全員績效評鑒系統(tǒng)應(yīng)用與管理

  培訓(xùn)講師：鄭中夏

講師背景：
鄭中夏老師簡介人力資源專家管理問題解決專家管理咨詢專家25多年制造業(yè)、食品業(yè)、服務(wù)業(yè)的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷：1.實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富與內(nèi)訓(xùn)效果良好轉(zhuǎn)為多家常年顧問與專業(yè)管理咨詢2.美國坡士頓DiamondWindowsdoorsCompany廠長3.臺(tái) 詳細(xì)>>

鄭中夏
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全員績效評鑒系統(tǒng)應(yīng)用與管理詳細(xì)內(nèi)容

全員績效評鑒系統(tǒng)應(yīng)用與管理

一、 如何掌握學(xué)習(xí)好本課程的方法

1. 提供你本課程的關(guān)鍵知識

2. 讓你從內(nèi)容中知其所以然

3. 引導(dǎo)你設(shè)想如何將學(xué)習(xí)變成運(yùn)用

4. 運(yùn)用研討從實(shí)踐中獲得成長

二、 認(rèn)識人性需求與績效管理的關(guān)系

1. 人性有哪些需求可以被應(yīng)用于績效管理?

2. 個(gè)人被職場所需要的三種價(jià)值?

3. 這三種價(jià)值如何進(jìn)行那些不同的評鑒?

4. 如何依據(jù)個(gè)人價(jià)值面展開<職場個(gè)人價(jià)值評鑒>?

5. 各種價(jià)值評鑒的設(shè)計(jì)原理?

三、 績效管理的評鑒項(xiàng)目

1. 如何從職務(wù)中析出可評鑒項(xiàng)目?各評鑒項(xiàng)目如何評估重要度?

2. 績效目標(biāo)不能只有<KPI結(jié)果>目標(biāo), 更重要的是<過程績效>結(jié)果。

3. 非評鑒的項(xiàng)目該如何處理?

4. 各種不同績效,各由誰來評鑒我?

5. 不同復(fù)雜度職務(wù)如何定義評鑒項(xiàng)目數(shù)?

6. 組織目標(biāo)如何應(yīng)用于個(gè)人績效目標(biāo)?

7. 長期目標(biāo)該不該列入個(gè)人評鑒項(xiàng)目?

8. 如何簡單完整有效的設(shè)計(jì)績效評估系統(tǒng)?

四、 結(jié)果績效評估作業(yè):KPI績效

1. 如何針對各不同族群定義不同的價(jià)值評鑒方式?

2. 各種評估表如何設(shè)計(jì)與應(yīng)用?

3. KPI長期目標(biāo)如何將之進(jìn)行短期KPI結(jié)果的評鑒?

4. KPI結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與<平準(zhǔn)化>處理技巧。

5. 如何將團(tuán)隊(duì)KPI績效與個(gè)人KPI績效進(jìn)行<響應(yīng)化>處理?

6. 如何進(jìn)行KPI整體排名?

7. 全年各階段KPI評估結(jié)果如何統(tǒng)計(jì)?

五、過程績效評估作業(yè): 過程績效

1. 有哪些成果或平臺(tái)可以作為<過程績效管理>的依據(jù)?

2. 過程績效管理平臺(tái)的運(yùn)作模式?

3. 過程績效管理表格設(shè)計(jì)是關(guān)鍵?

4. 如何透過程序引導(dǎo)成員追求過程績效?

5. 過程績效長達(dá)一年,該如何簡化又有效的統(tǒng)計(jì)?

6. 過程績效如何展開評比?

7. 如何經(jīng)由<過程績效管理>增進(jìn)<結(jié)果績效>?

8. 如何經(jīng)由<過程績效管理>提升部屬解決問題的能力?

六、職能評估作業(yè)

1. <職能評鑒>的目的與<組織目標(biāo)>的關(guān)系?

2. 職能評鑒表如何依據(jù)<族群區(qū)隔化設(shè)計(jì)>進(jìn)行評鑒項(xiàng)目規(guī)劃?

3. 由誰來進(jìn)行職能評鑒是主要成敗關(guān)鍵?

4. 職能評鑒結(jié)果如何統(tǒng)計(jì)才不會(huì)失真偏頗?

5. 職能評鑒與績效評鑒的比重?

6. 如何借助系統(tǒng)處理職能評鑒?

七、如何結(jié)合績效評鑒與職能評鑒

1. 全員排名法的處理技術(shù)

2. 2 *1/3的應(yīng)用技術(shù)

3. 雙序九宮法的操作方法

4. 如何析出九宮五行的結(jié)果

5. 如何掌握好九宮五行機(jī)制的目的?(讓績效結(jié)果成為一種可追求的價(jià)值)。

6. <正確的淘汰機(jī)制>是績效結(jié)果有否被正確使用的關(guān)鍵

7. 部門成員都很好, 如何避免定量式淘汰?

八、評鑒結(jié)果的應(yīng)用

1. 一般主管都不敢進(jìn)行績效面談的原因?

2. 如何掌握績效面談四步驟法?避免績效面談變成績效爭議?

3. 如何的評比才能確認(rèn)優(yōu)秀績效?

4. 績效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)處理技巧?

5. 各種評鑒結(jié)果如何加以應(yīng)用, 才能產(chǎn)出更好的績效管理結(jié)果?

6. 如何規(guī)劃績效評鑒結(jié)果之人才應(yīng)用機(jī)制?

 

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招聘《征才與面談》甄選技術(shù)課程背景:招聘單位在企業(yè)的定位,如同足球場相對于前衛(wèi)與守門員,所從事的是滿足進(jìn)人與替企業(yè)守禁不正確的人選,但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹人的默默工作者,其工作成果不容易被立即發(fā)現(xiàn)但卻影響深遠(yuǎn),因此如何具備能力與掌握正確手法,對企業(yè)至關(guān)重要。一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執(zhí)行,與面談?wù)缭囎鳂I(yè),但不理解如何經(jīng)營才能,并且忽略針對不

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職場《溝通技巧》與溝通管理課程背景:1.溝通在職場中的重要性與密度,如同神經(jīng)系統(tǒng)對人體的關(guān)鍵性與影響性,企業(yè)內(nèi)如果缺乏良好的溝通技巧或環(huán)境,就無法支撐起達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的效能。2.溝通由人而起,溝通不良對企業(yè)不會(huì)立即產(chǎn)生影響,但企業(yè)或主管如果沒有時(shí)常關(guān)注與修護(hù)內(nèi)部溝通癥狀,通常等發(fā)生明顯問題時(shí),往往居于人性隱藏心態(tài)的習(xí)慣,往往只能挽救表面,但溝通不良卻已經(jīng)產(chǎn)生根

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組織與薪資系統(tǒng)建立與《變革技術(shù)》課程背景:1.從一個(gè)角度而言,企業(yè)的經(jīng)營隨著時(shí)機(jī)、環(huán)境與組織的狀態(tài),組織與組織運(yùn)營機(jī)制將隨時(shí)依據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整或重組,因此組織變革是一種需要也是一種常態(tài)。從另一個(gè)角度而言,企業(yè)往往因?yàn)橄到y(tǒng)的設(shè)計(jì)不完整或不合理,當(dāng)在運(yùn)營時(shí)發(fā)生困擾,解決問題的模式卻又偏向個(gè)案處理而非整體考慮模式,造成機(jī)制的使用偏向或矛盾,因此最后只能借助大面積的系

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如何規(guī)劃操作與推展《企業(yè)文化》課程背景:1.從全球企業(yè)經(jīng)的營歷史可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)能夠發(fā)展出更長的歷史,一定有它的某些良好要素,這些要素通常分為高層決策、中層系統(tǒng)、基層執(zhí)行、而貫穿其中的是溝通與文化,因此文化的植入可以協(xié)助企業(yè)的發(fā)展根基,但文化的內(nèi)涵必須是有助于企業(yè)的需求,同時(shí)也必須被有效地貫穿于職場。2.文化是一群人的共同思維與行為,假如只有少數(shù)人知道或具備,

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如何推展《企業(yè)與部門執(zhí)行力》課程背景:1.企業(yè)或部門的成敗來自戰(zhàn)略方針、計(jì)劃引導(dǎo)、與貫徹執(zhí)行,三者缺一不可,在追求成功的過程中,大家都知道高層戰(zhàn)略方針會(huì)有決策風(fēng)險(xiǎn)、中層的計(jì)劃能力會(huì)有欠能完整有效的風(fēng)險(xiǎn)、但如果高、中層有良好的的方針與計(jì)劃,又擔(dān)心受到基層執(zhí)行力度的不足而影響,因此很多企業(yè)熱切期望能成為企業(yè)所有同仁的必備能力。2.一般主管把執(zhí)行力誤解為,將個(gè)人特

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如何有效經(jīng)營《部屬潛能開發(fā)》課程背景:1.企業(yè)期望所有員工不但具備滿足職務(wù)功能所需要的能力,同時(shí)也希望每一位員工都能夠發(fā)揮個(gè)人的潛在能力,然而結(jié)果往往很難如企業(yè)之所愿,為何員工不能有效發(fā)揮個(gè)人潛能是個(gè)人的因素呢還是企業(yè)因素還是人力資源部門的因素所致2.從人性以及管理的角度而言,每一個(gè)人都具備可以被更擴(kuò)大發(fā)揮的潛在能力,問題是潛在能力的發(fā)展基礎(chǔ)來自于意愿+環(huán)境

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企業(yè)七類《會(huì)議的操作與管理》技術(shù)(簡稱會(huì)議管理技術(shù))課程背景:1.會(huì)議管理是主管完成組織使命的最重要工具之一,但一般課、部主管往往缺乏讓會(huì)議操作具備效能的手法，容易變成會(huì)而無議、議而不決、決而無行、行而沒果，以至于會(huì)議形式大于需求目標(biāo)。2.很多主管往往將早會(huì)周會(huì)月會(huì)年會(huì)的主要目的辨識不清,以至于應(yīng)用時(shí)交雜不清,最后日會(huì)像周會(huì)、周會(huì)像月會(huì)、月會(huì)像年會(huì)，無法有效

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巧用《激勵(lì)引領(lǐng)部屬》動(dòng)力課程背景:1.團(tuán)隊(duì)的成就來自部屬,部屬的成就來自主管的引領(lǐng),這是自古以來眾所皆知的路徑,但是如何才能引燃部屬的動(dòng)力為何部屬的動(dòng)力起伏不定運(yùn)用資源調(diào)動(dòng)員工的積極性但保質(zhì)期卻很短如何運(yùn)用資源才能有效地引領(lǐng)部屬更是大家迷茫不解的議題。2.主管常常抱怨缺乏資源主要是不理解資源的定義與操作,以至于認(rèn)知中的資源只有,而忽略了更是重要的、也是可以延

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全員《績效評鑒系統(tǒng)》應(yīng)用與管理課程背景:1.企業(yè)的成敗來自所屬各成員的成就結(jié)果,所有企業(yè)都希望所屬員工具備完成企業(yè)使命的能力與結(jié)果,但往往在個(gè)人成果的評鑒上發(fā)現(xiàn)操作盲點(diǎn),以至于大部分企業(yè)的績效管理成為一種負(fù)擔(dān)或者成為表面工具。這主要原因大部分為績效評鑒系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用出現(xiàn)問題。2.績效評鑒并無法代表一個(gè)在職場中的全部價(jià)值績效評鑒的結(jié)果通常也與評鑒項(xiàng)目的設(shè)定方

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