《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

  培訓(xùn)講師：王弘力

講師背景：
王弘力老師人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家國家一級人力資源管理師安徽大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)（國內(nèi)較早一批人力資源科班生）管理咨詢師、高級企業(yè)培訓(xùn)師某知名品牌汽車企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人廣州新快報(bào)社、管理論壇沙龍?zhí)丶s講師全國300余場，10000余人的授課經(jīng) 詳細(xì)>>

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《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》詳細(xì)內(nèi)容

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
課程背景：
人力資源管理工作到底是誰的工作呢?很多人會認(rèn)為，當(dāng)然是人力資源部的工作，正是因?yàn)樵诠ぷ鲗?shí)踐中存在著大量的這樣的觀點(diǎn)，”非人“這門課程應(yīng)運(yùn)而生。無論身處哪一層次的管理者，其工作歸根究底都是對人力資源的管理。
真正的人力資源管理者，是各直線管理者而非人力資源經(jīng)理。因此，各級管理者應(yīng)該必須加強(qiáng)人力資源管理理論和管理技能方面的訓(xùn)練。如何提高這方面的技能和修養(yǎng)呢?本課程將給予解答。
課程收益：
意識形態(tài)方面的收獲：加深直線經(jīng)理對人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識；
知識方面的收獲：加深對人力資源管理六大模塊理論知識的認(rèn)識；
技能方面的收獲：員工溝通，員工考核、員工激勵(lì)、獎(jiǎng)金分配、用工法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防等實(shí)操技巧。
課程模型：
授課天數(shù)：2天，6小時(shí)/天
課程對象：經(jīng)營管理層、部門經(jīng)理、主管等
授課方式：講授、小組討論、案例研討、現(xiàn)場互動等。
課程大綱
第一講：人力資源管理概述
案例：蓋洛普公司的“S”路徑
討論：公司成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)
案例：世界500強(qiáng)企業(yè)案例分享
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
圖1：人力資源管理的運(yùn)行
圖2：人力資源管理各模塊之間的關(guān)系
二、人力資源管理工作的主要內(nèi)容
1、 維度一------選人、用人、育人、留人
2、 維度二------規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動關(guān)系
第二講：企業(yè)的人力資源規(guī)劃
一、戰(zhàn)略規(guī)劃
二、組織規(guī)劃
案例：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型及其利弊分析
3、崗位分析與設(shè)計(jì)
工具：崗位說明書模板
三、人員規(guī)劃
案例：企業(yè)人員需求預(yù)測
2、如何定崗定編
案例：人才發(fā)展通道規(guī)劃
四、制度規(guī)劃
1、人力資源制度制定程序
2、人力資源制度制定的法律要件
五、費(fèi)用規(guī)劃
案例：企業(yè)工資總額的管控標(biāo)準(zhǔn)
2、如何制定招聘費(fèi)用預(yù)算
3、如何制定培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算
第三講：如何選人
一、需求管理
1、為什么招聘
2、人員招聘需求的審核方法
二、招募
1、招募渠道介紹
2、招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
1、甄選的方法及比較
案例：筆試測試題
互動：面試實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
案例：素質(zhì)測評工具介紹與解讀(MBTI,16PF等)
第四講：如何用人
一、用人所長
1、員工盤點(diǎn)
2、合適的人做合適的事
二、員工激勵(lì)
1、激勵(lì)的原理
2、馬斯洛原理
3、期望理論
4、雙因素理論
5、激勵(lì)的基本原則
6、激勵(lì)的作用和方法
互動：如何激勵(lì)你的下屬
三、員工考核
開篇案例：后面整個(gè)內(nèi)容圍繞該案例展開
2、如何制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
案例：目標(biāo)的重要意義
案例：如何確定企業(yè)的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
案例：KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹
工具：績效考核表的設(shè)計(jì)
四、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)
1、過程輔導(dǎo)的重要意義
互動：執(zhí)行力問題探討
3、提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)思考
五、績效考核
案例：績效評定方法
2、著名企業(yè)績效考核思路分享
3、如何合理避稅
六、考評結(jié)果反饋與應(yīng)用
案例：如何進(jìn)行績效面談
互動：績效結(jié)果的應(yīng)用形式
3、如何發(fā)放年終獎(jiǎng)
第五講：如何育人
一、員工需求的識別
1、培訓(xùn)需求的分析方法
工具：培訓(xùn)需求調(diào)研表
二、培訓(xùn)規(guī)劃
1、培訓(xùn)規(guī)劃包括的內(nèi)容
工具：培訓(xùn)規(guī)劃書的撰寫參考模板
三、育人實(shí)操
1、工具，培訓(xùn)實(shí)施過程中需注意問題
2、其他育人策略分享
案例：如何開班與破冰
四、育人效果評估
1、培訓(xùn)的四級評估體系
工具：培訓(xùn)評估表的設(shè)計(jì)
3、培訓(xùn)評估效果如何應(yīng)用
五、企業(yè)內(nèi)部師資隊(duì)伍的建設(shè)
1、企業(yè)內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立
2、講師的課酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)機(jī)制的建立
3、講師的優(yōu)勝劣汰機(jī)制
第六講：如何留人
一、企業(yè)人員的離職率核算
1、數(shù)據(jù)核算規(guī)則
2、離職率管控辦法
3、員工離職成本核算
二、員工離職分析
1、原因分類
2、數(shù)據(jù)分析
三、員工離職的相關(guān)法律問題
1、案例(多個(gè))---員工離職情形
2、案例解析
3、離職補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)則
四、企業(yè)留人策略
1、文化
2、事業(yè)
3、待遇
4、感情
5、機(jī)遇
6、關(guān)于留人的幾點(diǎn)建議

 

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組織設(shè)計(jì)與核心人才培養(yǎng)操盤課程背景：人崗匹配是企業(yè)人員管理的目的和歸宿。但在實(shí)踐中往往存在著企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、管理層次多、企業(yè)運(yùn)行效率低、崗位職責(zé)不清晰、缺乏明確的定編標(biāo)準(zhǔn)等一系列企業(yè)組織設(shè)計(jì)層面的問題。同時(shí)，在人員管理方面，也存在著人才分類標(biāo)準(zhǔn)不具體，核心人才強(qiáng)有力的激勵(lì)措施缺失等問題，導(dǎo)致核心人才的不滿和紛紛流失。那么如何實(shí)現(xiàn)組織管理和人員管理的

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人力資源管理概論課程背景：人力資源管理專業(yè)屬于一個(gè)新學(xué)科，專業(yè)科班人才較少，企業(yè)無論大小，都有人力資源管理的職能，因此市場需求量大。但不少人甚至是從業(yè)者，對人力資源管理缺乏非常全面深刻的認(rèn)識，以至于一直認(rèn)為人力資源管理工作無非就是打打雜，招招人，算算工資這樣簡單的事務(wù)性工作。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的選、育、用、留工作的專業(yè)化程度，對企業(yè)的發(fā)展至

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制造業(yè)勞動定額管理與企業(yè)用工成本管控之道課程背景：隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資增長是一個(gè)無法改變的現(xiàn)實(shí)。特別對于制造型企業(yè)來說，用工量大，人工成本管控狀況直接關(guān)乎著著企業(yè)的盈利狀況。企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢？員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決？高額的加班費(fèi)支出怎么管控？月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少？年終獎(jiǎng)按什

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企業(yè)用工成本分析與管控課程背景：隨著社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的工資增長是一個(gè)無法改變的現(xiàn)實(shí)，企業(yè)如何做到既能保證員工的正常工資增長需求，又能合理管控人工成本支出呢員工“磨洋工”，出工不出力等問題怎么解決高額的加班費(fèi)支出怎么管控月度獎(jiǎng)金怎么發(fā)，發(fā)多少年終獎(jiǎng)按什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)，怎么發(fā)既符合企業(yè)利益，又能保證員工利益最大化員工試用期考核怎么制定不勝任員工怎么處理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

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人才測評技術(shù)與人力資源管理課程背景：實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)也是歸宿。做到對人力資源的有效識別，離不開人才測評技術(shù)。在實(shí)踐中，人才測評技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，方面企業(yè)應(yīng)用。同時(shí)，結(jié)合現(xiàn)場互動，解釋測評數(shù)據(jù)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。

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企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建課程背景：人力資源是具有能動性的資源，也是企業(yè)最為重要的資源，如何發(fā)揮人力資源的價(jià)值，開發(fā)人力資源的潛能，是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)部門最為重要的職責(zé)。但在實(shí)踐過程中，您是否遇到如下問題呢1、企業(yè)業(yè)績下滑，員工卻感覺良好2、員工的培訓(xùn)需求和企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)存在錯(cuò)位的情況；3、員工的培訓(xùn)需求多和雜，不知如何分析和識別；4、培訓(xùn)工作，變成了為培訓(xùn)而培訓(xùn)，形式

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企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用課程背景：科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，對于企業(yè)和個(gè)人的重要性，毋庸多言。但在管理實(shí)踐當(dāng)中，您是否遇到如下問題呢？1、企業(yè)覺得員工的薪酬水平已經(jīng)高于市場，但員工就是不滿意？2、企業(yè)的用工成本高企，但員工的工資水平卻低于市場，員工紛紛跳槽？3、新入職員工定薪，是個(gè)大麻煩，定低了招不到人，定高了，內(nèi)部老員工產(chǎn)生抱怨？4、不同崗位的員工，薪酬結(jié)構(gòu)上

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企業(yè)績效管理體系的構(gòu)建課程背景：績效考核工作是所有企業(yè)都非常重視的一項(xiàng)工作。但在執(zhí)行過程中，您是否遇到如下問題呢：1、企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，如何落地，如何讓目標(biāo)量化2、績效評定指標(biāo)如何分解，標(biāo)準(zhǔn)如何量化可操作3、執(zhí)行困難，執(zhí)行力低是什么原因，如何改善4、績效考核的結(jié)果如何計(jì)算，如何與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如何激發(fā)員工積極性5、如何與員工溝通，溝通什么，如何固化溝通成

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企業(yè)績效和薪酬體系的一體化設(shè)計(jì)課程背景：績效和薪酬設(shè)計(jì)工作，是人力資源管理中非常核心的部分。這兩部分內(nèi)容，在實(shí)踐中往往是一體的，績效會影響員工的薪酬設(shè)計(jì)，同時(shí)，績效工資又是員工薪酬的重要組成部分。在設(shè)計(jì)過程中，您是否遇到如下問題呢？員工的績效工資如何評定，由哪些因素決定？員工的浮動工資多少合適？怎么保證既能激發(fā)員工積極性又能管控企業(yè)成本？不同崗位的員工，薪酬

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