《互聯(lián)網(wǎng)+HR發(fā)展趨勢與六感訓(xùn)練》

互聯(lián)網(wǎng)+HR發(fā)展新趨勢與六感訓(xùn)練

課程背景：
古人云：得民心者的天下；小米曰：得粉絲者的市場；無不說明人的至關(guān)重要性，從古
自今，為獲取人才，才有了周武王與姜子牙的故事，才有了蕭何月下追韓信，才有了劉
備三顧茅廬請諸葛，才有了唐太宗與魏征的君臣佳話，歷史走到今天，企業(yè)歸結(jié)為得人
才則勝，如華為、海爾、格力、萬科、小米、阿里、騰訊……等等都把人才放在發(fā)展第一
要位，企業(yè)管理的根本問題依然是人才問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的沖擊，企業(yè)管理需要轉(zhuǎn)型，
人才發(fā)展也急需轉(zhuǎn)型。那么，新時代、新模式、新壓力下，人力資源管理要怎么走，作
為人力資源管理人員我們又需要怎么做？
今天我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)不是沒有人才，而是找到人才，培養(yǎng)出人才，留不住，這是今天現(xiàn)狀
，尤其面對90后的一代人才，價值觀飄忽，思想波動大，沒有歸屬意愿，我行我素，人
才輕輕的來，正如他轟轟烈裂的走，帶走很多云彩，已經(jīng)成為眾多人力資源管理者內(nèi)心
之殤。如何留住核心人才已迫在眉睫！

課程目標：
1．了解互聯(lián)網(wǎng)時代的人員新特征和需求點，找到管理對策，了解基于時代發(fā)展和人員特
征，企業(yè)人力資源管理需要新的思維和趨勢，
2．了解互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理的對策和方法，清晰在互聯(lián)網(wǎng)時代下如何轉(zhuǎn)型和提升自
己以適應(yīng)時代的變化；
3．從組織行為學(xué)入手，認知人性，把握人性深處需求，從需求入手解決人才內(nèi)心的困惑
。
4．深刻了解互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟下人力資源管理的發(fā)展瓶頸，清晰所處時代的責(zé)任和使命；
5．根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，結(jié)合人才生命線，掌握合法合規(guī)、合情合理的六感激勵技巧；
6．理解文化致勝，激勵愿力和合力的文化留人真諦。
7．掌握企業(yè)團隊共創(chuàng)操作技巧，提煉本企業(yè)的六感管理模型。

課程時間：1-2天，6小時/天
授課對象：企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者
授課方式：啟發(fā)式+教練式+互動式+小組討論+管理游戲

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)+是什么？

第一講：互聯(lián)網(wǎng)+人力資源發(fā)展新趨勢
一、互聯(lián)網(wǎng)+給人力資源管理帶來的新挑戰(zhàn)
1．互聯(lián)網(wǎng)的時代特征
1）互聯(lián)網(wǎng)時代是溝通無障礙的社區(qū)化時代
2）互聯(lián)網(wǎng)時代是一個互聯(lián)互通的商業(yè)民主時代
3）互聯(lián)網(wǎng)時代是一個基于大數(shù)據(jù)的知識經(jīng)濟時代
4）互聯(lián)網(wǎng)時代是一個客戶價值至上與人力資本價值優(yōu)先的網(wǎng)狀價值時代
5）互聯(lián)網(wǎng)時代是一個開放、共享的“有機生態(tài)圈”時代
2．新時代下的新思維
1）平臺思維；
2）用戶體驗；
3）跨界思維；
4）簡約思維；
5）極致思維；
6）流量思維；
7）社會化思維；
8）迭代思維
3．人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1）價值多元性引發(fā)激勵的挑戰(zhàn)
2）客戶需求多樣性引發(fā)工作范圍變化挑戰(zhàn)
3）人才競爭引發(fā)人力成本上升的挑戰(zhàn)
4）職業(yè)社會性引發(fā)企業(yè)忠誠的挑戰(zhàn)
5）員工社區(qū)化引發(fā)群體事件危機
6）信息透明化引發(fā)保密制度的挑戰(zhàn)
7）人員流動性引發(fā)人力資源規(guī)劃的挑戰(zhàn)
8）組織變革引發(fā)HR能力素質(zhì)挑戰(zhàn)
4．新時代特征給人力資源管理帶來的新變化
1）人力資源組織形式上的變化
2）人力資源管理理念上的變化
3）人力資源管理認識上的變化
4）人力資源管理導(dǎo)向上的變化
5）人力資源管理思路上的變化
6）人力資源管理重點的變化
7）人力資源管理手段上的變化
8）人力資源管理范圍上的變化
9）人力資源管理領(lǐng)域的變化
10）人力資源管理人員能力上的變化
二、移動互聯(lián)網(wǎng)時代的員工新特點及人力資源管理新趨勢
1．新時代下員工的新特點
1）人才主權(quán)化
2）員工客戶化
3）隊伍個性化
4）對象覺醒化
2．互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維
1）從戰(zhàn)略版圖決定人才版圖到愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略！
2）從效率式量變，到效果式質(zhì)變！
3）核心非核心，小人物與非核心部門也能創(chuàng)造大貢獻
4）情感鏈接、互動溝通，提升人才價值體驗
5）從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”
6）從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)
7）企業(yè)忠誠變職業(yè)忠誠，人才企業(yè)所有制轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造圈所有制
8）從“人才為我所有”到“人才為我所用”
9）人力資本優(yōu)先，人力資本與貨幣資本共治、共享、共贏
10）跨界思維，無邊界管理，構(gòu)建人力資源價值創(chuàng)造網(wǎng)
3．互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理者的角色轉(zhuǎn)變與能力提升
1）由事務(wù)性管理向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變
2）由政策的提供者向?qū)＜遥檰枺┺D(zhuǎn)變
3）由執(zhí)行命令向員工服務(wù)轉(zhuǎn)變
4）由被動適應(yīng)向變革的推動者轉(zhuǎn)變
5）由監(jiān)控者向平臺建設(shè)者轉(zhuǎn)變
6）由規(guī)則制定者向施愛者轉(zhuǎn)變

導(dǎo)入：人之初，性本善……一切從人說起……人性假說
第二講：解密組織中人的行為密碼
一、什么是組織行為學(xué)?
二、人的行為模式
案例分析：人與人的行為差異為什么就這么大呢?
三、個體的心理和行為
1．亞當·斯密的經(jīng)濟人假設(shè)
2．梅奧的社會人假設(shè)
案例分析：霍桑試驗及其啟示
3．馬斯洛的自我實現(xiàn)人假設(shè)
1）X理論與X式管理
2）Y理論與Y式管理
3）復(fù)雜人假設(shè)與情境管理
4）中國人的性善、性惡論與西方的人性假設(shè)比較
討論：新常態(tài)下中國企業(yè)到底是需要X式管理還是Y式管理
四、需要、動機和行為的關(guān)系。
五、新時代價值觀與員工行為
1．物質(zhì)豐富化
2．精神荒漠化
3．幸福是什么
4．目標是什么
案例分析：《華為的價值觀和它的信念》
六、知覺與行為
案例：人類的知覺探秘！
歸因理論：視頻：《這事不賴我》；
七、個性與行為
1．態(tài)度與行為(態(tài)度與效率的關(guān)系
2．個性與氣質(zhì)
3．性格與行為
4．興趣、能力與行為
5．意志、情感與行為
案例分析：人生三重境界。
八、三力模型企業(yè)發(fā)展之靈魂。

第三講：新常態(tài)下企業(yè)人力資源愿力缺失的原因分析
案例：復(fù)盤—企業(yè)人力資源管理的誤區(qū)
一、關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)+組織的異端環(huán)境
1．環(huán)境壓力
企業(yè)生存的新常態(tài)環(huán)境分析
1）人事管理“中毒說”
2）新舊經(jīng)濟發(fā)展對比，行動大于思想。
視頻分析：刻舟求劍故事分析
2．資源制約
1）“洋奶媽”能走多遠？
2）軟實力缺失之殤？
3．文化缺失
1）企業(yè)生存之道
2）文化缺失不是軟骨病，而是精神??；
案例：我們的信仰到底是什么？
4．創(chuàng)新疲軟
1）企業(yè)到底如何創(chuàng)新？
2）創(chuàng)新源泉
案例分析：思維方式——生存結(jié)構(gòu)——遮蔽效應(yīng)。
5．戰(zhàn)略茫然
1）影響力如何塑造？
2）路在何方？
案例：組織中存在“失落感”的原因？？
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的換系統(tǒng)與打補丁思維
1．傳統(tǒng)六大平衡與六定原理分析
1）六大平衡系統(tǒng)，平衡vs不平衡；
2）六定原理模型，確定vs不確定；
3）不平衡與不確定原理；
傳統(tǒng)：目標——制度——績效——獎懲
互聯(lián)網(wǎng)：使命——需求——標桿——榮耀
2．大公司和小公司的組織變革博弈？
1）計劃與進化，
2）封閉與開放，
3）平衡與非平衡
4）控制與失控
案例分析：蘇寧電器與國美電器，京東競爭與淘寶、騰訊之爭。
三、新常態(tài)下效能和效價理念的理解
1．新常態(tài)下的新經(jīng)濟關(guān)注的緣起
1）農(nóng)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2）工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3）互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗——效能與效價
2．新常態(tài)的互聯(lián)網(wǎng)管理思維
1）關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價值；
2）關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗；
3）關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。
四、企業(yè)人力資源管理之道
案例：阿里巴巴的人力資源價值觀？
1．企業(yè)人力資源價值源泉
1）打開價值黑匣子，企業(yè)商業(yè)核心價值——幸福感覺！
2）核心不變，時刻在變
案例分析：見識vs常識vs知識
2．未來生存思維
1）企業(yè)未來的價值在哪里？
2）企業(yè)創(chuàng)新速度vs顧客需求速度
3）小米速度帶來的參與感三原則？
五、新常態(tài)下管理思維變革
1．新常態(tài)下員工的‘四化’發(fā)展趨勢
1）生活多樣化
2）物質(zhì)豐富化
3）文化單調(diào)化
4）精神荒漠化
2．如何讓員工感覺幸福
1）一個爽字了得
2）靠什么給員工感覺
3）‘敬天愛人’的哲學(xué)思維
案例分享：20年后回訪當初幸福之人，結(jié)果帶來的的思考
3、互聯(lián)網(wǎng)管理思維須提供四重快樂！
1）生理快樂
2）社交快樂
3）精神快樂
4）思想快樂

第四講：聚焦績效的hr六感動能管理
導(dǎo)論：沒有人才，績效無從談起
一、新常態(tài)下隱而不見六感激勵訓(xùn)練
1．安全感；
2．存在感；
3．參與感；
4．歸屬感；
5．成就感；
6．榮耀感；
案例分享：海底撈員工的六感的體驗。
2．安全感
1）安全感—營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能
內(nèi)環(huán)境與外環(huán)境，打通任督二脈，構(gòu)建安全感！
2）安全感—趕超式學(xué)習(xí)，輕取競爭優(yōu)勢
案例：獨孤求敗的死因
3．存在感—人才生產(chǎn)線：由產(chǎn)品到人品
1）企業(yè)夢想vs員工欲望
分析：存在感-效能低下為哪般？
2）關(guān)注的感覺如何修煉
案例：他為什么總找不到對象？
4．參與感-因材施教標桿激勵體系構(gòu)建
1）標桿管理四步操作法
2）競賽管理，讓團隊進入“巔峰狀態(tài)”
3）參與感—師帶徒機制
4）訓(xùn)練有素，專業(yè)成就卓越
5．歸屬感-接班人計劃與人才梯隊建設(shè)
1）后繼有人，組織持續(xù)發(fā)展
2）人才梯隊培養(yǎng)規(guī)劃
3）人才梯隊的選拔
4）人才梯隊建設(shè)的管理
6．成就感-夢想引導(dǎo)激勵
案例分析：夢想激勵機制創(chuàng)新模式
1）經(jīng)理必會的激勵三招
2）愿力激勵的根源
3）“四心”激勵模型
7．榮耀感—鳳凰涅槃文化致勝
1）四條磁線 強化內(nèi)部文化引力
2）文化激勵落地五大法寶
3）四季傳承，培育企業(yè)文化精神

第五講：復(fù)盤演練： 團隊共創(chuàng)hr六感模型建構(gòu)
一、背景分析
二、頭腦風(fēng)暴
三、排列組合
四、提煉中心詞
五、行動模型

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