《規(guī)章制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理》

《規(guī)章制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理》
【課程背景】
了解規(guī)章制度與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的概念，理解和掌握基本知識(shí)，掌握具體實(shí)務(wù)操作方法。

【課程目標(biāo)】
能把所學(xué)較好運(yùn)用于實(shí)際，能獨(dú)立完成管理工作
【課程對(duì)象】
在職人事專員、人事主管、人事儲(chǔ)備人員、有志于從事人力資源管理工作的各行業(yè)人員

【課程時(shí)間】
一天(6課時(shí))上午9點(diǎn)至12點(diǎn);下午13點(diǎn)至16點(diǎn)
【授課方式】
頭腦風(fēng)暴法、詢問(wèn)法、角色扮演法、模擬法、案例分析法。
【課程大綱】
第一部分：企業(yè)規(guī)章制度管理
內(nèi)容要點(diǎn)：
規(guī)章制度的定義：
規(guī)章制度是用人單位依照法律和民主程序制定的，適用于用人單位和勞動(dòng)者的行為的總
稱。
規(guī)章制度的特征：
A、用人單位規(guī)章制度屬于用人單位所有;
B、是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的行為準(zhǔn)則;
C、依法民主建立的、并已公示的規(guī)章制度具有法律效力，可作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù);

D、用人單位有制定規(guī)章制度的權(quán)利和是義務(wù)(《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定)。
與規(guī)章制度相關(guān)的主體：
用人單位;職工代表大會(huì)和職工大會(huì);工會(huì);勞動(dòng)者。
規(guī)章制度生效的條件：
一是內(nèi)容合法(《勞動(dòng)合同法》第80條規(guī)定);
二是程序合法。程序合法包括兩點(diǎn)：
1)：民主程序。分兩個(gè)步驟一是職工大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，二是與工
會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定(《勞動(dòng)合同法》第4條第2款規(guī)定)。
2)：公示程序。通過(guò)公示欄、公告欄、員工手冊(cè)、勞動(dòng)合同附件、培訓(xùn)、內(nèi)部網(wǎng)站等公
開(kāi)的形式進(jìn)行公示(《勞動(dòng)合同法》第4：條4款規(guī)定)。
規(guī)章制度無(wú)效后的法律后果：
一是行政責(zé)任(勞動(dòng)合同法第80條)
二是民事賠償責(zé)任(勞動(dòng)合同法第80條)
三是不予適用(不是依法、民主、并公示的)
四是勞動(dòng)者的單方解除權(quán)(勞動(dòng)合同法第38條)
常見(jiàn)規(guī)章制度的種類：
1、人事管理;
2、招聘錄用;
3、員工個(gè)人資料管理;
4、工作假期;
5、加班加點(diǎn)報(bào)批;
6、考勤請(qǐng)假;
7、薪酬福利管理;
8、保險(xiǎn)管理;
9、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;
10、培訓(xùn)管理;
11、勞動(dòng)合同管理;
12、保密與競(jìng)業(yè)限制;
13、績(jī)效考核;
14、員工行為規(guī)范;
15、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等
《員工手冊(cè)》管理：
1、上述規(guī)章制度也可全部歸納在《員工手冊(cè)》內(nèi)容中，便于依法制定、協(xié)商、修改、公示
和員工簽收，便于規(guī)章制度的有效管理。
2、《員工手冊(cè)》發(fā)放、保管、使用、簽收、返還。
規(guī)章制度管理流程(P77)
案例分析題：如何依法解除嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的員工

第二部分：人事檔案管理
內(nèi)容要點(diǎn)：
人事檔案管理的意義：
人事檔案管理是用人單位控制法律成本的有效途徑，并處于合法有利的地位。
人事檔案的內(nèi)容：分用人單位與勞動(dòng)者兩部分：
1、勞動(dòng)者方面：
1)、求職申請(qǐng)表;
2)、有效身份證件、
3)、學(xué)歷證書;
4)、職業(yè)資格證書;
5)、健康證;
6)、照片;
7)、原單位的離職證明;
8)、勞動(dòng)手冊(cè)等。
2、用人單位方面：
1)、入職須知簽收;
2)、《員工手冊(cè)》簽收;
3)、崗位工作內(nèi)容書簽收;
4)、食宿管理制度簽收;
5)、勞動(dòng)(勞務(wù)、兼職、實(shí)習(xí)、非全日制、返聘)合同(協(xié)議)簽收;
6)、消防安全管理等其它規(guī)章制度簽收;
7)、用工、退工登記表;
8)、考勤請(qǐng)假原始記錄;
9)、加班加點(diǎn)申報(bào)審批單;
10)、工資表;
11)、交納保險(xiǎn)資料等等。
人事檔案管理須注意的事項(xiàng)：
一是有專人管理;二是有專門制度;三是辦公自動(dòng)化管理;四是保管期限。
案例分析題：因無(wú)法舉證而使單位敗訴

第三部分：離職管理
內(nèi)容要點(diǎn)：
離職分類：
依據(jù)原因不同可分為辭職性離職與解雇性離職。
辭職性離職主要是指：
解雇性離職主要是指：
離職程序：
1)：
個(gè)人：填寫辭職申請(qǐng)書或合同到期終止確認(rèn)：確定最后上班時(shí)間：工作交接：填寫離職
交接清單。：2)：
單位：解除合同或合同到期不再續(xù)簽通知書：通知工會(huì)：確定最后上班時(shí)間：工作交接
：審查離職交接清單：通知相關(guān)部門：結(jié)算工資：辦理退工退保：資料存檔。：
辦理離職應(yīng)特別注意以下幾點(diǎn)：
1、以書面形式通知：無(wú)論是主動(dòng)辭職還是單位解雇都采用書面通知為好。
一是便于保存證據(jù);二是從舉證責(zé)任角度考慮;三是從仲裁時(shí)效角度考慮。
2、提前書面通知離職：一種是勞動(dòng)者非因用人單位過(guò)錯(cuò)單方解除合同的應(yīng)提前30天告之
;另一種是用人單位非因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除合同的應(yīng)提前30天告之或支付一個(gè)月的代通金。

3、通知工會(huì)。
4、離職通知應(yīng)經(jīng)送達(dá)雙方都確定簽收
離職移交：
1、主要有工作交接、資料交接、物品交接、帳款交接、工資結(jié)算、退工退保等。
2、填寫離職清單和移交清單并簽收
離職面談：
有條件的話最好制定離職人員訪談，舉辦離職茶話會(huì)、座談會(huì)、歡送會(huì)等。

第四部分：勞動(dòng)合同的解除
內(nèi)容要點(diǎn)：
勞動(dòng)合同解除的概念和分類
1、解除的概念：合同期限屆滿之前當(dāng)事人單方面或雙方提前終止勞動(dòng)關(guān)系合法行為稱作
勞動(dòng)合同的解除
2、解除的分類：一種是合意解除;一種是單方解除。
合意解除：是指用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，雙方當(dāng)事人協(xié)商一致
是解除的唯一條件。
單方解除：是指當(dāng)事人單方面提出解除合同
用人單位單方面解除勞動(dòng)合同有三種情況：
第一種是過(guò)失性解除。勞動(dòng)者有重大過(guò)失，單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條6款規(guī)定作出解
除。過(guò)失性解除單位無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第二種是非過(guò)失性解除。單位按《勞動(dòng)合同法》第40條三種情況，提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)
者或支付一個(gè)月的工資可解除合同。非過(guò)失性解除要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第三種是經(jīng)濟(jì)性裁員。單位按《勞動(dòng)合同法》第41條情況依法作出解除，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
。
勞動(dòng)者單方面提前解除有三種情況：
第一種是勞動(dòng)者提前通知解除合同。按《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，一是提前30天書面通
知，二是試用期內(nèi)提前3天通知就可以解除合同。
第二種是勞動(dòng)者無(wú)須提前通知隨時(shí)提出解除合同。按《勞動(dòng)合同法》第38條6項(xiàng)規(guī)定。
第三種是勞動(dòng)者無(wú)需告知立即解除合同。按《勞動(dòng)合同法》第28條第2款規(guī)定。
禁止性解除勞動(dòng)合同。按《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定說(shuō)的6種情況用人單位不得解除勞動(dòng)合
同。
其它用工協(xié)議的解除
案例分析題：勞動(dòng)者因單位違法立即解除合同

第五部分：勞動(dòng)合同的終止
內(nèi)容要點(diǎn)：
勞動(dòng)合同終止的概念
雙方當(dāng)事人履行了勞動(dòng)合同規(guī)定的條款及終止條件的出現(xiàn)而喪失效力。
勞動(dòng)合同終止的條件
按《勞動(dòng)合同法》第44條6種情況規(guī)定
勞動(dòng)合同終止的限制
按《勞動(dòng)合同法》第45條規(guī)定，有6種情形勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延相應(yīng)的情況消失時(shí)終止。
終止與解除的區(qū)別
終止須注意的幾點(diǎn)
其它用工協(xié)議的終止
案例分析題：
1、懷孕期間合同到期女方提出終止是否可以終止勞動(dòng)合同;
2、法定退休年齡出現(xiàn)，但未能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金，可以終止勞動(dòng)合同嗎?

第六部分：解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
內(nèi)容要點(diǎn)：
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念：
指勞動(dòng)合同解除或終止后用人單位依法一次支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助。
新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц肚樾?5個(gè)方面的規(guī)定：
特別注意經(jīng)濟(jì)性裁員和單位維持或提高續(xù)簽條款的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定。
舊法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц肚樾?1個(gè)方面的規(guī)定：
新法與舊法有區(qū)別的地方
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法：
1、工資的計(jì)算：
A、一般勞動(dòng)者按終止前12個(gè)月的平均工資計(jì)算;
B、高收入勞動(dòng)者工資高于上年度職工月平均工資三倍的按《勞動(dòng)合同法》第47條第2款規(guī)
定計(jì)算。按三倍支付，不超過(guò)12年。
2、工作年限的計(jì)算：
按《勞動(dòng)合同法》第47條第1款規(guī)定計(jì)算。
3、：跨年度(指08年前和08年后)分段計(jì)算：
一種是用人單位解除勞動(dòng)合同的計(jì)算方法：都要支付補(bǔ)償金，但工作年限可分段計(jì)算。

一種是用人單位終止勞動(dòng)合同的計(jì)算方法：依法終止的08年前無(wú)須支付補(bǔ)償金。
未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違法解除、終止的處罰規(guī)定
案例分析題：分組對(duì)一個(gè)案例進(jìn)行討論，并點(diǎn)評(píng)。

第七部分：培訓(xùn)服務(wù)期限、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制
內(nèi)容要點(diǎn)：(這部分內(nèi)容在規(guī)章制度管理中已講過(guò)，本課只簡(jiǎn)要介紹)
一、培訓(xùn)服務(wù)期限方面
培訓(xùn)服務(wù)期的概念
是不是所有的培訓(xùn)合同都可以設(shè)定服務(wù)期?
服務(wù)期期限多久?是否可以超過(guò)勞動(dòng)合同期限?超過(guò)如何處理?
是不是只要違反服務(wù)期約定都必須支付違約金?哪些情形無(wú)需支付?
二、保密協(xié)議與競(jìng)業(yè)限制方面
保密協(xié)議的概念：
競(jìng)業(yè)限制的概念：
競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與保密協(xié)議的區(qū)別?
所有人均適用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議么?
競(jìng)業(yè)限制協(xié)議何時(shí)生效?期限多久?
已經(jīng)履行的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否可以終止?

第八部分：勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議處理
內(nèi)容要點(diǎn)：
勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議概念：
指勞動(dòng)人事關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)人事權(quán)利義務(wù)糾紛。
判斷一個(gè)爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)人事糾紛有三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：
一是爭(zhēng)議的主體是否適格
二是爭(zhēng)議的內(nèi)容是否符合規(guī)定
三是爭(zhēng)議發(fā)生的時(shí)間是否超過(guò)
勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議主體：
既勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的當(dāng)事人，通常為勞動(dòng)者和用人單位。
勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議特殊主體：
退休返聘人員、實(shí)習(xí)生、個(gè)體承包者、外國(guó)人、港澳同胞、勞務(wù)派遣單位等
勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議的種類：
1、因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議
2、因訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議
3、因工作、休息時(shí)間，保險(xiǎn)、薪酬福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議
4、因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議
5、法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議
勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效：
1、仲裁時(shí)效的一般規(guī)定：按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第1款規(guī)定為一年。
2、仲裁時(shí)效的特別規(guī)定：按《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第4款規(guī)定辦理
3、時(shí)效中斷概念：
4、時(shí)效中止概念：
5、時(shí)效中斷與時(shí)效中止的區(qū)別：法定事由與法律后果不同。
“一裁終局”的適用情形：
1、追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療、補(bǔ)償金、賠償金，最低工資的爭(zhēng)議;
2、工作時(shí)間、休息時(shí)間、保險(xiǎn)等方面
勞動(dòng)爭(zhēng)議管理流程圖
課程回顧小結(jié)：

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