招聘選拔與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——以職位要求為基礎(chǔ)的人才選拔技術(shù)
課程大綱：

　　**部分：理念篇－選錯(cuò)人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
　　案例導(dǎo)入：與眾不同的糖醋活魚(yú)
　　一個(gè)故事，一位廚師因他做的糖醋活魚(yú)而遠(yuǎn)近聞名生意興隆，別人做的魚(yú)上了桌沒(méi)幾下就不動(dòng)了，可他做的魚(yú)吃到后，敲一下魚(yú)頭還會(huì)動(dòng)。秘訣在哪里？因?yàn)樗x的魚(yú)與別不同：他不但有獨(dú)特的挑魚(yú)標(biāo)準(zhǔn)，而且親力親為。
　　關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)：人才選拔系統(tǒng)的建立
　　人才的選拔與評(píng)估對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義
　　用營(yíng)銷的4P理念幫助企業(yè)尋找適合的人才
　　招聘選拔流程的設(shè)計(jì)執(zhí)行與人才招聘的有效性
　　人力需求預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)便操作方法
　　招聘渠道的規(guī)劃與管理
　　建立有效的人才選拔數(shù)據(jù)庫(kù)

　　第二部分：技巧篇－**有效地運(yùn)用工具提升對(duì)人才能力的預(yù)測(cè)效度
　　案例導(dǎo)入：用錯(cuò)了工具－不如不用
　　某企業(yè)招聘銷售主管，聽(tīng)說(shuō)小組討論和壓力面試都是非常好的選拔銷售人員的工具，于是也采用了這兩個(gè)方法。使用者們用得不亦樂(lè)乎，可結(jié)果卻差強(qiáng)人意。情況不外乎兩種：
　　1)一些他們選中的人都說(shuō)不愿意來(lái)，都說(shuō)公司的氣氛太壓抑了
　　2)來(lái)了的（也是符合要求的）表現(xiàn)也不如預(yù)期，在小組討論中得分很高，可是在工作中卻好象不知道該怎樣與客戶討論問(wèn)題；類似情況還有很多¼¼
　　案例啟示：在操作選拔工具的過(guò)程中出現(xiàn)技巧性與知識(shí)性錯(cuò)誤，后果不堪承受
　　關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)：各種選拔方法的特點(diǎn)與運(yùn)用技巧
　　不同的人才選拔方法與有效性分析
　　在人才選拔不同階段的各種方法的適用性
　　**簡(jiǎn)歷篩選提升后續(xù)選拔環(huán)節(jié)的有效性
　　大量簡(jiǎn)歷篩選法
　　信息真假辨別法
　　**簡(jiǎn)歷獲得延伸性信息
　　大學(xué)生簡(jiǎn)歷篩選的關(guān)鍵點(diǎn)
　　簡(jiǎn)歷與邏輯性、性格、職業(yè)取向的判斷
　　如何有效地**筆試考核智商、情商、綜合素質(zhì)及專業(yè)知識(shí)
　　認(rèn)知測(cè)試與智商測(cè)試
　　心理測(cè)試與管理智商測(cè)試
　　管理案例的設(shè)計(jì)與評(píng)分
　　校園招聘筆試題目的設(shè)計(jì)與操作
　　其他測(cè)評(píng)方式簡(jiǎn)述
　　小組討論與練習(xí)
　　公文筐測(cè)驗(yàn)利弊
　　情景模擬的設(shè)計(jì)、執(zhí)行與評(píng)估

　　第三部分：實(shí)用面試技巧－結(jié)構(gòu)化面試
　　案例導(dǎo)入：你正在面試一名銷售代表的候選人-小王，小王原來(lái)在另一家醫(yī)藥公司任銷售代表，小王說(shuō)由于他的原因使他服務(wù)的公司月銷售額從24萬(wàn)上升到30萬(wàn)。如何判定小王的說(shuō)法是否客觀準(zhǔn)確？進(jìn)入不同的公司是否會(huì)有相同的表現(xiàn)呢？
　　關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化面試
　　一般面試中的常見(jiàn)誤區(qū)
　　什么是結(jié)構(gòu)化面試
　　結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
　　結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)
　　結(jié)構(gòu)化面試的進(jìn)程
　　結(jié)構(gòu)化面試的兩種關(guān)鍵提問(wèn)法
　　行為面試法
　　條件面試法
　　結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分
　　結(jié)構(gòu)面試的注意事項(xiàng)
　　行為面試法
　　行為面試法的心理學(xué)基礎(chǔ)
　　行為面試法實(shí)施流程
　　行為面試法之STAR提問(wèn)技術(shù)
　　STAR提問(wèn)時(shí)的注意問(wèn)題
　　學(xué)習(xí)鑒別真假STAR
　　現(xiàn)場(chǎng)面試模擬演練

　　第四部分：以“贏者述描”(勝任力/素質(zhì)模型)為中心建立有效的選拔系統(tǒng)
　　建立“贏者述描”的步驟與工具
　　有的放矢、事半功倍--我們?cè)谡沂裁矗?
　　心中有數(shù)—建立簡(jiǎn)易“贏者述描”的兩種方法
　　10種常見(jiàn)的優(yōu)秀人才的素質(zhì)維度解析
　　實(shí)戰(zhàn)演練：行政助理的“贏者述描”庫(kù)建立
　　“贏者述描”與各種人才測(cè)評(píng)工具的有效結(jié)合

　　第五部分：校園招聘之道（該部分視客戶需求添加或刪除）
　　為什么要進(jìn)行校園招聘-目標(biāo)與戰(zhàn)略
　　校園招聘的基本流程
　　校園招聘的策略與定位
　　校園招聘的幾個(gè)階段與注意要點(diǎn)
　　校園招聘的現(xiàn)場(chǎng)組織與易疏漏之處
　　宣講會(huì)的組織與成功秘訣
　　校園招聘適用的考核方法與工具

　　第六部分：勞動(dòng)關(guān)系與人才招聘選拔
　　在招聘與選拔中考量法律問(wèn)題的必要性
　　招聘與選拔策劃中需考慮的法律原則
　　招聘過(guò)程中需關(guān)注的法規(guī)細(xì)節(jié)
　　員工入職辦理中需處理的技術(shù)問(wèn)題
　　內(nèi)部輪崗、職位調(diào)換、績(jī)效考核決策等需關(guān)注的法律問(wèn)題

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