)任職資格晉檔，2檔提升空間
渠道二：通過(guò)勝任能力晉檔，5檔提升空間
員工本崗位工資漲幅由三方面決定：資歷、能力、工作表現(xiàn) = 任職資格、勝任力、績(jī)效
明確3個(gè)激勵(lì)導(dǎo)向：
引導(dǎo)員工通過(guò) 不斷學(xué)習(xí)，提高職稱、學(xué)歷來(lái)實(shí)現(xiàn)資歷晉檔；
引導(dǎo)員工通過(guò) 不斷提高專業(yè)技能來(lái)實(shí)現(xiàn)能力晉檔；
引導(dǎo)員工通過(guò) 不斷提高月度工作績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金增加；
員工雙通道縱向晉升晉級(jí)設(shè)計(jì)
通道一：管理晉升通道
通道二：技術(shù)晉級(jí)通道
員工在管理晉升受阻（滿額）的情況下可以通過(guò)技術(shù)渠道進(jìn)行縱向晉升，
不用論資排輩，不會(huì)埋沒(méi)人才，綠色通道，無(wú)需等待。
雙通道+雙渠道，公司搭建“縱向+橫向 = 寬廣立體”的個(gè)人發(fā)展平臺(tái)，設(shè)計(jì)可視性職業(yè)規(guī)劃，直觀激勵(lì)員工。員工在公司未來(lái)發(fā)展暢通無(wú)阻，有效減少人才流失。
2.解決員工個(gè)人發(fā)展瓶頸問(wèn)題：
任職資格與勝任力測(cè)評(píng)是能力與素質(zhì)要求，讓員工對(duì)照衡量自身差距、明確努力方向、增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)力、看齊部門標(biāo)桿、挖掘自身潛力。
3.解決外部分配公平問(wèn)題：如果市場(chǎng)薪酬高于我們水平，很容易被挖。
根據(jù)市場(chǎng)薪酬行情、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，對(duì)原有各級(jí)別、崗位薪酬范圍進(jìn)行調(diào)整（起點(diǎn)、上限、績(jī)效檔差、工資極差）。
通過(guò)與外部薪酬行情接軌，達(dá)到外部公平目的，平衡員工心態(tài)、有效減少人才流失。
二、解決公司薪酬體系設(shè)計(jì)方面問(wèn)題：
4.解決員工晉級(jí)、晉檔沒(méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題：?jiǎn)T工長(zhǎng)時(shí)間工資不變，因?yàn)闆](méi)有參照標(biāo)準(zhǔn)
通過(guò)各崗位勝任力、任職資格7檔考核標(biāo)準(zhǔn)量化細(xì)化制定，讓員工晉升有依據(jù)、晉級(jí)有評(píng)估、晉檔有考核。達(dá)到公開(kāi)、公平、公正的目的。
5.解決以往薪酬評(píng)估、考核方案認(rèn)同度低的問(wèn)題：
所有評(píng)估項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)都是人力資源室與用人部門一起訪談、調(diào)研、篩選、制定、修改、完善的。
充分考慮用人部門專業(yè)特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)，結(jié)合痛點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行定制設(shè)計(jì)。
室主任通過(guò)兩次打分試用、主管上級(jí)經(jīng)過(guò)三輪審核之后最終達(dá)成一致的。認(rèn)可度高，沒(méi)有異議。
6.解決核心崗位激勵(lì)不足的問(wèn)題：
對(duì)技術(shù)崗位進(jìn)行傾斜設(shè)計(jì)，5B，重點(diǎn)激勵(lì)20%核心人群。有效減少人才流失。
7.解決“績(jī)效獎(jiǎng)金”沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置的問(wèn)題：
以前績(jī)效獎(jiǎng)金含在基礎(chǔ)工資，存在感不強(qiáng)，重視程度不夠，操作停留表面化。
績(jī)效獎(jiǎng)金作為薪酬結(jié)構(gòu)明確，根據(jù)崗位價(jià)值、職務(wù)高低設(shè)置績(jī)效極差、檔差，充分突出績(jī)效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。
8.解決薪酬激勵(lì)作用不強(qiáng)的問(wèn)題：
解決員工長(zhǎng)期工作惰性問(wèn)題，樹立獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的激勵(lì)導(dǎo)向。
員工工資漲幅由三方面決定：資歷、能力、表現(xiàn) = 任職資格、勝任力、績(jī)效
任職資格70%的評(píng)定項(xiàng)目可以通過(guò)增加學(xué)習(xí)力、繼續(xù)深造來(lái)實(shí)現(xiàn)晉級(jí)。綜合能力、素質(zhì)提升的同時(shí)實(shí)現(xiàn)晉級(jí)，對(duì)于員工是最直接的激勵(lì)導(dǎo)向；
勝任力考核項(xiàng)目、考核點(diǎn)、考核標(biāo)準(zhǔn)都擺在員工面前，員工根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行有效選擇、重點(diǎn)突破，得到最直觀的激勵(lì)；
員工崗位晉檔與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，員工月度工作表現(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，利用績(jī)效獎(jiǎng)金充分激發(fā)員工工作積極性。
9.解決公司各類薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制各自為戰(zhàn)的問(wèn)題：
年終考核、年度評(píng)優(yōu)、月績(jī)效考核、崗位定檔評(píng)估、職務(wù)晉升、技術(shù)晉級(jí)、培訓(xùn)體系以前不是缺少就是各自為戰(zhàn)，現(xiàn)在整合成為統(tǒng)一的薪酬考核體系，相互聯(lián)系、相互影響、相互促進(jìn)。
10.解決薪酬改革對(duì)結(jié)構(gòu)的破壞、成本增加、水土不服的問(wèn)題：
根據(jù)公司設(shè)計(jì)要求，本次設(shè)計(jì)在不增加人工成本的前提下，最大限度保留原有薪酬結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)框架，保留原有合理性、簡(jiǎn)潔性，讓用人部門、員工沒(méi)有陌生感、不適感、繁瑣感，與原有制度實(shí)現(xiàn)最大化無(wú)縫連接。
三、解決管理人員困惑方面的問(wèn)題：
11.解決員工能力參差不齊，無(wú)法進(jìn)行人才評(píng)估盤點(diǎn)的問(wèn)題：
勝任力定檔中每個(gè)崗位有5-8項(xiàng)考核項(xiàng)目，
每個(gè)考核項(xiàng)目有5檔考核標(biāo)準(zhǔn)，
每檔對(duì)應(yīng)分值，積分制考核結(jié)果直觀、客觀、公平。
可以詳細(xì)盤點(diǎn)出部門的20%核心員工、33%骨干員工，搭建后備人才梯隊(duì)。
解決員工與管理人員在工作品質(zhì)認(rèn)同上的矛盾：
以前考核多為印象打分、拍腦門評(píng)估。結(jié)果各執(zhí)一詞、扯皮的想象發(fā)生。
現(xiàn)在評(píng)估結(jié)果員工說(shuō)了不算，管理者說(shuō)了不算，考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)了算。
每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)有量化、細(xì)化的文字描述，告訴員工不僅僅干了就完了，什么才算干好。使雙方在工作能力要求認(rèn)知口徑上達(dá)成一致，對(duì)資料證明提供達(dá)成共識(shí)。
13.解決內(nèi)部分配公平問(wèn)題：
通過(guò)崗位勝任力、任職資格、招聘難度、創(chuàng)造價(jià)值等要素綜合評(píng)估，對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行重新評(píng)估、重新排序，體現(xiàn)多勞多得，鼓勵(lì)核心價(jià)值貢獻(xiàn)，達(dá)到內(nèi)部整體分配公平的目的。經(jīng)過(guò)部門負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可。

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