六連環(huán)薪酬量化技術(shù)

  培訓(xùn)講師：郭楚凡

講師背景：
郭楚凡教授狼性營銷領(lǐng)導(dǎo)者，華為模式布道者職業(yè)培訓(xùn)師（培訓(xùn)講師）資深管理顧問華為領(lǐng)導(dǎo)力、華為戰(zhàn)略、華為管理模式、華為營銷、華為人力資源講師基本信息：姓名：郭楚凡性別：男年齡：41學(xué)歷：交通大學(xué)MBA清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士現(xiàn)任：■某外資管理顧問有限公 詳細(xì)>>

郭楚凡
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六連環(huán)薪酬量化技術(shù)詳細(xì)內(nèi)容

六連環(huán)薪酬量化技術(shù)

**部分 三大價值導(dǎo)向

1.0個人價值

2.0崗位價值

 2.1當(dāng)個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時

 2.2當(dāng)個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時

3.0貢獻價值

 3.1當(dāng)雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時

 3.2當(dāng)雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負(fù)價值時

4.0三大價值的關(guān)系

 4.1雇員--固有價值

 4.2崗位--使用價值

 4.3業(yè)績--市場價值

5.0價值分配與薪酬設(shè)計

6.0三大價值導(dǎo)向運用練習(xí)

第二部分、三大基礎(chǔ)工程

一、一連環(huán) ——人力成本分析

1.0人力成本分析

2.0人力資源效率與價值

3.0人力成本的內(nèi)涵與比例

4.0人力成本分析方法一

4.1歷史數(shù)據(jù)推算法

4.2損益臨界推算法

4.3勞動分配率推算法

案例1：某電子公司人力成本原始數(shù)據(jù)

5.0薪資總額的預(yù)算

5.1薪資總額的控制

5.2月工資分配一

5.3年終獎分配

二、二連環(huán)——薪酬水平調(diào)查

1.0薪酬水平調(diào)查

2.0薪酬調(diào)查表的設(shè)計

3.0薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理

案例：薪酬調(diào)查報告

三、三連環(huán)——崗位價值評估

1.0崗位價值評估

1.1崗位評價標(biāo)準(zhǔn)(節(jié)選)

1.2崗位價值評價結(jié)果范例

2.0能力素質(zhì)評估

2.1能力素質(zhì)模型范例

2.2范例--XX公司招聘專員能力素質(zhì)級別要求與測評結(jié)果對照表

2.3能力素質(zhì)與薪酬等級

第三部分、三大設(shè)計技術(shù)

一、四連環(huán) -----薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

1.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

2.0薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

3.0薪酬結(jié)構(gòu)及其比例

案例1 XX公司員工績效薪資權(quán)重浮動比例

案例2 XX公司員工績效薪資權(quán)重比例與績效等級系數(shù)

4.0總結(jié)

4.1什么狀態(tài)下的企業(yè)其績效薪資的比例應(yīng)較大？

4.2同一企業(yè)的哪些崗位的績效薪資的比例應(yīng)較大？

二、五連環(huán)—薪酬等級設(shè)計

1.0**步：確定職等

2.0第二步：劃分薪等

3.0第三步：確定各薪等的中心值

4.0第四步:確定各薪等的上下限額

5.0第五步:確定同一薪等的級數(shù)

6.0第六步:確定級差比例與級差差額

7.0第七步:形成職等薪級表

三、六連環(huán) —薪酬調(diào)整設(shè)計

1.0**步:確定晉升降級渠道

2.0第二步:確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－1

2.1        確定晉升降級標(biāo)準(zhǔn)－2

3.0第三步:薪酬調(diào)整權(quán)限

4.0范例

第四部分 薪酬體系的實施

1.0現(xiàn)有員工套改

2.0新進員工對套

 

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