要將人力資源工作做出成果，第一要考慮的便是如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。因為企業(yè)在發(fā)展過程中要面對無窮的變化，必須以各種不同的戰(zhàn)略來因應(yīng)市場的變動，這時如何保證戰(zhàn)略的執(zhí)行，人便是第一要素。

如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢？我們要從三個方面來談，其一要了解戰(zhàn)略課題是什么，這些戰(zhàn)略與人力資源有何關(guān)系，二是高層經(jīng)營者應(yīng)該如何運用人力資源的力量，其三是人力資源主管應(yīng)該如何進行工作。

戰(zhàn)略課題

首先，要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題，戰(zhàn)略課題分為三個向度，一是時間軸，二是層次軸，三是功能軸。

時間軸要理解的是企業(yè)生命周期，簡單而言企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期，不同時期的企業(yè)條件不同，企業(yè)的挑戰(zhàn)不同，也需要不同的人力資源政策。例如草創(chuàng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)是求生存，此時要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者，并且所有人都要能立刻派上用場，由于企業(yè)處于支出大于收入階段，而且不易計算個別的貢獻度，薪資福利只能提供明確的底薪，以及對未來的期望，此時期沒有時間做培訓(xùn)，全部總動員，每天從早忙到晚，沒有正常上下班，而考核方面必須以階段任務(wù)為主，沒有必要建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己讼到y(tǒng)，團隊關(guān)系方面要建立親密的革命情感，組織的規(guī)劃則以彈性為主，可能一人身兼數(shù)職，崗位說明書是用不上的。

成長期的戰(zhàn)略目標(biāo)是快速提高占有率與營業(yè)額。成熟期則是市場已經(jīng)趨于飽和，需要從效率與流程管理來開發(fā)新的生產(chǎn)力，以節(jié)省成本，提高運作效能為主。至于衰退期則是找新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或是退出市場，因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時的重點。

由于各階段有不同挑戰(zhàn)，需要因應(yīng)不同的人力資源政策，包括招聘、培訓(xùn)、考核、任用、升遷管道、團隊關(guān)系與組織形態(tài)?？傊肆Y源主管必須熟悉生命周期的原理，并根據(jù)不同階段，調(diào)整人力資源策略，否則不僅會事倍功半，甚至?xí)?yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

層次軸方面要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級，并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點，以便盡早做好各項人力資源的準(zhǔn)備。例如公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進入服裝連鎖行業(yè)，人力資源管理者必須考慮：需要哪類人才、這些人要去哪里找、薪資福利如何計算、如何考核、升遷管道如何設(shè)計；另外生產(chǎn)企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大，如何規(guī)劃新的文化風(fēng)格、如何倡導(dǎo)與調(diào)整企業(yè)文化；工作的員工全在一起，連鎖店則分布全國，如何培訓(xùn)、如何管理、如何激勵——這些課題沒有妥善的準(zhǔn)備與解決，則注定要失敗。

功能軸方面主要是為了設(shè)計出合理的組織結(jié)構(gòu)，并配以工作流程的設(shè)計，進行崗位的編制與人力資源質(zhì)與量的補充。例如上述的服裝生產(chǎn)企業(yè)，原本接國外訂單，大批量采購與生產(chǎn)，客戶需求明確，現(xiàn)在則要透過市場信息的反應(yīng)判斷下一季度服裝趨勢、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色，而采購、生產(chǎn)、物流、促銷等都要配合很嚴(yán)密，稍微有疏失，可能損失就很嚴(yán)重，因此對內(nèi)部的溝通能力、管理方法和作業(yè)流程都是嚴(yán)峻考驗，而企業(yè)過去沒有這種人才，新聘任者是否與原有團隊能有效融合？新的任務(wù)如何實施培訓(xùn)？如何塑造良好的互動？人力資源管理者必須要有對策。

當(dāng)然，要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，除了考慮到以上三個向度的課題，還需要掌握以下的原則進行工作：
高一格（提高到總經(jīng)理的層次看事情）；
先一步（在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準(zhǔn)備）；
全方位（上下左右內(nèi)外都要兼顧）。

高層經(jīng)營者如何運用人力資源的力量

高層經(jīng)營者需要有以下的認(rèn)識：

1、了解企業(yè)經(jīng)營與人力資源的關(guān)系——只要跟人有關(guān)的課題都是人力資源關(guān)心的范圍，從個人、小組、部門到整個企業(yè)，從數(shù)量夠不夠到質(zhì)量好不好，從有形的結(jié)構(gòu)流程與制度，到無形的文化，理念與態(tài)度，從個人積極性到團隊士氣等等，都是人力資源的課題。

2、重視人力資源的影響力——人力資源工作是否到位，小則影響到某些任務(wù)執(zhí)行順利與否，進一步是各項業(yè)務(wù)的品質(zhì)與進度，大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度，方向與成敗，不可不慎。重視的表現(xiàn)方面包含HR主管的層級是否夠高，HR部門的人力是否足夠，預(yù)算是否考慮到HR的投入，對HR政策是否支持等。

3、挑選高素質(zhì)的人力資源主管——HR是新興學(xué)科，市場上的優(yōu)質(zhì)人力資源主管奇缺，專業(yè)能力可以培養(yǎng)，人格品質(zhì)不易改變，所以可以先挑選具有優(yōu)秀特質(zhì)者加以培養(yǎng)，其重點有：具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力，具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系，快速學(xué)習(xí)能力，以及整合資源的能力。

4、讓人力資源主管參與重要決策過程——成為企業(yè)高級參謀，出席各項重要會議，讓他了解更多企業(yè)深層次的問題，并且探討各項戰(zhàn)略與HR配套的問題。

5、要給人力資源主管時間——人的問題需要時間準(zhǔn)備、調(diào)整、培養(yǎng)，在系統(tǒng)學(xué)上有所謂的時間滯延效應(yīng)，無法今天要求明天就見效，所以過度急躁，反而會使許多HR政策本末倒置，看清楚事情的本質(zhì)，然后加上適當(dāng)?shù)哪托氖菢O為重要的。

人力資源主管應(yīng)該如何做

以下是HR主管提高影響力的必備功夫。

1、 提高自身動機與專業(yè)素養(yǎng)——在職業(yè)場合上真才實學(xué)所帶來的自信最為重要，學(xué)習(xí)，特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，是成為稱職HR主管的第一要務(wù)，并且工作中要不斷的實踐與總結(jié)，將知識與經(jīng)驗加以整合，總結(jié)出個人獨到的見解。

2、 熟悉各種人力資源管理工具——傳統(tǒng)人事管理中的工具相當(dāng)有限， 現(xiàn)代化的HR，已經(jīng)發(fā)展了出許多強而有力的工具，當(dāng)然不是所有工具都適用，要有良好的鑒別能力，加以挑選應(yīng)用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓(xùn)、考、用、留、薪資福利、勞資關(guān)系、組織規(guī)劃、組織發(fā)展等十類，約有兩百種工具可以應(yīng)用。

3、 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題——每個企業(yè)都是獨一無二的，因企業(yè)發(fā)展的歷史背景、所在地、資源、經(jīng)營者理念、股權(quán)形態(tài)與結(jié)構(gòu)、行業(yè)、產(chǎn)品復(fù)雜度等差異，所遭遇的課題都不同，想要用一種模板解決問題是不現(xiàn)實的，特別人的問題極為敏感，所以要深刻的了解企業(yè)，方能提出具有針對性的方案來服務(wù)企業(yè)。

4、 做好溝通與內(nèi)部營銷工作——人力資源工作就是與人打交道，沒有得到上層，其它部門主管或是員工的認(rèn)可，一定會以失敗告終，所以HR主管必須花費極大力氣進行內(nèi)部溝通工作，并樹立HR部門在企業(yè)內(nèi)部的品牌與影響力。

5、 有效整合與運用組織資源——大多數(shù)HR功能無法單靠部門內(nèi)人員處理，例如招聘需要各部門主管參與面談，培訓(xùn)需要各部門配合提出需要以及積極參與，考核指標(biāo)的制訂需要討論，考核的執(zhí)行需要主管的認(rèn)真參與，員工激勵，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，企業(yè)文化引導(dǎo)，培訓(xùn)的落實，政策的宣傳，都需要藉由其他人實施，所以HR部門的工作要做好，需要大量運用各部門人力，但如何使其他部門欣然接受，并主動配合，這便是一門極高的學(xué)問。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：