表象上看，沒什么好說的，一會兒是“過勞死”，一會兒是7000人的“辭職門”，華為似乎就是現(xiàn)代版的“黃世仁”。

　　而本刊通過多方調(diào)研，拋開新聞的迷霧，華為依然稱得上是個好雇主。

　　最佳雇主的標準

　　什么是最佳雇主？用此次央視評價最佳雇主的標準來看，可以分解為四條：

　　一、企業(yè)通過制度創(chuàng)新使員工在薪酬、福利、股權(quán)、工作環(huán)境與條件等方面獲得共享，提高了管理水平，企業(yè)實力不斷增強，員工實現(xiàn)了體面工作、快樂工作、激情工作；

　　二、企業(yè)積極投資于員工，培養(yǎng)人才、關(guān)愛人才、引進人才；

　　三、企業(yè)在采購、銷售、合作等環(huán)節(jié)及駐在地履行社會責任，擴大了企業(yè)自身、上下游產(chǎn)業(yè)和駐在地的就業(yè)，企業(yè)因此獲得積極的評價，擁有良好口碑；

　　四、企業(yè)崇尚生態(tài)文明，通過改變?nèi)w員工的觀念和習慣、改良生產(chǎn)設(shè)備、改善生產(chǎn)流程實現(xiàn)節(jié)能減排，實現(xiàn)員工發(fā)展、企業(yè)效益提高與保護環(huán)境的多方面共贏。

　　本刊以為，一個優(yōu)秀的雇主，首先應(yīng)是一個業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)。沒有這個基礎(chǔ)，就不可能成為最佳雇主。從華為的業(yè)績來講，盡管經(jīng)歷了任正非自省的“冬天”，但企業(yè)的業(yè)績依然卓著，2007年華為全球合同銷售總值將達150億美元，比2006年的110億美元銷售額增長逾三成，有望成為首家沖刺《財富》500強的內(nèi)地非國有企業(yè)。

　　從員工的角度來看。早在2003年，華為員工繳納的個人所得稅總和就高達3.7億元，比排在第二、三位的上海大眾、UT斯達康分別高出了1.7億元和2億元。按華為當年的2萬員工計算，平均每人上繳個人所得稅超過1.8萬元。

　　過去華為有種1＋1＋1的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入是相當?shù)?。而其中股票是當員工進入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價格派發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發(fā)的股票額，公司會貸款給員工，而員工也是很樂意于這種貸款。因為，分紅的比例歷年以來都不可思議地保持在70％的高位。一個剛工作兩年、本科畢業(yè)的技術(shù)或市場人員往往可以派發(fā)幾萬元。

　　一個民間版的華為收入列表為：一個工作兩年以上的普通員工稅前綜合收入約為10萬~15萬元，部門經(jīng)理20萬元以上，產(chǎn)品線總裁約為100萬元左右。

　　在深圳，華為的私家車數(shù)量眾多，檔次較高。華為甚至一直以來被稱為“中國員工收入最高的公司”。

　　一個普通人，在企業(yè)里通過自己的勞動（哪怕這個勞動需要付出比別人更多的努力）能獲得豐厚的收入，過上比多數(shù)人體面得多的生活，這樣的企業(yè)，算不算最佳雇主？

　　華為是為了永遠年輕

　　然而，這樣的優(yōu)秀公司，卻在2007年底因為“辭職門”事件而陷入風口浪尖，甚至遭受各方質(zhì)疑。

　　事實上，對華為的質(zhì)疑并非單由“辭職門”開始。

　　早在2006年，因為一位碩士員工長期加班過勞死，華為就已經(jīng)被釘上了“現(xiàn)代黃世仁”的標簽。此后，陸續(xù)有員工透露：在華為，加班是最自然不過的事。“沒有人要求你加班，但不加班你就生存不下去”，這其實已經(jīng)成為華為的企業(yè)文化特征之一。

　　說到這里，我們有必要重新溫習一下企業(yè)的終極使命。

　　企業(yè)的終極使命包括四個方面：企業(yè)自身的發(fā)展、為股東、員工謀求利益，為客戶創(chuàng)造價值，為社會做出貢獻。以這個標準來衡量，華為以從上自下的忘我工作、不斷創(chuàng)新取得了自身的飛速持續(xù)發(fā)展，用全中國最高標準收入為員工謀求了最大的利益，用不斷推陳出新的高新產(chǎn)品為客戶創(chuàng)造了全新的價值，用巨額的稅收及大容量的就業(yè)為當前社會作出了卓越的貢獻。

　　要保證企業(yè)的安全和持續(xù)發(fā)展，在激烈市場競爭環(huán)境下，員工（包括老板）通宵達旦忘我工作，本身并不是企業(yè)的錯，過勞死只是一種極端的意外，這種偶然因素誰也控制不了，如何算是華為的“罪證”？

　　華為用10億元買斷了7000員工的工齡，相對國內(nèi)很多企業(yè)來說，已經(jīng)是算是做得很到位了，居然會受到這么多的質(zhì)疑，很是讓人疑惑。

　　我們都曾記得那一場席卷全國的變革：國企下崗分流。僅1995年至2001年，國企下崗分流人數(shù)達到4500萬以上，下崗率高達35%。這些為國家建設(shè)做出巨大貢獻的工人被無情下崗后獲得的代價是什么呢？

　　根據(jù)規(guī)定，每位下崗工人由用人單位解除勞動合同后，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當一個月工資的經(jīng)濟補償金，而經(jīng)濟補償金的工資計算標準，一般是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。以此計算，20年工齡可能僅僅2萬元就可以換取。

　　當然，涉及到企業(yè)的經(jīng)營情況不一樣，具體補償金的數(shù)字不一而足。但十多年前的那場震動中國的改革，我們幾乎每個人都會有身邊的親人朋友親自經(jīng)歷，也無需贅述。

　　反過來看，華為此次采用“先辭職再競崗”，補償方案為“N+1”（N為工作年限，工作年限加1，再乘以工資獎金平攤后的月收入）。華為目前為全員持股，華為員工人數(shù)7萬余人，在華為工作滿8年、并“主動”請辭的老員工大約7000人，手持華為90%的股份，大部分都有20萬股以上。根據(jù)測算，每個老員工平均能拿到20萬元，而且?guī)缀踅^大多數(shù)都重回原崗位，所以華為的這些當事員工并沒有怨言。

　　對員工來說，唯一的變化就是重新計算的工齡，加上重新擺正的心態(tài)——這后者，正是華為公開宣稱的內(nèi)部調(diào)整的理由——防止論資排輩、坐享其成心態(tài)滋生。

　　兩相比較，我們不禁疑惑：國企下崗的條件與華為條件差之千里，為什么華為會招來如此多厚此薄彼的非議呢？太多人呆在比華為差得多的企業(yè)里一聲不吭，卻用批評華為來獲得極大的心理滿足，這是一種什么樣的心態(tài)？

　　正如一位網(wǎng)友所說：很多國企和機關(guān)單位，已經(jīng)是事實上的“無固定期限勞動合同”，職工很有保障，但不少內(nèi)部人浮于事，管理漏洞百出。這些單位企業(yè)沒有倒閉危機，高昂的成本其實由公眾承擔。我倒希望廣大國企領(lǐng)導(dǎo)員工和公務(wù)員能夠“辭職再競崗”，增強危機意識，珍惜每個崗位。

　　為什么是華為

　　發(fā)稿前夕，我們得到消息：中石化河南分公司花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉(zhuǎn)為“勞務(wù)工”；瀘州老窖(000568行情,股吧)股份有限公司銷售公司北京片區(qū)要求80多名員工以“個人原因”辭職；航空、銀行、石油、電信等行業(yè)的許多大型國有上市公司，則紛紛在年底前突擊把一些老員工改為勞務(wù)派遣……

　　看來，我們在“定義”別人的時候，自己也在有意無意地遵循著這個“定義”一往無前。

　　只是，這些企業(yè)學了華為買斷工齡的方法，是不是也學會了怎么樣讓員工滿意呢？

　　最后，我們再思考一個問題：非議為什么總是給了華為？華為長期以來低調(diào)做事，極少將自己暴露于媒體之下，正是這種長期的神秘感很容易誘發(fā)大眾的“偷窺欲”，窺斑就想見豹，斷章取義是非常有害的。

　　還華為一個公道的評價，這也是本刊力薦華為參評央視年度最佳雇主的應(yīng)有之意。

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