《新常態(tài)下人力資源管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》（13天版）

新常態(tài)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

課程背景：
如果21世紀(jì)企業(yè)面臨競爭壓力來自于市場，產(chǎn)品、環(huán)境變化，而未來企業(yè)面臨的最大壓
力卻是人力資源，蓋洛浦公司調(diào)查顯示，全球員工的敬業(yè)的比例僅為13%，而中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低
于世界水平，敬業(yè)度只有6%，2016年中國經(jīng)濟(jì)面臨“三去一降一補(bǔ)”的結(jié)構(gòu)性改革，即經(jīng)
濟(jì)運(yùn)行去杠桿、工業(yè)去產(chǎn)能、樓市去庫存、降實(shí)體經(jīng)濟(jì)融資成本、補(bǔ)供給側(cè)和人力資源
短板?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代競爭壓力除了市場……等因素，最根本來自于人，無論是谷歌、阿里巴
巴、還是小米、乃至于海底撈等都讓我們看到其成功背后無不蘊(yùn)含著對人價(jià)值的尊重，
對人力資本的投資，對人信仰的啟迪，文化的傳承，而這一切離不開對人力資源開發(fā)與
管理，所以，企業(yè)的競爭核心因素在于人，而企業(yè)如何在人力資源開發(fā)和管理上投入帶
來價(jià)值，這便將人力資源開發(fā)與實(shí)務(wù)管理這門實(shí)務(wù)系列課程擺上了企業(yè)管理者和員工的
日程上，成為企業(yè)全員必修課，這門系列課程將為我們帶來什么呢？

課程目標(biāo)：
本系列課程通過現(xiàn)代人力資源管理工作活動的分析，從人力資源理念、概念、認(rèn)知入手
，闡釋了工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)以及考核薪酬、勞動關(guān)
系和諧等六大模塊模塊的基本原理和理念，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際提出人力資源管理實(shí)務(wù)
應(yīng)用技巧，為企業(yè)管理人員及人力資源從業(yè)者提供系統(tǒng)了解人力資源管理六大模塊的基
礎(chǔ)知識，掌握人力資源工作流程，清晰的管理者角色定位，明確工作中職責(zé)與分工，責(zé)
權(quán)區(qū)別，并為做好人力資源實(shí)務(wù)工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人人力
資源管理水平和能力，提升組織人力資本的核心競爭力。實(shí)現(xiàn)明道，擇法、優(yōu)術(shù)、利器
。

課程時(shí)間：13天，6小時(shí)/天，
課程對象：公司中、基層人力資源管理人員

課程大綱
主題一：追本溯源——新時(shí)代人力資源在企業(yè)中的影響力塑造
課程導(dǎo)入：人之初，性本善……一切從人說起……

課程目標(biāo)：
本課程通過現(xiàn)代人力資源在企業(yè)中影響力塑造，從人力資源瓶頸入手，闡釋了破局之道
、定位之法，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際提出人力資源影響力提升的六個(gè)技巧，為企業(yè)管理人
員及人力資源從業(yè)者提供系統(tǒng)了解人力資源影響力，清晰人力資源管理者角色定位，明
確人力資源價(jià)值，并為提升人力資源工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人
人力資源認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)組織人力資本的核心競爭力。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：公司中、基層管理人員

課程大綱
前言：人力資源，拉動企業(yè)持續(xù)成長的引擎

第一講：瓶頸——企業(yè)hr影響力缺失的原因分析
一、環(huán)境壓力
企業(yè)生存的環(huán)境分析
1．人事管理“中毒說”
2．新舊經(jīng)濟(jì)發(fā)展對比，行動大于思想。
二、資源制約
1．洋奶媽能走多遠(yuǎn)？
2．軟實(shí)力缺失之殤？
三、文化缺失
1．企業(yè)生存之道
2．文化缺失不是軟骨病，而是精神?。?br /> 四、創(chuàng)新疲軟
1．企業(yè)到底如何創(chuàng)新？
2．創(chuàng)新源泉
五、戰(zhàn)略茫然
1．影響力如何塑造？
2．路在何方？
案例：匯源為何買品牌？？

第二講：破局——人力資源是企業(yè)核心生存之道
案例：阿里巴巴的人力資源價(jià)值觀？
一、企業(yè)價(jià)值源泉
1．打開價(jià)值黑匣子，人力資本是企業(yè)商業(yè)核心價(jià)值
2．核心不變，時(shí)刻在變
二、未來生存思維
1．企業(yè)未來的價(jià)值在哪里？
2．企業(yè)創(chuàng)新速度vs顧客需求速度

第三講：定位——企業(yè)人力資源價(jià)值創(chuàng)造法則
一、人力資源價(jià)值法則
1．戰(zhàn)略適應(yīng)法則
2．人崗匹配法則
3．對事不對人法則
4．不斷學(xué)習(xí)法則
5．協(xié)調(diào)沖突法則
6．和諧共贏法則
二、人力資源價(jià)值塑造新趨勢
1．從同素到異構(gòu)
2．從產(chǎn)品到人品
3．從規(guī)模到法則
4．從競爭到共贏
5．從利潤到價(jià)值

第四講：亮劍——人力資源影響力提升之道
一、人力資源發(fā)展博弈之道
1．趨勢預(yù)見
2．環(huán)境應(yīng)變
3．資源整合
4．文化制勝
5．價(jià)值創(chuàng)新
二、人力資源提升之道
1．先時(shí)而變的學(xué)習(xí)力
2．遠(yuǎn)見卓識的決斷力
3．令行禁止的推行力
4．優(yōu)化資源的組織力
5．帶隊(duì)育人的教導(dǎo)力
6．不令而行的影響力

主題二：平衡有道—— 基于戰(zhàn)略的崗位分析和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)組織是合理配置生產(chǎn)力．順利進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的必要手段，是維護(hù)和發(fā)展生
產(chǎn)關(guān)系的必要工具，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)使命和目標(biāo)．提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要保證!只有組織機(jī)
構(gòu)合理，企業(yè)的員工才能得到有效的評估和激勵(lì);企業(yè)內(nèi)不同部門間的分工與協(xié)作才能保
持企業(yè)活動的高頻率的運(yùn)轉(zhuǎn);企業(yè)經(jīng)營過程中不同層次間的信息交換才能順利進(jìn)行。組織
架構(gòu)設(shè)計(jì)與崗位工作分析是當(dāng)前人力資源從業(yè)者最基礎(chǔ)也是最重要的工作。是企業(yè)組織
體系建設(shè)的基礎(chǔ)，是人力資源管理體系建設(shè)工程的第一步。本課程講師從實(shí)際出發(fā)，理
論聯(lián)系實(shí)際，通過大量案例事件，具體崗位分析，以寓教于樂的方式與學(xué)員進(jìn)行精彩分
享與呈現(xiàn)，使您輕松掌握和實(shí)際運(yùn)用組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位工作分析的方式方法。

課程目標(biāo)：
本課程旨在解決人力資源從業(yè)者在人力資資源管理中的組織架構(gòu)設(shè)置．崗位分析等方面
的實(shí)操問題，通過案例分享．互動交流，實(shí)現(xiàn)對組織架構(gòu)．崗位分析，崗位說明書\組織
結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)常用技巧及工作推進(jìn)流程學(xué)習(xí)和探討，幫助從業(yè)者樹立正確組織管理定位觀念
，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高企業(yè)管理從業(yè)者實(shí)務(wù)操作能力

課程時(shí)間：2天 6小時(shí)/天
授課對象：公司中．基層管理人員，人力資源管理人員。
授課方式：講解．課堂互動．案例．實(shí)操練習(xí)．工具

課程大綱
序言：人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點(diǎn)
二、管理者歷史發(fā)展的定位
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理流程

第一講：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)工作的基石——崗位分析
一、崗位的定義及特征
二、崗位分析概念及基本術(shù)語
三、崗位分析
1．崗位分析的方法
2．崗位分析程序與流程
1）崗位分析程序
時(shí)機(jī)選擇
實(shí)施步驟
工具選擇
結(jié)果運(yùn)用
2）崗位分析流程
四、崗位規(guī)范/崗位說明書
1．崗位規(guī)范/崗位說明書應(yīng)用技巧
2．崗位說明設(shè)計(jì)編寫的注意事項(xiàng)

第二講：戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織架構(gòu)設(shè)置
一、組織目標(biāo)設(shè)定和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1．組織概述
2．組織管理概述
3．組織目標(biāo)設(shè)定
4．組織目標(biāo)分解
二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1．組織結(jié)構(gòu)的定義
2．組織結(jié)構(gòu)概述
3．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則
4．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟
5．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素
6．部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇
1）組織結(jié)構(gòu)的單元構(gòu)成——職能設(shè)計(jì)
2）組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)——部門劃分
3）組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計(jì)——層級設(shè)定
4）組織結(jié)構(gòu)的類型選擇——組織成型
7．傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型
8．新型組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模型
三、組織結(jié)構(gòu)的變革及優(yōu)化
1．結(jié)構(gòu)模式選擇原因
2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序
3．部門設(shè)置與整合八大原則
4．部門設(shè)置與整合五個(gè)方法

第三講：戰(zhàn)略導(dǎo)向型組織的崗位設(shè)計(jì)
一、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)
1．崗位設(shè)計(jì)的意義
2．崗位設(shè)計(jì)的原則
3．崗位設(shè)計(jì)考慮的主要方面
4．崗位設(shè)計(jì)在企業(yè)崗位管理流程中的位置
5．組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系
6．崗位設(shè)計(jì)基本內(nèi)容
二、崗位設(shè)計(jì)的方法
四類方法應(yīng)用解析
三、組織定編的概念及方法
1．什么是定編?
2．崗位分類
3．定編的原則
4．定編的方法
1) 勞動效率定編法
2) 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
3) 按組織機(jī)構(gòu)．職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法
4) 預(yù)算控制法
5) 業(yè)務(wù)流程分析法
6) 管理層、專家訪談法(德爾菲法)

第四講：企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)工作技巧及流程
一、管理的技巧
1．流程再造
2．畫餅理論
3．造神理論
4．團(tuán)隊(duì)優(yōu)化
5．時(shí)間管理
二、管理的推動流程
1．解碼
2．試點(diǎn)
3．監(jiān)督
4．溝通
5．創(chuàng)新
6．激勵(lì)

主題三：匹配有術(shù)——基于勝任力的招聘與甄選技術(shù)

課程背景：
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是
何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡歷篩選
,初步篩選，到安排面試,復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,
應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這
項(xiàng)工作嗎？面對眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨
著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種
困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，
從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關(guān)注的問題?！?br />
課程目標(biāo)：
1．充分認(rèn)知人人．人崗．崗崗匹配的重要性；
2．對比內(nèi)外招聘渠道優(yōu)劣勢，掌握互聯(lián)網(wǎng)+招聘新渠道操作；
3．全面提升甄選識別人才的能力,為企業(yè)做好伯樂.引入能位對應(yīng)的優(yōu)質(zhì)人才；
4．塑造面試官職業(yè)化形象，展現(xiàn)企業(yè)良好的職業(yè)品牌；
5．克服面試中常犯的各類錯(cuò)誤，掌握招聘和遴選技巧；
6．熟悉基于精準(zhǔn)招聘流程設(shè)計(jì)，找到核心關(guān)鍵人才，如圖：







課程時(shí)間：2天,6小時(shí)/天
授課對象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專員、主管、經(jīng)理；

課程大綱
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹
1．企業(yè)競爭的三個(gè)層次
2．企業(yè)生存基本邏輯
3．HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘

第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、選人的素質(zhì)問題;智商與情商的考察測評誤區(qū)
二、選人的性格與職業(yè)匹配問題：MBTI職業(yè)性格測試工具
三、崗位勝任力模型問題。勝任力模型建立
四、選人的執(zhí)行力問題：能力．動機(jī)．態(tài)度
案例：世界五百強(qiáng)人才甄選分析
五、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1．尋找標(biāo)桿模型之旅
2．標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎？

第二講：創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、人力資源部門職能定位
1．傳統(tǒng)職責(zé)
2．新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門的招聘職責(zé)
3．業(yè)務(wù)部門職責(zé)對比分析
4．崗位模型標(biāo)桿從何來
二、新經(jīng)濟(jì)關(guān)注的緣起
1．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2．工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3．互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺文化——鏈接與體驗(yàn)——效能與效價(jià)
三、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理人員思維轉(zhuǎn)型
1．關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價(jià)值；
2．關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗(yàn)；
3．關(guān)注平臺鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。
四、崗位勝任力模型
1．什么是勝任特征？
2．勝任特征研究的標(biāo)志（冰山模型解析）
3．什么是勝任特征模型？
五、基于勝任特征的HR管理
六、 針對不同層級員工的勝任力管理
1．對一般員工：科學(xué)培訓(xùn)，模板化管理
2．對中層員工：管理技能．專業(yè)技能培養(yǎng)
3．對高層員工：職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1．員工素質(zhì)模型的基本原理
2．員工素質(zhì)的類型
3．員工素質(zhì)量化的主要形式
4．素質(zhì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1．定義績效標(biāo)準(zhǔn)
2．確定效標(biāo)樣本
3．獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4．建立模型
5．驗(yàn)證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗(yàn)證
3）評估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)思維對傳統(tǒng)招聘渠道模式的沖擊
一、內(nèi)部招聘．外部招聘渠道分析
1．熟人介紹
2．獵頭公司
3．圈子招聘
4．行業(yè)．專業(yè)網(wǎng)站
5．特定人群(MBA．專業(yè)人士．校友．網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織
6．對口挖角
案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標(biāo)的精準(zhǔn)招聘技術(shù)。
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊
1．特征：直接性．及時(shí)性．社區(qū)性．平等性
2．沖擊：去媒介化．羊群效應(yīng)．口碑傳播．馬太效應(yīng)
三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為沖鋒
1．創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新
2．顧客：超越顧客價(jià)值形成粉絲經(jīng)濟(jì)
3．社區(qū)：新穎體驗(yàn)交流形成粉絲社區(qū)
四、人力資源招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)思維
1．觀念上的借力：外包與眾籌
2．技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)
3．應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)
案例：騰訊的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新
1．結(jié)構(gòu)化面試．微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2．人才測評：人才測評中的互聯(lián)網(wǎng)思維

第五講：對標(biāo)—基于勝任力的面試方法
一、招聘實(shí)務(wù)操作流程
二、簡歷．申請表篩選六技巧
案例：招聘中申請表的的辨識技巧
三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
1．如何參與筆試法
2．如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
3．如何參與結(jié)構(gòu)化面試
4．情景模擬
5．公文框．無領(lǐng)導(dǎo)小組
四、基于崗位勝任力問題模型分析；
1．常用的經(jīng)典面試18問題
案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問題。
互動：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問題問法及考核點(diǎn)。
五、面試中7類問題設(shè)計(jì)與提問技巧
1．面試中的7類問題設(shè)計(jì)技巧
2．面試中的問題提問技巧
案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見面試題庫分析？
六、基于勝任力的四類測評甄選方法應(yīng)用
1．心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2．行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3．傳統(tǒng)文化中的情境測驗(yàn)
4．沙盤模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講：達(dá)標(biāo)-面試誤區(qū)--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1．開場技巧
2．提問技巧
3．壓力性問題技巧
4．肢體語言的辨識（關(guān)注非語言性表現(xiàn)）
5．招聘氛圍營造的技巧
6．主試和被試的角色認(rèn)知
二、基于勝任力評估中的十大誤區(qū)克服方法
1．像我。
2．從眾心理
3．暈輪效應(yīng)
4．首因效應(yīng)
5．近因效應(yīng)
6．盲點(diǎn)
7．相比錯(cuò)誤
8．使用不相關(guān)的信息
9．忽視相關(guān)信息
10．忽視動機(jī)匹配度
三、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1．面試過程的八大關(guān)注點(diǎn)
2．候選人類型八大關(guān)注點(diǎn)
3．甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4．背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
四、基于勝任力的匹配理論。
1．動機(jī)匹配理論
2．企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討

主題四：補(bǔ)差有法——企業(yè)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定與實(shí)施

課程目標(biāo)：
本課程通過現(xiàn)代人力資源人才梯隊(duì)培訓(xùn)工作活動的分析，從理念．認(rèn)知入手，闡釋了培
訓(xùn)人才培養(yǎng)的需求分析．培訓(xùn)規(guī)劃．培訓(xùn)實(shí)施．培訓(xùn)評估．效果轉(zhuǎn)化，人才梯隊(duì)建設(shè)等
模塊的基本原理和實(shí)施技巧，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際提出培訓(xùn)實(shí)務(wù)應(yīng)用技巧，為企業(yè)管理
人員及人力資源從業(yè)者提供系統(tǒng)了解人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)知識，掌握人力資源培訓(xùn)工作
流程，清晰的管理者角色定位，明確工作中職責(zé)與分工，責(zé)權(quán)區(qū)別，并為做好人力資源
培訓(xùn)工作提供可借鑒的方法與技巧，以提高管理者個(gè)人人力資源管理水平和能力，建設(shè)
高效人才梯隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織人力資本增值，提升核心競爭力。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：公司培訓(xùn)管理中．基層管理人員

課程大綱
序言：人力資源管理的歷史發(fā)展使命
一、不同歷史階段的人力資源管理特點(diǎn)
二、管理者歷史發(fā)展的定位
三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理流程
四、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源策略辯證關(guān)系
五、基于戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)的七大原則
六、企業(yè)競爭力與人才發(fā)展管理

第一講：有的放矢——培訓(xùn)項(xiàng)目體系定位
一、培訓(xùn)部門在企業(yè)中的現(xiàn)實(shí)定位
1．企業(yè)的發(fā)展階段與培訓(xùn)發(fā)展定位
2．企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展不同階段任務(wù)和理念
二、什么是企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)者的定位
三、培訓(xùn)解決的3w問題
四、培訓(xùn)的戰(zhàn)略作用
1．培訓(xùn)學(xué)員
2．企業(yè)本身
3．三個(gè)共同體理念
五、企業(yè)培訓(xùn)體系四大模型
1．如何提升培訓(xùn)的價(jià)值
2．培訓(xùn)管理者的系統(tǒng)思維方式
3．培訓(xùn)管理者必須遵循的管理流程
案例：培訓(xùn)現(xiàn)狀分析探討？？？

第二講：運(yùn)籌帷幄——人才梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)
案例：內(nèi)外部人才甄選與需求甄別
一、基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)
1．培訓(xùn)需求分析意義
2．培訓(xùn)需求調(diào)查流程
3．培訓(xùn)需求分析五類途徑
4．培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計(jì)
案例分析：需求問卷設(shè)計(jì)技巧實(shí)踐
二、基于培訓(xùn)需求的分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
三、培訓(xùn)需求的有效性評估

第三講：高屋建瓴——企業(yè)人才梯隊(duì)項(xiàng)目體系
一、為什么要建立人才培訓(xùn)規(guī)劃體系
二、培訓(xùn)規(guī)劃體系的結(jié)構(gòu)
1．企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)
2．企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)
3．企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)
三、培訓(xùn)課程體系的開發(fā)與管理
1．教材選用技巧
2．題材選取技巧

第四講：執(zhí)行有法——人才梯隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施體系建設(shè)
一、時(shí)間
1．配合有度
2．見縫插針
3．服務(wù)有方
二、教師
1．內(nèi)部講師開發(fā)培養(yǎng)
2．外部講師選聘技巧
案例互動：講師的編 導(dǎo) 演之道。
三、空間
1．場地選擇技巧
2．場地與課題．方法的匹配技巧
四、方法
1．直接講授法
2．實(shí)踐性培訓(xùn)方法技巧
3．參與式培訓(xùn)方法技巧
4．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)搭建
五、課程管理
1．前期準(zhǔn)備
2．培訓(xùn)實(shí)施
3．課堂管理
4．培訓(xùn)后管理
六、資源開發(fā)技巧。
1．媒體應(yīng)用，
2．網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。

第五講 評估有度——企業(yè)人才培訓(xùn)項(xiàng)目評估體系建設(shè)
一、培訓(xùn)評估方案與實(shí)施
1．培訓(xùn)評估三階段
2．培訓(xùn)效果評估的程序
二、培訓(xùn)評估方法與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
1．培訓(xùn)評估的方法
2．培訓(xùn)評估技術(shù)體系（四級評估體系）
3．培訓(xùn)效果評估方案設(shè)計(jì)
三、PDCA講授循環(huán)模型

第六講：投資有效—培訓(xùn)年度規(guī)劃預(yù)算編制
一、企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用分類
1．直接費(fèi)用
2．間接費(fèi)用
3．時(shí)間成本
4．機(jī)會成本
5．重置成本
二、如何控制和編制年度培訓(xùn)預(yù)算
1．決定培訓(xùn)預(yù)算的關(guān)鍵因素
2．經(jīng)驗(yàn)分析法
3．分類核算法
4．投資回報(bào)分析法
三、年度培訓(xùn)預(yù)算的分配原則
1．在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。
2．在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡。
3．在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡。
4．在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡。
5．在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。
四、年度培訓(xùn)預(yù)算的控制
1．目標(biāo)分解法
2．資源整合法
3．成本轉(zhuǎn)移法

第七講：發(fā)展有序——人才職業(yè)化發(fā)展通道建設(shè)
一、才梯隊(duì)培養(yǎng)規(guī)劃
1．企業(yè)人才梯隊(duì)職業(yè)通道分析與設(shè)計(jì)
2．企業(yè)人才梯隊(duì)層級設(shè)計(jì)
3．企業(yè)人才繼任計(jì)劃
4．企業(yè)人才儲備計(jì)劃
二、人才梯隊(duì)的選拔
1．人才梯隊(duì)的甄選基本原則
2．人才梯隊(duì)的甄選標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型
3．甄選及面試的基本技巧
三、人才梯隊(duì)建設(shè)的管理
1．人才梯隊(duì)建設(shè)職責(zé)
2．人才梯隊(duì)建設(shè)管理內(nèi)容
3．人才培養(yǎng)工作管理

第八講：轉(zhuǎn)化有果——人才培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果轉(zhuǎn)化管理
一、企業(yè)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化意義分析
思考：培訓(xùn)效果去哪兒了？？
二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化之道
1．轉(zhuǎn)化平臺建設(shè)
2．轉(zhuǎn)化氛圍塑造
3．轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制
三、培訓(xùn)之道，和諧共贏。
1．培訓(xùn)文化的營造
2．學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

主題五：評估有度，激勵(lì)有效——績效管理與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)

課程背景：
績效與薪酬，想說愛你不容易！
人力資源經(jīng)理稱績效與薪酬為 “心中永遠(yuǎn)的痛”！
部門主管稱績效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬是每季度/每月的分粥!
員工稱績效考核是克扣工資獎(jiǎng)金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長不了！
很多HR說：績效考核就是查漏補(bǔ)缺；績效考核就是論資排隊(duì)；薪酬就是“分粥”，就是論
功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻(xiàn)！
你覺得到底績效考核什么呢？薪酬分配目標(biāo)又是什么？
我們要說績效考核是公司投資回報(bào)率最高的投資！薪酬激勵(lì)是公司員工成長發(fā)展的源動
力，因?yàn)槟憧己耸裁矗瑢⒌玫绞裁?！你激?lì)什么，員工就會朝哪個(gè)方向發(fā)展，它能讓讓
企業(yè)做精．做強(qiáng)．做大，讓整個(gè)企業(yè)邁向卓越！問題就在于：
您的企業(yè)做的只是考核與分粥，沒有進(jìn)行績效管理和薪酬激勵(lì)？你的企業(yè)績效薪酬有效
管理之路又在何方呢?

課程目標(biāo)：
本課程將通過績效管理體系建設(shè)，流程設(shè)計(jì)．日?？己梭w系設(shè)計(jì)．結(jié)果處理系統(tǒng)構(gòu)建．
以變應(yīng)變薪酬與考核哲學(xué)．兩個(gè)滿意．三大設(shè)計(jì)技術(shù)．四個(gè)原則基本原則等八大方面向
您詮釋如何進(jìn)行完備的績效與薪酬管理體系建設(shè)，為企業(yè)管理者提供針對性的績效薪酬
設(shè)計(jì)管理實(shí)戰(zhàn)技巧。

課程時(shí)間：3天，6小時(shí)/天
課程對象：公司中．基層管理人員；人力資源管理人員

課程大綱
第一講：有的放矢-目標(biāo)管理理念
案例導(dǎo)入：企業(yè)之樹常青的源泉……
一、什么是戰(zhàn)略目標(biāo)？有的放矢的重要性!
1．目標(biāo)要看得見
2．目標(biāo)要摸得到
3．目標(biāo)要想得到
二、戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定？
1．經(jīng)濟(jì)利益
2．社會責(zé)任
3．員工收益
4．客戶利益
5．四維結(jié)果的動態(tài)平衡理論
三、目標(biāo)管理解析？
1．目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)
2．目標(biāo)管理的意義
3．目標(biāo)管理特點(diǎn)
四、設(shè)定目標(biāo)的步驟及原則
1．注重系統(tǒng)方法
2．強(qiáng)調(diào)員工參與
3．強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作
4．符合SMART原則
5．目標(biāo)的七個(gè)步驟
五、目標(biāo)設(shè)定是開始不是結(jié)束

第二講：庖丁解牛--績效概念與模型
從德魯克談目標(biāo)管理說起……任務(wù)管理與目標(biāo)管理的區(qū)別
一、績效考核與績效管理的概念解析？
1．績效是什么
2．考核是什么
3．績效考核誤區(qū)
4．績效管理與績效考核區(qū)別
二、員工績效考核在組織中的作用和地位。
三、績效考核與管理的困惑？
1．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的四大基本內(nèi)容
2．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的三大方法
1）目標(biāo)管理MBO
2）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
3）平衡計(jì)分卡BSC
3．績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體步驟
1）前期準(zhǔn)備
2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
3）運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
4）結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)
5）制定績效管理制度
4．績效管理目標(biāo)的設(shè)置方向？
5．企業(yè)的績效目標(biāo)在何方？

第三講：高屋建瓴—企業(yè)績效目標(biāo)的分解
引入績效考核的思考……
一、職責(zé)分清，以達(dá)共贏；
1．公司領(lǐng)導(dǎo)給支持和戰(zhàn)略
2．直線經(jīng)理的5個(gè)角色定位
3．人力資源部監(jiān)督和指導(dǎo)作用
二、做正確的事—績效管理目標(biāo)體系建設(shè)
1．確定企業(yè)的目標(biāo)遠(yuǎn)景；EVA /績效棱鏡理念
2．明確怎樣達(dá)致目標(biāo)的過程，戰(zhàn)略地圖：
3．自上而下的目標(biāo)分解法
4．企業(yè)績效管理系統(tǒng)圖分析
5．層層分解及實(shí)施流程任務(wù)矩陣．
6．績效數(shù)據(jù)的來源與收集要素圖是發(fā)/魚刺骨法．
三、正確的做事—績效管理實(shí)施流程
1．基于經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的績效指標(biāo)
1）獨(dú)特的財(cái)務(wù)類績效評價(jià)指標(biāo)
2）EVA的核心思想
3）EVA的激勵(lì)制度
2．績效棱鏡
1）績效棱鏡的五個(gè)因素透視
2）績效棱鏡的原理
3）績效棱鏡的設(shè)計(jì)
3．關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）體系的設(shè)計(jì)
1．戰(zhàn)略地圖：企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值
——案例：某企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略地圖提煉的企業(yè)KPI演練過程
2．任務(wù)分工矩陣 ：把企業(yè)目標(biāo)分解到部門
——案例：表格講解
3．目標(biāo)分解魚骨圖：把部門目標(biāo)分解到個(gè)人
——案例：運(yùn)用骨魚圖法提煉部門KPI
4．關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的內(nèi)容與分解
5．完整KPI的9大內(nèi)容
6．時(shí)間維度的KPI分解

第四講：循序漸進(jìn)—績效指標(biāo)分解與實(shí)施流程
一、KPI指標(biāo)分解設(shè)定方法
1．績效量化的八因素
2．常用計(jì)算方式的種類
3．界定指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)涵
4．確定績效項(xiàng)目目標(biāo)
5．確定績效項(xiàng)目權(quán)重配分
6． 制定指標(biāo)的評分規(guī)則
7．考核項(xiàng)目的三個(gè)維度定位數(shù)據(jù)來源
8．區(qū)分績效考核周期
9．績效考核指標(biāo)設(shè)定實(shí)操演練。
二、量化與非量化指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
1．崗位說明書
案例：某崗位工作說明書（崗位規(guī)格說明．員工規(guī)格說明）
2．工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)WAI
案例：工作態(tài)度考評的項(xiàng)目和重點(diǎn)
3．崗位勝任特征指標(biāo)的設(shè)計(jì)PCI
建立勝任特征素質(zhì)模型
4．否決指標(biāo)設(shè)計(jì)NNI
99+1=0
5．五類績效指標(biāo)庫（業(yè)績指標(biāo)+行為指標(biāo)+品質(zhì)指標(biāo)）
三、平衡計(jì)分卡（BSC）的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
1．鉆石級的KPI——平衡計(jì)分卡（BSC）
1）財(cái)務(wù)方面
2）客戶方面
3）內(nèi)部流程
4）學(xué)習(xí)與成長方面
2．作為績效管理工具的平衡計(jì)分卡（BSC）
1）由上而下的績效目標(biāo)建立
2）績效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則
3）績效指標(biāo)的制定是績效管理的開始而不是結(jié)束
4）關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)
3．平衡計(jì)分卡（BSC）的應(yīng)用
1）應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的前提
2）設(shè)計(jì)與應(yīng)用平衡計(jì)分卡（BSC）的障礙
3）企業(yè)實(shí)施平衡計(jì)分卡（BSC）的步驟
4）利用平衡計(jì)分卡（BSC）設(shè)計(jì)企業(yè)績效指標(biāo)體系
5）平衡計(jì)分卡（BSC）數(shù)據(jù)處理
四、績效管理運(yùn)作體系設(shè)計(jì)
1.考評組織與分工
2.考評方式方法設(shè)計(jì)
3.績效合同與績效考評表格設(shè)計(jì)
1）基于PBC（個(gè)人事業(yè)承諾）的績效管理
2）公司戰(zhàn)略目標(biāo)與我的PBC
3）PBC的構(gòu)成與制定流程
4）標(biāo)桿公司PBC考核模式介紹
——IBM的PBC：讓業(yè)績說話
——華為的PBC：PBC+KPA
4.考評程序

第五講：正本清源- 績效管理問題探討
一、常見績效管理實(shí)施的問題分析和對策？
1．理解失誤：能位錯(cuò)論，聚焦績效
2．面面俱到：貪大求全，去偽存真
3．?dāng)?shù)據(jù)失真：弄虛作假，權(quán)責(zé)對應(yīng)
4．馬虎應(yīng)付：全力應(yīng)付，全力以赴
5．避重就輕：心存顧慮，連坐機(jī)制
6．未慮應(yīng)用，流于形式，因地制宜
7．難于量化，行為難控，一地一策
8．常見的考評者問題

第六講：治病救人——績效總結(jié)面談
一、企業(yè)“雙規(guī)”之績效面談
1．考核面談目的
2．考核面談十項(xiàng)原則
3．績效考核面談過程
4．績效考核面談注意問題
二、績效管理之評估面談
1. 績效評估的流程與重點(diǎn)
2. 績效評估中容易犯的錯(cuò)誤
3. 如何做好績效評估體系
4. 有效評估談話的兩大前提
5. 面談的準(zhǔn)備內(nèi)容
6. 面談進(jìn)行的八大步驟
8階段24項(xiàng)面談方法技巧
案例：員工績效面談中的談判
1）籌劃-知己知彼 百戰(zhàn)不殆
2）案例：談判案例分析
3）辯說-有聲-無聲的力量
4）信號-報(bào)價(jià)與還價(jià)技巧
5）建議-以和為貴,不失原則
6）包裝-兵不厭詐,得道者勝
7）交換-權(quán)衡利弊,把握得失
8）成交-達(dá)成共識 簽訂協(xié)議
9）通用技巧
7. 績效改進(jìn)與解雇面談技巧
8. 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
1）晉升
2）薪酬
3）培訓(xùn)
三、績效管理之輔導(dǎo)技巧
1. 員工低績效的原因分析
2. 輔導(dǎo)的兩大前提
3. 績效輔導(dǎo)的四大基石
4. 傾聽的技術(shù)
5. 提問的技巧
6．反饋的技術(shù)
7. 輔導(dǎo)的GROW模型
8. 對偏離目標(biāo)的行為及時(shí)糾偏的其它技術(shù)

第七講：一變應(yīng)變——薪酬管理哲學(xué)
一、這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!
二、薪酬的基本定義和內(nèi)容
1．考核與薪酬
2．薪酬本質(zhì)
3．薪酬體系的主要內(nèi)容
案例分析：薪酬調(diào)整案例分析
三、薪酬的重要地位
1．薪資因素對員工的影響
2．薪酬變化動態(tài)體系
3．薪酬管理的變化新趨勢
四、戰(zhàn)略性薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路
1．薪酬哲學(xué)－以什么樣的態(tài)度．原則去進(jìn)行價(jià)值分配；
1）為技能．能力付薪
2）為職位付薪
3）為市場付薪
4）為業(yè)績付薪

第八講：兩個(gè)滿意——薪酬管理博弈
一、薪酬管理博弈區(qū)間
1．老板的底線
2．員工的底線
二、薪酬博弈模型
三、崗位分析：薪酬設(shè)計(jì)的前提
1．崗位分析的基本理論
2．崗位分析的方法和步驟
3． 崗位說明書應(yīng)用和價(jià)值
四、崗位評價(jià)：薪酬設(shè)計(jì)的根基
1．崗位評估的概念與作用
2．崗位評估的實(shí)用方法
3．崗位評估的準(zhǔn)備階段
4．崗位價(jià)值評估流程
案例：某公司職位評估分析體系及薪酬體系
討論：工作崗位要素評價(jià)法與海氏三要素職位評估法對比分析
5．崗位評估的實(shí)施及結(jié)果處理階段
五、薪酬水平調(diào)查：薪酬對外公平的保障
1．職位分析
2．薪酬市場調(diào)查程序
3．薪酬水平調(diào)查分析
4．薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
六、崗位價(jià)值評估與薪酬調(diào)查結(jié)果應(yīng)用
1．進(jìn)行崗位價(jià)值評估的操作程序
2．崗位薪酬等級區(qū)間的確定
七、工資協(xié)商中的集體談判

第九講：三大方向 —— 薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
一、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
1．個(gè)人價(jià)值（人力資本）
2．崗位價(jià)值（崗位職責(zé)）
3．貢獻(xiàn)價(jià)值（績效管理）
4．三大價(jià)值的關(guān)系
5．價(jià)值分配與薪酬設(shè)計(jì)
二、人力成本分析
1．人力資源效率與價(jià)值
2．人力成本的內(nèi)涵與比例
3．人力成本分析方法
4．薪酬總額的預(yù)算分析
三、薪酬水平調(diào)查
1．職位分析
2．薪酬市場調(diào)查程序
3．薪酬水平調(diào)查分析
4．薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理
四、崗位價(jià)值評估
1．崗位價(jià)值評估流程
案例：某公司職位評估分析
2．工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3．海氏三要素職位評估法
五、薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)
1．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及其比例
2．工資結(jié)構(gòu)類型
3．薪酬等級設(shè)計(jì)
4．工資等級設(shè)計(jì)步驟
5．薪酬調(diào)整設(shè)計(jì)
6．薪酬體系的實(shí)施建議

第十講：四個(gè)原則——薪酬設(shè)計(jì)的基石
一、薪酬設(shè)計(jì)原則
1．對內(nèi)公平_崗位評價(jià)
2．對外公平_薪酬調(diào)查
3．對員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)
4．對成本節(jié)約_成本分析
二、薪酬功能的認(rèn)知
1．工資解析-保障吃得飽
2．獎(jiǎng)金解析-保障干得好
3．股票分紅-保障干的久
4．福利解析-保障干的穩(wěn)
三、激勵(lì)原則
1．物質(zhì)和精神激勵(lì)
2．及時(shí)性原則
3．同一性原則
4．預(yù)告性原則
5．開發(fā)性原則
四、吸引力法則
1．動之以情
2．曉之以理
3．激之以義
4．誘之以利
五、影響力塑造
1．耳濡目染
2．心領(lǐng)神會
3．身體力行
4．言傳身教
六、“四心”激勵(lì)模型
1．崇敬之心
2．感動之心
3．積極之心
4．升華之心
案例：員工的六感激勵(lì)是什么？

主題六：和諧共贏—如何有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險(xiǎn)

課程背景：
2008年1月以來，國家陸續(xù)頒布了《勞動合同法》．《勞動爭議調(diào)解仲裁法》．《最高人民法
院勞動爭議司法解釋（三）\四》．《社會保險(xiǎn)法》．《工傷保險(xiǎn)條例》（修正案）．《勞務(wù)派
遣修訂》等一系列的法律法規(guī)，我國勞動用工法律體系越來越健全，員工維權(quán)意識越來越
強(qiáng)，隨著法律法規(guī)的實(shí)施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到合法合規(guī)“精細(xì)
化”，合情合理的人性化，否則將不但難以證明勞動者“不合格．不能勝任工作．嚴(yán)重失
職．嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”，更難以進(jìn)行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪．解雇辭退”；如果用人單位強(qiáng)行
對勞動者進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪．解雇辭退，在企業(yè)經(jīng)營中員工將訴諸于法律，那么，用人單位
將面臨因制度違規(guī)．舉證不足．行為違法承擔(dān)巨大的賠償風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)管理權(quán)威也將受到
嚴(yán)重的挑戰(zhàn)！

課程目標(biāo)：
本課程通過對人力資源實(shí)務(wù)工作活動單元的解析，結(jié)合新頒布勞動法規(guī)解讀及典型勞動
爭議案例判解，為企業(yè)管理人員提供全面了解國家勞動法規(guī)知識，掌握處理員工勞動爭
議．協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的法規(guī)操作技巧，有效調(diào)整用工關(guān)系．完善管理手段，幫助企業(yè)有效
解決勞動爭議，降低用工成本，規(guī)避勞動用工的法律風(fēng)險(xiǎn)，做到合法．合規(guī)．合情．合
理。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：公司中、基層管理人員

課程大綱
第一講：企業(yè)與員工和諧的第一步——招聘錄用關(guān)
一、規(guī)避招聘中的“陷阱”
1．避免就業(yè)歧視
2．抵御就業(yè)欺詐
3．把好入職體檢關(guān)
4．避免連帶賠償責(zé)任
二、錄用通知書的發(fā)放
三、依法訂立勞動合同
1．信息披露與擔(dān)保禁止
2．合同訂立的基本要求
3．合同的主體．內(nèi)容與期限
4．勞動合同無效的法律處理

第二講：企業(yè)與員工警惕試用期陷阱——223現(xiàn)象
一、如何約定試用期
1．約定試用期的方式
2．試用期條款的內(nèi)容
3．約定試用期的期限
4．違法約定試用期的法律后果 案例分析之二
二、試用期內(nèi)的解約
1．勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同 案例分析三
2．用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同 案例分析四
三、試用期的管理誤區(qū)
1．只約定試用期不約定勞動合同期限
2．單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”
3．試用期滿后遲遲不給勞動者“轉(zhuǎn)正”
4．試用期內(nèi)可以隨意解除勞動合同

第三講：企業(yè)與員工之間的“法律” ——制度協(xié)議
一、規(guī)章制度的法律地位
1．幫助企業(yè)實(shí)陸規(guī)范化管理
2．保障勞動者的合法權(quán)益
3．作為勞動爭議的審理依據(jù)
二、規(guī)章制度的生效要件
1．實(shí)體要件
2．程序要件
三、規(guī)章制度的制定
1．制定原則
2．制定內(nèi)容
3．制定步驟
四、如何防止受訓(xùn)員工違反培訓(xùn)協(xié)議？
1．用好服務(wù)期與違約金兩大法寶
2．培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項(xiàng) 案例分析之五
五、如何運(yùn)用法律手段保護(hù)商業(yè)秘密？
1．簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)
1）是否可以隨意界定業(yè)務(wù)秘密的范圍？
2）是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議？
3）保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？
4）如何追究員工泄密的賠嘗責(zé)任？
5）要員工保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費(fèi)？
2．簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)
1）應(yīng)與哪些人員約定競業(yè)限制義務(wù)？
2）簽訂競業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？
3）競業(yè)限制協(xié)議在何時(shí)簽訂比較好？
4）競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容？
5）能否放棄對員工競業(yè)限制的要求？
6）競業(yè)限制義務(wù)具體包括哪些內(nèi)容？
7）該如何約定競業(yè)限制的行業(yè)范圍？
8）支付競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？
9）競業(yè)限制的補(bǔ)償金會在保時(shí)支付？
10）保密費(fèi)能否等同于競業(yè)限制補(bǔ)償金？
11）如何約定違反競業(yè)限制違約金？
案例分析之六：

第四講：工作時(shí)間與休息休假 – 權(quán)益保證
一、工作時(shí)間
1．標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制
2．綜合計(jì)算工時(shí)制
3．不定時(shí)工作制
4．有關(guān)加班的規(guī)定
二、休息休假法規(guī)
1．公休日
2．法定節(jié)假日
3．工傷假
4．婚假
5．喪假
6．產(chǎn)假
7．公假
8．事假
9．病假與醫(yī)療假
10．帶薪年休假
總結(jié)：休假管理技巧：案例分析之七

第五講：薪酬與福利爭議處理——報(bào)酬問題
一、薪酬管理中的常見名詞
1．工資
2．最低工資標(biāo)準(zhǔn)
3．日工資和小時(shí)工資
4．克扣工資
5．拖欠工資
6．工資賬冊
二、工資支付的基本規(guī)定
1．工資支付的形式．周期．方式和時(shí)間
2．工資支付標(biāo)準(zhǔn)的確定
3．未依法支付工資的法律后果
三、如何控制加班費(fèi)成本
1．加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
2．加班費(fèi)成本控制技巧 案例分析之八
四、社會保險(xiǎn)
1．保會保險(xiǎn)的強(qiáng)制性和內(nèi)容
2．違法繳納社會保險(xiǎn)的后果
3．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)．基本醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)
4．生育保險(xiǎn)
5．工作保險(xiǎn)、
案例分析之九
五、住房房公積金
1．住房公積金的強(qiáng)制性
2．住房公積金的繳存
3．住房公積金的登記．變更．注銷．與賬戶設(shè)立．轉(zhuǎn)移．繳存
4．住房公積金的提取和使用

第六講：勞動合同管理技巧——核心問題
一、變更：
1．協(xié)商變更勞動合同
1）變更勞動合同的實(shí)體
2）變更勞動合同的程序
2．單方變更勞動合同
1）勞動者不能勝任工作的 ：案例分析
2）醫(yī)療期滿勞動者不能從事原工作的： 案例分析
3．勞動合同變更技巧
二、解除：
1．企業(yè)單方解除勞動合同要謹(jǐn)慎
1）對錯(cuò)性解除勞動合同的操作實(shí)務(wù)操作
2）非過錯(cuò)性解除勞動合同的操作實(shí)務(wù)操作
3）企業(yè)裁員接觸勞動合同的操作實(shí)務(wù)操作
4）無固定期限勞動合同不是”鐵飯碗“：案例分析之十
5）違法解除勞動合同代價(jià)大，案例分析
2．如何輕松應(yīng)對員工跳槽
1）員工提前通知解除勞動合同的應(yīng)對
2）員工即時(shí)通知解除勞動合同的應(yīng)對
3）員工違法或違約解除勞動合同的應(yīng)對
三、終止與續(xù)訂：案例分析之十一
1．導(dǎo)致勞動合同終止的情形
2．勞動合同不得終止的情形
3．終止勞動合同應(yīng)履行的程序
4．終止合同離職手續(xù)不能忘
1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)履行的離職手續(xù)
2）員工應(yīng)當(dāng)履行的離職手續(xù)
5．企業(yè)應(yīng)如何續(xù)訂勞動合同
1）續(xù)訂的基礎(chǔ)
2）續(xù)訂的時(shí)間
3）續(xù)訂的期限
4）謹(jǐn)慎對待無固定期限勞動合同
四、合同解除．終止．中止中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金與違約金
1．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 – 不可逃避的法定責(zé)任
1）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)嘗金的情形
2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的熱點(diǎn)、難點(diǎn)
案例分析之十二
2．賠償金 – 賠償不再是一句空話
1）企業(yè)應(yīng)向員工支付賠償金的情形
2）企業(yè)可要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任的情形
案例分析
3．違約金 – 想說愛你不容易
4．經(jīng)濟(jì)補(bǔ)嘗金、賠償金、違約金之比較
案例分析之十三
1）三者的性質(zhì)功能不同
2）三者的適用條件不同
3）三者的責(zé)任主體不同
4）三者的計(jì)算方法不同

第七講：勞動爭議的實(shí)務(wù)處理技巧——合法合規(guī)，合情合理
一、勞動爭議的解決途徑
1．協(xié)商解決
2．調(diào)節(jié)解決
3．申請仲裁和提起訴訟
案例分析
二、申請仲裁
1．哪些爭議可以申請仲裁
2．在多長期限內(nèi)申請仲裁
3．應(yīng)到哪個(gè)機(jī)構(gòu)申請仲裁
4．如何確認(rèn)仲裁雙方主體
5．應(yīng)當(dāng)如何巧妙申請回避
6．哪些情況下為終局裁決
案例分析之十四
三、提起訴訟
1．在多長期間內(nèi)提起訴訟
2．應(yīng)向哪個(gè)法院提起訴訟
3．應(yīng)當(dāng)如何確定訴訟請求
4．訴訟應(yīng)遵循怎樣的程序
案例分析之十五
四、舉證技巧操作實(shí)務(wù)
1．舉證責(zé)任如何分配
2．證據(jù)應(yīng)當(dāng)如何收集
3．提交證據(jù)基本規(guī)則
4．特殊證據(jù)效力說明
案例分析之十六
五、爭議處理實(shí)用技巧
1．爭議發(fā)生前： 未雨綢繆
2．爭議進(jìn)行時(shí)： 巧妙應(yīng)戰(zhàn)
3．爭議發(fā)生后： 亡羊補(bǔ)牢

主題七 ：團(tuán)隊(duì)致勝——高效職業(yè)化hr團(tuán)隊(duì)塑造
課程目標(biāo)：
1．根性決定命運(yùn)，文化決定方向，人力資源管理者明晰文化制勝之本，企業(yè)文化是組織
發(fā)展的命脈；
2．理解溝通基本原理，通過案例分析，掌握溝通不暢的原因和解除障礙的常見方法；
3．通過三個(gè)維度的案例講解，把握溝通中協(xié)調(diào)，組織中溝通，
理解溝通壁壘，造成企業(yè)文化執(zhí)行不力原因？
4．溝通中組織，掌握企業(yè)干部．員工的解碼能力塑造，提高企業(yè)凝聚力和執(zhí)行力。
5．推行中溝通，掌握企業(yè)執(zhí)行力三個(gè)核心，用文化引爆行動，提升團(tuán)隊(duì)效率和責(zé)任心，
積極主動性。
6．全方位塑造團(tuán)隊(duì)職業(yè)化，提升企業(yè)hr核心競爭力。

課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：公司高、中基層人力資源管理人員

課程綱要
開篇案例：從“哈雷摩托”解密企業(yè)文化成功之道。
分享：俄羅斯人，三個(gè)泥瓦匠。
第一講：文化制勝
一、文化鑄就思想，思想決定行為；
二、從“囚徒困境”說解企業(yè)hr為什么要講文化；
三、從“六大誤區(qū)”看hr企業(yè)文化塑造；
1．豐富員工的業(yè)余生活
2．聘請文化界人士加盟企業(yè)
3．員工統(tǒng)一著裝．每天唱廠歌
4．開發(fā)企業(yè)口號
5．花衣裳
6．垃圾桶
四、從“企業(yè)發(fā)展四節(jié)階段”看hr文化塑造大趨勢。

第二講：溝通中傳遞文化，碰撞中綻放未來。
案例：透過現(xiàn)象看本質(zhì)-管理真諦是溝通。
一、溝通的重要性；
二、溝通基本概念；
三、溝通的程序和障礙；
1．溝通流程
（模擬游戲）
2．溝通障礙問題：
四、企業(yè)內(nèi)部hr溝通與文化傳遞；
1．對下級正式溝通，傳遞責(zé)任．文化：及時(shí)．準(zhǔn)確．一步到位；
案例：猴子管理法 /三個(gè)經(jīng)理的傳達(dá)藝術(shù)
2．對上級；
匯報(bào)的重要性與方法，
案例分享：工作匯報(bào)流程
3．橫向之間；
4．非正式溝通；善于用好非正式溝通氛圍。
造勢、造夢、造未來
案例：“阿里巴巴”的夢想。

第三講：文化落地，溝通中組織？
1．組織力，即：優(yōu)化資源的組織力
1）組織的三個(gè)發(fā)力點(diǎn)；
營造環(huán)境，優(yōu)化組織性能；
善用流程，規(guī)范組織運(yùn)行；
正視矛盾，解決組織沖突；
2）解決沖突的六項(xiàng)策略；
3）情感融通，融洽人際關(guān)系；
2．解碼力塑造（如何選擇有解碼能力的人）；
發(fā)現(xiàn)問題-思考問題-解決問題。
3．監(jiān)督力塑造（如何檢查下屬執(zhí)行力）；
誰是總指揮-是否監(jiān)督過程-是否檢討結(jié)果。

第四講：推行中溝通，推行力塑造。
問題：三個(gè)流程的關(guān)系探究？
一、人員流程。
1．人崗匹配；
2．人盡其才；
3．人事相宜；
4．和諧共贏。
二、戰(zhàn)略流程：
案例：“手機(jī)”的故事。
方向比努力更重要
三、運(yùn)營流程：
案例：“致加西亞的信”；“西點(diǎn)軍?！?；
沒有任何借口。
四、令行禁止的推動力塑造
1．績效是檢驗(yàn)推行效果的根本標(biāo)準(zhǔn)；
2．動態(tài)式計(jì)劃，確保達(dá)成目標(biāo)；
3．復(fù)盤式總結(jié)，推動持續(xù)改善；
4．承諾到位，執(zhí)行變成自行；
5．競賽管理，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“巔峰狀態(tài)”；

第五講：高績效hr團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
案例：管人不如管環(huán)境。
一、職業(yè)化素養(yǎng)塑造四個(gè)基礎(chǔ)；
1．職業(yè)化的心態(tài)；
2．職業(yè)化的形象；
3．職業(yè)化的行為；
4．職業(yè)化的技能。
二、職業(yè)化素養(yǎng)塑造的三個(gè)緯度：
1．喜歡；
2．信任；
3．依賴。
三、職業(yè)化的五個(gè)忠告


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