劍走偏鋒的營銷策劃外，優(yōu)秀店長的運營能力是通靈核心競爭力的重要組成。通靈深知，店鋪的標準化運營（關(guān)于標準化，筆者將在“培訓(xùn)篇”中重點講解）是營銷執(zhí)行力的必要保障，而營銷執(zhí)行力的關(guān)鍵執(zhí)行單位就是店長，那么何為不直接從標準化運營的優(yōu)秀企業(yè)去挖人呢？于是，通靈就想到了餐飲業(yè)最為成功的肯德基！也正是因為這個獨到的用人理念，在數(shù)年后的今天，通靈在華東地區(qū)終于有了珠寶界“黃埔軍校”的美譽。

世紀緣鉆石也在“空降”店長方面做的別具一格。其中，世紀緣最為獨到的用人法則是，不用同行店長做店長！與通靈不同的是，世紀緣偏好“房地產(chǎn)”、“汽車”、“高級服裝箱包”等領(lǐng)域的人才。之所以這樣，是因為世紀緣相信，珠寶行業(yè)是一個較為落后的行業(yè)，同行的水平往往不盡如人意，而且經(jīng)驗主義會使這些店長迷惑與愚鈍。既然要打造高檔品牌形象，那么就干脆用真正奢侈品行業(yè)的店長，從每個直營店開始提升品牌營銷意識。截至筆者離開世紀緣為止，世紀緣13家直營店中已經(jīng)出產(chǎn)了1位卡地亞店長與3位施華洛世奇店長，并且有太多普通導(dǎo)購員成為了其他珠寶品牌店的店長。

通過上面的例子，我們可以得出結(jié)論：店長值得挖！那么，店長究竟該如何挖呢？

首先，要明確要挖什么樣的人。通靈是為了推行標準化流程，世紀緣是為了打造高檔品牌，那么你挖人的目的又何在呢？明確目的后才去找人，就會有方向，不會眉毛胡子一把抓。

其次，企業(yè)內(nèi)部要創(chuàng)造人才適宜生存的土壤。挖人，不僅僅是靠銀子，還要靠理念，這不僅適用于店長，也適合更高級的人才。要想人才過來，那么必須志同道合，僅僅靠銀子挖來的人，相信挖來的也只能是地雷。

再次，金店老板要有發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。去高級餐館吃飯、去4S店做汽車保養(yǎng)、去購置房產(chǎn)、去健身鍛煉、去購物…等等，處處是發(fā)現(xiàn)人才的好時機。俗話講，千里馬常有，伯樂不常有，就是這個道理。

最后，企業(yè)內(nèi)部要有廣闊的晉升空間。切記，你挖來的是店長，而不是總經(jīng)理。能夠為你空降的人才描繪遠景，能夠給予他們足夠的晉升空間，才可能真正俘虜人才的心。

方法二：內(nèi)部競聘

內(nèi)部競聘與內(nèi)部提拔最為顯著的區(qū)別就是客觀與主觀的區(qū)別。前面探討過，金店老板最喜歡用那種跟自己時間長的，忠誠的，或者親戚來當?shù)觊L。他們認為這樣一來財務(wù)方面安

擴展閱讀

版權(quán)聲明：