全，二來聽話放心。另外，很多珠寶企業(yè)還存在一些“國有企業(yè)”的通病，老板喜歡用“看得順眼”的人來做店長。這樣一來，店長再用“看得順眼”的人來做店助，店助再安插“看得順眼”的導(dǎo)購——黨派一旦形成，想拔難度就相當(dāng)大！而且，這也是逼走人才的致命一擊！試問，不是靠資歷就是靠血緣關(guān)系，不是靠溜須拍馬就是靠拉幫結(jié)派，那么努力奮斗還有何意義？

內(nèi)部競聘是目前很多國外企業(yè)使用的人才提練法，也是筆者非常倡導(dǎo)的人才選拔方式。內(nèi)部競聘要由企業(yè)高管組成面試團(tuán)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求來出據(jù)筆試與面試試題，然后在企業(yè)內(nèi)部發(fā)布招聘信息與相應(yīng)待遇，接著面試團(tuán)對內(nèi)部競聘者進(jìn)行細(xì)致的考察與考核，最后綜合評價以確定人才。據(jù)說，周大福CEO陳世昌原來也是一名導(dǎo)購，最終能夠成為總裁，也是在一次次企業(yè)內(nèi)部競聘中脫穎而出的。

當(dāng)然，內(nèi)部競聘還有很多值得注意的細(xì)節(jié)，其中最主要的如下：

第一， 面試團(tuán)必須公正公平，不能泄漏考題，不能徇私舞弊。

第二，考題必須并具有針對性。其中，管理能力、職業(yè)規(guī)劃、銷售能力、反饋能力、性格為人都是重要的考評題目。這里一定要注意，不能只看重銷售能力。因為，好的店長一定是好的導(dǎo)購，而好的導(dǎo)購卻不一定是好的店長！

第三，老板一定不能固執(zhí)己見，要以客觀的考核分?jǐn)?shù)作為第一評價。既然要內(nèi)部競聘，就要說到做到。考核可以細(xì)致，結(jié)果必須執(zhí)行！

方法三：儲備人才

人才是21世紀(jì)最寶貴的資產(chǎn)！所以筆者建議，即使現(xiàn)在你有優(yōu)秀的店長，當(dāng)遇到同為優(yōu)秀甚至更優(yōu)秀的人才時，請你一定挽留。為什么筆者要提出這種貌似廢話的解決方案？因為筆者所遇到的很多金店老板都是小農(nóng)意識，這些人規(guī)模也許不小，資產(chǎn)也許不少，但是就不肯在人才方面多花一個小錢。他們心想，既然我這里規(guī)模就這么大，那還為什么要養(yǎng)活那么多人呢？而且，越是有能力的待遇就越高，待遇越高就費用越大，花這個冤枉錢做什么呢？其實，文中的案例二已經(jīng)為我們詮釋了這種小農(nóng)思想的下場——如果連個后備人才都沒有，當(dāng)?shù)觊L提出不平等條約的時候，真正咽不下這口氣的一定是老板。

其實，對于中小金店而言，即便沒有充足的領(lǐng)導(dǎo)崗位，人才也是可以得以安置的。比如加設(shè)店長助理職位，比如加設(shè)值班店長職位等等。除了崗位方面，在不影響原有人才情緒

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