非人（2天版本）

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【課程背景】

“人力資源是企業(yè)的第一資源”、企業(yè)經(jīng)營的是“人”……

企業(yè)人力資源管理的品質(zhì)不僅取決于人力資源管理部門，同時也取決于廣大用人部門經(jīng)理在人力資源管理方面的意識與能力。每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”，這是因為人才選、用、育、激、留的主體是用人部門。

【課程收益】

1.改善用人部門對人力資源管理工作的認知度、提升重視度，增強參與度，明確用人部門同人力資源管理部門的組織分工，構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。

2.幫助用人部門管理者更好地把握人才選、用、育、激、留的思路、方法與工具，使人力資源管理同業(yè)務(wù)深度鏈接，實效提升企業(yè)人力資源管理工作品質(zhì)。

3.針對用人部門人力資源管理工作的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

4. 贈送MBTI人才測評工具（單機版）。

【適用學(xué)員】

用人部門管理者

【課程形式】

課堂講授、分組研討、案例分析、視頻賞析、分組PK等

【課時設(shè)置】

12小時，6小時/日，2日（18小時，6小時/日，3日尤佳）

【課程提綱】

第一部分 認知定位篇

一、構(gòu)筑企業(yè)級人力資源管理的大平臺。

（一）企業(yè)經(jīng)營的是“人”。

（二）每一位用人部門經(jīng)理都必須成為合格的“人力資源經(jīng)理”。

（三）用人部門與人力資源管理部門的合作與分工

第二部分 技能方法篇

二、“選得準(zhǔn)”人。

案例：育不出人、用不好人、留不住人，往往是因為沒有選準(zhǔn)人。

（一）把握人才甄選的本質(zhì)。

方法：明確人才需求定義，在甄選前提前“繪制”候選人的“標(biāo)準(zhǔn)畫像”。

方法：從三個層面識別、判斷“人崗匹配度”。

案例：把握最關(guān)鍵但又最常被忽視的要素，識別出志同道合的戰(zhàn)友。

（二）面試方法與技巧

案例&方法：面試問題“五維”設(shè)計法

——系統(tǒng)化、重點化、針對化、目的化、深度化

案例&方法：STAR面試法——行為事件訪談法（BEI）在面試中的具體運用

案例&方法：運用面試經(jīng)典“七問”，有效識別高績效人才。

（三）改善人才錄用決策。

案例&方法&工具：提升人才錄用決策質(zhì)量的四大關(guān)鍵操作

三、“育得出”人。

（一）強責(zé)任。

工具&案例：培訓(xùn)效果落地“九宮格”

——上級管理者是下屬受訓(xùn)效果落地的第一負責(zé)人。

方法：管理者在人才培育中對下屬的“五級支持”

方法：管理者在人才培育中需實現(xiàn)的“四個轉(zhuǎn)變”

（二）當(dāng)教練。

方法：把握日常工作中輔導(dǎo)下屬的最佳時機。

案例&方法：運用“TRE”三步輔導(dǎo)法實施非成熟員工日常輔導(dǎo)。

案例&方法：運用“GROW模型”、“提問力”改善成熟員工日常輔導(dǎo)工作，持續(xù)激發(fā)、提升成熟員工，使其永攀新高。

方法：人才復(fù)制路徑

（三）做教官。

方法：部門員工培訓(xùn)“三化”管理法

——培訓(xùn)內(nèi)容體系化、培訓(xùn)形式豐富化與培訓(xùn)管理規(guī)范化

1、培訓(xùn)內(nèi)容體系化。

案例&方法：運用“學(xué)習(xí)地圖法”與“業(yè)務(wù)推動法”設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容上接戰(zhàn)略、下接績效。

案例&方法：“華為任職能力體系調(diào)整”對于提升培訓(xùn)實效產(chǎn)出的啟發(fā)

——“基于目標(biāo)達成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。

案例&工具：某企業(yè)《崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容列表》及其人性化的呈現(xiàn)

案例&方法：人才快速育成系統(tǒng)

2、培訓(xùn)形式豐富化。

案例&方法：讓部門培訓(xùn)“火”起來——運用多種形式組織員工培訓(xùn)。

案例&方法：讓團隊自成長、自發(fā)展，使員工在我們的團隊更容易收獲成功。

——構(gòu)建與完善團隊知識管理體系。

3、培訓(xùn)管理規(guī)范化。

案例&工具：將培訓(xùn)扎實落實至每一名員工、每一天。

——《單體員工培育計劃表》、《部門員工培育預(yù)定表》

案例&方法：柯氏四層培訓(xùn)效果評估模型

——培訓(xùn)效果評估與落地的實操經(jīng)驗分享與誤區(qū)規(guī)避

四、“用得好”人。

（一）規(guī)避用人的常見誤區(qū)。

案例&方法：職責(zé)分工不清、任務(wù)目標(biāo)模糊、鞭打快牛、不會授權(quán)、粗暴處理下屬失誤、對員工賞識不足、無意識壓制下屬……

（二）管理是嚴肅的愛。

案例&方法：深度理解“以人為本”、“人性化管理”真諦，謹防管理打折扣。

案例&方法：管理者要眼中有事，提升下屬戰(zhàn)斗力；更要心中有人，增強成員凝聚力。

案例&方法：提升管理力度，下屬可能會離職，怎么辦？

（三）因人而異，量才而用。

案例&方法：基于下屬成熟度，運用不同的用人策略與方法。

案例&方法：異中求同，把握本質(zhì)。

——透視“新生代員工管理”本質(zhì)，把握成功用人的普適規(guī)律與關(guān)鍵方法。

（四）筑臺造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個性越強，越不好管，怎么辦？

（下屬曾經(jīng)是自己的師傅（甚至領(lǐng)導(dǎo)），如何管理？）

案例&方法：筑做事平臺、造做事場域，為下屬實施組織賦能。

（五）改善員工績效管理。

案例&方法：識別出、把握住影響員工績效的關(guān)鍵因素。

案例&方法：員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

——發(fā)展企業(yè)、提升員工，讓績效管理收獲上上下下的認同。

方法：員工績效管理“四部曲”

——績效管理不是扣錢，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力與意愿。

五、“激得活”人。

案例&方法：謹防“激勵匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵。

方法：激勵來自于需求的滿足。

方法：經(jīng)典激勵理論及實踐應(yīng)用

——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

方法：有效應(yīng)用激勵理論，把握住“激活員工”與“防范流失”的關(guān)鍵點。

案例&方法：識別員工三大根本需求，提升激勵效果。

（二）堅持原則做激勵。

案例&方法：實施員工激勵的“四大關(guān)鍵原則”及其具體應(yīng)用

（三）多種形式做激勵。

方法：“酬”與“薪”是兩回事——注重非物質(zhì)激勵。

方法：純薪資激勵的兩大弊端

案例&方法：目標(biāo)激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……

六、“留得住”人。

（一）切勿“重招人，輕留人”。

研討&案例：我們是如何留人的？——不是人難留，而是未曾留。

（二）人才保留模型

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時留人？留什么人？如何留人？確實留不住，怎么辦？

（三）員工保留與離職管理

研討&方法：系統(tǒng)思考、深度分析員工離職的誘因。

案例：不漲工資就離職，怎么辦？

案例&方法：實施員工保留與離職管理的“七大舉措”

方法：留人，到底要留住的是什么？——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

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