近年的職場上，關于空降兵的故事層出不窮，成功的例子基本上看不到，大家都關注失敗的例子，尤其關注知名企業(yè)失敗的例子。這也難怪，空降已經成功了，就沒有了看頭，而掙扎在失敗和痛苦邊緣的人，才會成為大家的焦點，才有趣。

　　隨著國企改制的深入，民企第N次創(chuàng)業(yè)的深入，大批外企經理人涌入民企和國企，將是不可阻擋的趨勢。那面對上面說的成功了，看不到，失敗了，就是笑柄的壓力下，企業(yè)將如何選擇經理人，經理人將怎樣選擇企業(yè)，對雙方都將是問題。而和引進空降兵相對的，就是培養(yǎng)本土的經理人隊伍。老板到底要靠內部培養(yǎng)經理人，還是要引入空降兵呢？不同的企業(yè)有不同的做法，老板思路不同，結果也不同。

　　一般來說，空降兵都有成熟的職業(yè)背景，良好的專業(yè)水準，在市場上有一定的知名度，才被企業(yè)看中，成為空降兵，這些是他們的優(yōu)勢。如果連這樣的專業(yè)素質都沒有的話，那就是“東郭先生”，不是要引進的人才。這些職業(yè)經理缺乏的，可能是對行業(yè)的了解，對企業(yè)的了解，對老板的了解，對企業(yè)文化的認同和適應。于是他們到了企業(yè)里面，就有一個學習和適應的過程。

　　而企業(yè)培養(yǎng)的經理人，一般來說他們對行業(yè)，對企業(yè)、對老板都比較了解，對企業(yè)文化也比較認同，這些是他們的優(yōu)勢。他們的劣勢是在專業(yè)方面，以前有的專業(yè)能力沒有在更高層面上得到檢驗，不知道他們能不能勝任崗位，下面的員工是不是服氣。如果選擇錯誤，那將是企業(yè)最大的成本，將損害老板的威信。

　　綜合了以上兩方面的分析，我們可以得出一個結論來，如果是在小企業(yè)，或者是創(chuàng)業(yè)期間的企業(yè)，或者比較比較簡單的行業(yè)。空降兵可以很快適應行業(yè)、企業(yè)、周圍的環(huán)境，來了就可以上手，就可以出業(yè)績，所以這時候，要以挖人為主。自己培養(yǎng)顯得太貴了，也跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。企業(yè)在這個階段要以挖為主，來了就用，在不斷地調教和改造。

　　對于規(guī)模比較大的企業(yè)，組織比較復雜的企業(yè)，處于成熟時期的企業(yè)，空降兵來了，適應企業(yè)的階段就比較長，很容易在適應企業(yè)前，就被企業(yè)政治搞定了，或沒有辦法融合到企業(yè)的文化中。而自己培養(yǎng)的經理對企業(yè)已經認可，適應崗位要比空降兵快一點，只要找準了人，加以不斷的培訓，可以很快上手。這樣也可以在企業(yè)內部造成一種，業(yè)績好就有空間的文化，這個階段企業(yè)要以培養(yǎng)為主。

　　挖人為主要，還是培養(yǎng)人為主，是老板在不同階段的策略。如果下面的人真的不行，還是要挖，也要先在企業(yè)創(chuàng)造良好的生態(tài)環(huán)境，把內部政治盡量減少，把組織簡單化，否則再多的空降兵都會死得很難看。如果企業(yè)很復雜，老板也喜歡下面斗爭，老板是這種斗爭來平衡，那還是要內部培養(yǎng)，這樣的企業(yè)沒人敢來。或者把兩者結合起來，挖人要的是能力，培養(yǎng)要的是忠誠，靠有能力的人出業(yè)績，靠忠誠的人穩(wěn)定局面，也是老板的一個選擇。

  　　郝志強：曾任某著名家電公司北京分公司總經理，后升為銷售管理部經理。又曾任著名手機分銷商策劃經理、渠道經理、高級培訓講師職務。參與策劃了摩托羅拉多款手機上市工作，對摩托羅拉的渠道模式有深入研究。在工作中，接受過系統(tǒng)的專業(yè)講師訓練，現(xiàn)從事專業(yè)培訓講師工作。本人在工作中，倡導經驗來自總結，在培訓中，倡導培養(yǎng)氣氛，進行訓練。培訓客戶：深圳天音通信、深圳愛施德通信、深圳科健信息、深圳金立通信、上海蜂星通信、上海迪比特通信、上海浦銀通信、廈門夏新電子、深圳中興通信、上海能率熱水器、南京史密斯熱水器、順德美的飲水機、珠海理想復印機、上海西蒙電器、順德康寶電器、蘇州立邦制漆、深圳長澳醫(yī)藥、珠海威爾醫(yī)療器械等公司。

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