從人事管家到內(nèi)部顧問——HR專業(yè)人員轉(zhuǎn)型與能力訓練

第1天 智慧的碰撞：訪談及引導能力訓練

訓練營開營儀式或破冰活動

一、 揭開“咨詢顧問”的面紗

n 大勢所趨：人力資源管理轉(zhuǎn)型

n 你的現(xiàn)狀、目標及轉(zhuǎn)型困惑

n 咨詢顧問與內(nèi)部顧問角色解讀

n 內(nèi)部顧問必備的基本素質(zhì)與專業(yè)知識

n 內(nèi)部顧問必備的分析邏輯與工作能力

n 現(xiàn)場研討與演練

二、 不僅僅是說話：訪談與總結(jié)提煉能力訓練

n 為什么需要“訪談”

n 確定訪談目的

n 設(shè)計訪談提綱

n 分析訪談對象

n 確定訪談形式

n 安排訪談計劃

n 訪談開場

n 訪談中的互動

n 訪談結(jié)束

n 撰寫訪談紀要/訪談總結(jié)

n 專業(yè)提煉和分析判斷

n 現(xiàn)場研討與演練

三、 引導的力量：專題研討會引導能力訓練

n 什么是專題研討會（workshop）

n 策劃workshop的核心要素

n 研討會引導師的職責

n 研討會的“FISH”模型

n 專題研討會的引導技術(shù)

n 應(yīng)對四種參與人

n 現(xiàn)場研討與演練

四、 總結(jié)與計劃

第2天 結(jié)構(gòu)化思維與表達：金字塔結(jié)構(gòu)應(yīng)用能力訓練

回顧與導入活動

一、 認識“金字塔結(jié)構(gòu)”

n 什么是金字塔結(jié)構(gòu)

n 為什么推薦“金字塔結(jié)構(gòu)”

n 思想呈現(xiàn)的三要素：思想、結(jié)構(gòu)、技巧

n 金字塔結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化思維與呈現(xiàn)

n 現(xiàn)場研討與演練

二、 金字塔結(jié)構(gòu)的“中心思想”

n 什么是中心思想

n TOPS原則

n 現(xiàn)場研討與演練

三、 金字塔結(jié)構(gòu)的“構(gòu)建方法”

n 自下而上法

n 自上而下法

n 現(xiàn)場研討與演練

四、 金字塔結(jié)構(gòu)的“子結(jié)構(gòu)”

n 橫向結(jié)構(gòu)

n 縱向結(jié)構(gòu)

n 序言結(jié)構(gòu)

n 現(xiàn)場研討與演練

五、 金字塔結(jié)構(gòu)的“基本特征”

n 針對受眾

n 先說綱領(lǐng)

n 逐層分解

n 分類分組

n 邏輯順序

n MECE原則

n 現(xiàn)場研討與演練

六、 金字塔結(jié)構(gòu)的應(yīng)用

n 金字塔結(jié)構(gòu)的應(yīng)用情境

n 金字塔結(jié)構(gòu)的應(yīng)用形式

n 金字塔結(jié)構(gòu)的應(yīng)用體驗

n 現(xiàn)場研討與演練

七、 總結(jié)與計劃

第3天 非知名影響力：推動跨部門協(xié)作與組織轉(zhuǎn)型能力訓練

回顧與導入活動

一、 像項目經(jīng)理一樣思考：制定項目計劃能力訓練

n 項目的特征

n 項目是否成功的制約因素

n 項目經(jīng)理的角色

n 項目關(guān)鍵干系人分析

n 項目任務(wù)分解WBS

n 項目計劃甘特圖

n 現(xiàn)場研討與演練

二、 打破組織壁壘：推動跨部門協(xié)作能力訓練

n 知名影響力與非知名影響力

n 分析人物的關(guān)系

n 建立并培養(yǎng)人脈

n 倡導利益與共贏

n 表達符合金字塔

n 真情渲染講故事

n 提供有力的證據(jù)

n 咬定青山不放松

n 借助第三方參與

n 鼓勵對方來體驗

n 選擇合適的環(huán)境

n 利用和創(chuàng)造時機

n 視頻欣賞與分析

n 現(xiàn)場研討與演練

三、 轉(zhuǎn)型與變革：推動組織轉(zhuǎn)型與變革能力訓練

n KUBLER ROSS 轉(zhuǎn)型曲線

n 員工的轉(zhuǎn)型過程

n 組織轉(zhuǎn)型與變革管理的八大要素

n 推動組織轉(zhuǎn)型與變革的四項關(guān)鍵工作

n 現(xiàn)場研討與演練

四、 總結(jié)與計劃

第4天 戰(zhàn)略解碼：從績效記分員到績效管理三總師

回顧與導入活動

一、 角色定位：您與“目標-績效循環(huán)”

n 解讀“目標-績效管理循環(huán)” 

n “目標-績效管理循環(huán)”中的角色與職責

二、 戰(zhàn)略解碼會議：將戰(zhàn)略“解碼”為行動

n 戰(zhàn)略落地的障礙

n 戰(zhàn)略解碼會議前的困惑

n 戰(zhàn)略解碼會議的內(nèi)涵

n 戰(zhàn)略解碼會議的工作流程

n 案例分享：某集團公司戰(zhàn)略解碼會議的流程

n 戰(zhàn)略解碼會議后的收獲

三、 指標推導的邏輯：從戰(zhàn)略目標到績效指標

n 視角、目的、導向、博弈

n 基于核心職責推導指標

n 基于功能匹配推導指標

n 基于關(guān)鍵問題推導指標

n 基于上級指標推導指標

n 目標值與SMART原則

n 常用的定量和定性評分方式

n 指標權(quán)重與考核頻率

n 信息來源與評估主體

n 戰(zhàn)略地圖概覽

n 現(xiàn)場研討與演練

四、 行動計劃與執(zhí)行：從績效指標到行動落實

n 角色、視角和視野

n 行動計劃的制定、調(diào)整與滾動執(zhí)行

n 績效輔導的準備：期望、心態(tài)與信息

n 績效輔導面談溝通：GROW模型

n 績效輔導溝通后的跟進

n 績效評估時常見的“心魔”

n 績效評估反饋和面談的心理障礙

n 績效評估反饋和面談的實施步驟

n 現(xiàn)場研討與演練

五、 總結(jié)與計劃

第5天 人才發(fā)展：基于勝任力的人才開發(fā)與培養(yǎng)

回顧與導入活動

一、 認識“勝任力”與“能力素質(zhì)模型”   

n 企業(yè)在人才開發(fā)與培養(yǎng)方面的挑戰(zhàn)

n 勝任力/能力素質(zhì)冰山模型

n 能力管理體系的內(nèi)容框架

n 構(gòu)建能力管理體系的關(guān)鍵步驟

二、 建模：能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)鍵步驟

n 考慮基礎(chǔ)：構(gòu)建目標/構(gòu)建框架/構(gòu)建方式

n 選擇關(guān)鍵的基準崗位

n 崗位的高度與寬度

n 崗位的職責與權(quán)限

n 崗位的時空條件與績效要求

n BEI訪談技術(shù)

n 核心素質(zhì)、領(lǐng)導力及專業(yè)能力素質(zhì)提煉

n 能力素質(zhì)分級描述

n 能力素質(zhì)與序列/層級/崗位匹配

n 現(xiàn)場研討與演練

三、 盤點：能力素質(zhì)評估與人才盤點

n 能力素質(zhì)評估與人才盤點工具開發(fā)與外購

n 能力素質(zhì)評估與人才盤點的組織實施

n 全體人才盤點與個體人才盤點

n 人才差距分析

n 現(xiàn)場研討與演練

四、 規(guī)劃：人才規(guī)劃

n 開發(fā)人才地圖與學習地圖

n 規(guī)劃人才開發(fā)與培養(yǎng)項目

n 設(shè)計繼任計劃

n 現(xiàn)場研討與演練

五、 實施：人才開發(fā)與培養(yǎng)的項目管理

n 說服高層立項

n 選擇咨詢服務(wù)供應(yīng)商

n 方案設(shè)計與實施

n 溝通與轉(zhuǎn)型促成

六、 總結(jié)與計劃

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