4、階層制

是“矩陣制”向“階梯制”的回歸，它產(chǎn)生的時間比“雙軌制”還晚，其設(shè)計思想是“重復(fù)消費與零售并重”。和“矩陣制”不同的是，它沒有寬度的限制。一般來說，很大一部分的“階層制”都是“混合階層制”，它是在實際運做過程中經(jīng)過改良的“階層制”，結(jié)合了無限代獎金、快速啟動獎金或者特別分紅，它的代表性公司是美國的慕立達(dá)。

5、混合制

混合制一般采用累計或累計與歸零相結(jié)合的計算方式，獎金由零售利潤、業(yè)績獎金、領(lǐng)導(dǎo)獎金和分紅四部分構(gòu)成。領(lǐng)導(dǎo)獎金一般是以代數(shù)領(lǐng)取。我們所了解的仙妮蕾德、立新世紀(jì)都屬于這樣的制度。

我們必須強調(diào)的是，每一種獎金制度都有其獨特優(yōu)勢和設(shè)計理念，并沒有絕對的好壞、長短之分。成功的關(guān)鍵是找一個適合產(chǎn)品特性的獎金制度，再加上你自己有一個正確的事業(yè)心態(tài)。

所有的直銷公司設(shè)計制度的目的都是為了更好地銷售產(chǎn)品，這樣就產(chǎn)生了很多不把人性因素考慮進(jìn)去的制度，諸如代數(shù)制、矩陣制和雙軌制（The “Binary”Unveiled）等，老鼠會之所以盛行，就是抄襲了這樣的制度。

以臭名昭著的“鴻安聚富”為例，它的制度采用最簡單的代數(shù)制，會員購買一枚鉆石戒指入會之后，可往下提7代獎金，提取比率分別為9%、6%、5%、4%、3%，這個制度鼓勵新人一開始就買7枚鉆戒，這樣，向下提取的比例就變成35%、32%、28%、24%、20%、15%、9%。比起積分類型的累計和歸零制度，它看上去簡單易懂，因此，雖然入會費高昂，產(chǎn)品價格和其實際價值嚴(yán)重背離，卻能在短短幾個月內(nèi)吸引數(shù)以千人加入。雖然這里我是把它作為負(fù)面案例，但從激勵的方面講，它是否能給我們的企業(yè)一點啟示呢？

四、直銷獎金比較

一套制度是客觀的，對企業(yè)來說，它必須能最大限度地激勵直銷員為公司銷售更多的產(chǎn)品；對直銷員來說，它也必須能為自己付出的辛勤勞動帶來豐厚的回報。因此，從企業(yè)老總、體系領(lǐng)導(dǎo)人和從未接觸過該公司又期望在該公司一展身手的新進(jìn)直銷員來說，創(chuàng)業(yè)、分析和選擇一套能夠產(chǎn)生三贏局面的制度是必須的。

我們看一種行銷制度，就是在為公司推廣產(chǎn)品、創(chuàng)造業(yè)績后，看公司能分出來多少利潤，這部分利潤又是如何分配。直銷制度當(dāng)中最受直銷員關(guān)心的兩點是：第一是公司總共能拿出來多少比例的利潤進(jìn)行重新分配；第二是拿出的這些利潤又是如何進(jìn)行分配的。每一家以產(chǎn)品為基礎(chǔ)的直銷公司，都是“消費者——優(yōu)惠顧客——直銷商”這樣一個成長過程，判斷其優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)就是看它的成長的快慢及是否能夠穩(wěn)定。業(yè)內(nèi)認(rèn)為，直銷公司的制度，最重要的就是尋找平衡點，留住更多的消費者和從業(yè)人員。

1、獎金資格取得的問題

在取得直銷員資格的方面，除了年齡、國籍、社會身份等一般性問題，最關(guān)鍵的方面就是把握一個新人必須為獲取推薦資格付出多大的代價。

事實上，這方面有很多文章可做。比如有這么一家公司，推出過這么一套方案，給新人加入三種不同的選擇方式：第一種，免費申請，取得銷售產(chǎn)品的資格；第二種，買1000元產(chǎn)品，取得推薦資格；第三種，買3000元產(chǎn)品，取得比較高的比率開始獲取獎金的資格。

直銷業(yè)之所以出現(xiàn)過很多的波折和動蕩，就是因為有很多人在這方面大做文章，以短期內(nèi)牟取暴利為目的，人為地提高取得推薦資格和領(lǐng)取獎金資格的門檻。

2、撥出比率

直銷公司支付給直銷員的獎金，一旦某個百分比的撥出比率被決定后，基本不會由于各部分各級別分配方式的不同而改變，除非它預(yù)定撥出的比率比率比較低，以后可以額外地從盈利中增撥一部分，以加強對杰出直銷員的激勵。當(dāng)業(yè)績獎金所占營業(yè)額的百分比決定之后，公司會以各種不同的獎金名義將獎金分配給直銷員。

公司分配業(yè)績獎金的方法大致可區(qū)分為激勵新人發(fā)展網(wǎng)絡(luò)、加強銷售的“業(yè)績獎金”；加強對體系培訓(xùn)和管理，以使得自己的組織和獎金都倍增的“領(lǐng)導(dǎo)獎金”；讓直銷員產(chǎn)生對公司凝聚力。把自己的前途和公司的前途聯(lián)系在一起的“福利制度”。

有兩種相反的意見，一種認(rèn)為撥出比率高比較好，因為有吸引力；另外一種意見認(rèn)為，撥出比率低更合理，更能讓市場接受。而企業(yè)在設(shè)定獎金制度的時候，首先考慮的也是撥出多少的問題。據(jù)資料顯示，美國安利公司撥出比率約30%，而仙妮蕾德、如新德?lián)艹霰嚷识冀咏?0%。

到底是撥出比率高和撥出比率低哪個好呢？

這個問題是沒有定論的。同樣的成本，撥出比率高，對直銷員的激勵程度也成正比地提高，但同時意味著售價也跟著升高，當(dāng)價格超出一定的范圍，就與產(chǎn)品本身的價值脫節(jié)了?！袄鲜髸保≧at Club）或“金字塔銷售計劃”就是利用高撥出比率做誘餌，單純地依靠炒做獎金制度的方式使銷售額達(dá)到幾何增長，讓少數(shù)人的收入在短期內(nèi)達(dá)到天文數(shù)字，以此來騙取新人的加入，購買一大堆自己根本不需要也買不掉的產(chǎn)品。

可能有的公司會告訴你，它撥出的獎金比率高達(dá)60%，以此來吸引你加入。但這里的60%是大有文章可做的。首先，很少有公司能實打?qū)嵉負(fù)艹鏊Q的如此高地獎金比率。所謂實打?qū)?，是指公司撥出其全年營業(yè)額的60%，比如，當(dāng)一個公司有“平級獎金”存在的時候，它的撥出比率就沒有60%了。原因很簡單，“平級獎金”是按照體系業(yè)績計算的，當(dāng)你做到最高階，下面有人和你同級的時候，你才能獲得，而如果你是公司所招募的第一層銷售員，你的體系所創(chuàng)造出來的那份“平級獎金”最終是被公司那去的。

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