HR如何成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴
作者:林正大 480
如何讓人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴呢?我們要從三個方面來談,其一要了解戰(zhàn)略課題是什么,這些戰(zhàn)略與人力資源有何關系,二是高層經營者應該如何運用人力資源的力量,其三是人力資源主管應該如何進行工作。
戰(zhàn)略課題
首先,要作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴便不能不知戰(zhàn)略上的課題,戰(zhàn)略課題分為三個向度,一是時間軸,二是層次軸,三是功能軸。
時間軸要理解的是企業(yè)生命周期,簡單而言企業(yè)發(fā)展分為草創(chuàng)期、成長期、成熟期與衰退期,不同時期的企業(yè)條件不同,企業(yè)的挑戰(zhàn)不同,也需要不同的人力資源政策。例如草創(chuàng)期的戰(zhàn)略目標是求生存,此時要任用吃苦耐勞具有創(chuàng)業(yè)精神者,并且所有人都要能立刻派上用場,由于企業(yè)處于支出大于收入階段,而且不易計算個別的貢獻度,薪資福利只能提供明確的底薪,以及對未來的期望,此時期沒有時間做培訓,全部總動員,每天從早忙到晚,沒有正常上下班,而考核方面必須以階段任務為主,沒有必要建立嚴謹?shù)目己讼到y(tǒng),團隊關系方面要建立親密的革命情感,組織的規(guī)劃則以彈性為主,可能一人身兼數(shù)職,崗位說明書是用不上的。
成長期的戰(zhàn)略目標是快速提高占有率與營業(yè)額。成熟期則是市場已經趨于飽和,需要從效率與流程管理來開發(fā)新的生產力,以節(jié)省成本,提高運作效能為主。至于衰退期則是找新的業(yè)務領域或是退出市場,因此企業(yè)創(chuàng)新改造或是安全撤退便成為此時的重點。
由于各階段有不同挑戰(zhàn),需要因應不同的人力資源政策,包括招聘、培訓、考核、任用、升遷管道、團隊關系與組織形態(tài)。總之,人力資源主管必須熟悉生命周期的原理,并根據(jù)不同階段,調整人力資源策略,否則不僅會事倍功半,甚至會嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。
層次軸方面要能了解企業(yè)高層的愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、經營理念與優(yōu)先級,并根據(jù)這些要素找出企業(yè)發(fā)展的重點,以便盡早做好各項人力資源的準備。例如公司從傳統(tǒng)的服裝加工制造要進入服裝連鎖行業(yè),人力資源管理者必須考慮:需要哪類人才、這些人要去哪里找、薪資福利如何計算、如何考核、升遷管道如何設計;另外生產企業(yè)與連鎖企業(yè)的文化相差極大,如何規(guī)劃新的文化風格、如何倡導與調整企業(yè)文化;工作的員工全在一起,連鎖店則分布全國,如何培訓、如何管理、如何激勵——這些課題沒有妥善的準備與解決,則注定要失敗。
功能軸方面主要是為了設計出合理的組織結構,并配以工作流程的設計,進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產企業(yè),原本接國外訂單,大批量采購與生產,客戶需求明確,現(xiàn)在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數(shù)量、規(guī)格、顏色,而采購、生產、物流、促銷等都要配合很嚴密,稍微有疏失,可能損失就很嚴重,因此對內部的溝通能力、管理方法和作業(yè)流程都是嚴峻考驗,而企業(yè)過去沒有這種人才,新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。
當然,要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,除了考慮到以上三個向度的課題,還需要掌握以下的原則進行工作:
高一格(提高到總經理的層次看事情);
先一步(在企業(yè)未遇到問題時便提前做好準備);
全方位(上下左右內外都要兼顧)。
高層經營者如何運用人力資源的力量
高層經營者需要有以下的認識:
1、了解企業(yè)經營與人力資源的關系——只要跟人有關的課題都是人力資源關心的范圍,從個人、小組、部門到整個企業(yè),從數(shù)量夠不夠到質量好不好,從有形的結構流程與制度,到無形的文化,理念與態(tài)度,從個人積極性到團隊士氣等等,都是人力資源的課題。
2、重視人力資源的影響力——人力資源工作是否到位,小則影響到某些任務執(zhí)行順利與否,進一步是各項業(yè)務的品質與進度,大則影響企業(yè)的總體發(fā)展速度,方向與成敗,不可不慎。重視的表現(xiàn)方面包含HR主管的層級是否夠高,HR部門的人力是否足夠,預算是否考慮到HR的投入,對HR政策是否支持等。
3、挑選高素質的人力資源主管——HR是新興學科,市場上的優(yōu)質人力資源主管奇缺,專業(yè)能力可以培養(yǎng),人格品質不易改變,所以可以先挑選具有優(yōu)秀特質者加以培養(yǎng),其重點有:具有良好的溝通協(xié)調能力,具有戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力,圓融的人際關系,快速學習能力,以及整合資源的能力。
4、讓人力資源主管參與重要決策過程——成為企業(yè)高級參謀,出席各項重要會議,讓他了解更多企業(yè)深層次的問題,并且探討各項戰(zhàn)略與HR配套的問題。
5、要給人力資源主管時間——人的問題需要時間準備、調整、培養(yǎng),在系統(tǒng)學上有所謂的時間滯延效應,無法今天要求明天就見效,所以過度急躁,反而會使許多HR政策本末倒置,看清楚事情的本質,然后加上適當?shù)哪托氖菢O為重要的。
人力資源主管應該如何做
以下是HR主管提高影響力的必備功夫。
1、 提高自身動機與專業(yè)素養(yǎng)——在職業(yè)場合上真才實學所帶來的自信最為重要,學習,特別是系統(tǒng)化的學習,是成為稱職HR主管的第一要務,并且工作中要不斷的實踐與總結,將知識與經驗加以整合,總結出個人獨到的見解。
2、 熟悉各種人力資源管理工具——傳統(tǒng)人事管理中的工具相當有限, 現(xiàn)代化的HR,已經發(fā)展了出許多強而有力的工具,當然不是所有工具都適用,要有良好的鑒別能力,加以挑選應用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓、考、用、留、薪資福利、勞資關系、組織規(guī)劃、組織發(fā)展等十類,約有兩百種工具可以應用。
3、 認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題——每個企業(yè)都是獨一無二的,因企業(yè)發(fā)展的歷史背景、所在地、資源、經營者理念、股權形態(tài)與結構、行業(yè)、產品復雜度等差異,所遭遇的課題都不同,想要用一種模板解決問題是不現(xiàn)實的,特別人的問題極為敏感,所以要深刻的了解企業(yè),方能提出具有針對性的方案來服務企業(yè)。
4、 做好溝通與內部營銷工作——人力資源工作就是與人打交道,沒有得到上層,其它部門主管或是員工的認可,一定會以失敗告終,所以HR主管必須花費極大力氣進行內部溝通工作,并樹立HR部門在企業(yè)內部的品牌與影響力。
5、 有效整合與運用組織資源——大多數(shù)HR功能無法單靠部門內人員處理,例如招聘需要各部門主管參與面談,培訓需要各部門配合提出需要以及積極參與,考核指標的制訂需要討論,考核的執(zhí)行需要主管的認真參與,員工激勵,領導風格,企業(yè)文化引導,培訓的落實,政策的宣傳,都需要藉由其他人實施,所以HR部門的工作要做好,需要大量運用各部門人力,但如何使其他部門欣然接受,并主動配合,這便是一門極高的學問。

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