崗位評(píng)價(jià)的五大原則    398

崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō)這項(xiàng)活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評(píng)

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小企業(yè)大管理    315

英雄不問(wèn)出處 所謂的小企業(yè)是相對(duì)而言的，國(guó)內(nèi)外并無(wú)統(tǒng)一說(shuō)法。國(guó)內(nèi)部分專家的定義是：以時(shí)間、空間兩個(gè)維度來(lái)看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏小；與此相應(yīng)，其規(guī)模偏小、實(shí)力偏弱。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)過(guò)持續(xù)經(jīng)營(yíng)和成長(zhǎng)，進(jìn)入

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寬帶薪酬初探    560

所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來(lái)二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績(jī)效比崗位更重要 　　

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什么是職務(wù)分析    348

專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和（向上級(jí)）報(bào)告的一種程序。 　　人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七

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寬帶薪酬初探    376

所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來(lái)二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績(jī)效比崗位更重要 　　

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美日HR管理模式相互交融    387

盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國(guó)的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長(zhǎng)，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與文化生活帶來(lái)前所未有的變化。這些對(duì)人力資源管理者提出

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eHR：人力資源服務(wù)的新模式    383

eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢(shì)，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術(shù) 　　無(wú)紙化的環(huán)境是技術(shù)時(shí)代的一個(gè)夢(mèng)想，也是許多公司越來(lái)越意識(shí)到的一個(gè)真實(shí)世界。以前

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小公司如何長(zhǎng)大?    367

目標(biāo)管理、員工輪崗、充分授權(quán)、學(xué)會(huì)揚(yáng)棄成為EPSON中國(guó)公司快速成長(zhǎng)的秘訣。 　　EPSON中國(guó)公司于1997年成立。截止到2002年，該公司5年來(lái)每年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)都在40以上，在國(guó)內(nèi)打印機(jī)市場(chǎng)占有率達(dá)

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崗位評(píng)估的方法    378

常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)

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企業(yè)人力資源管理面臨三大挑戰(zhàn)    405

一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細(xì)，諸如崗位怎么評(píng)估、崗位申述怎么寫這些技術(shù)性問(wèn)題，他們還投入很大的精力研究不

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管理之道不在管人 而在管理知識(shí)    427

管理之道不在管人，而在管理知識(shí)。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識(shí)管理中，并非建立一強(qiáng)而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識(shí)，而是以人為主軸，讓人來(lái)主導(dǎo)知識(shí)的經(jīng)營(yíng)，形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)知識(shí)的管理系統(tǒng)。 　　隨

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工作分析的方法    430

一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對(duì)績(jī)效有重大影響的行為 　　二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來(lái)進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為： 　　(一)與主管密切配合 　　(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛

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良性沖突激活人力資源管理    424

在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰(shuí)也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無(wú)法回避的問(wèn)題，甚至可以說(shuō)沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞

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企業(yè)信息化的十條原則    466

1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產(chǎn)品無(wú)法銷售、企業(yè)沒(méi)有前途的問(wèn)題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊(duì)伍、提高企業(yè)的

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如何進(jìn)行職位評(píng)估    391

職位評(píng)估（Job Evaluation，或稱為崗位評(píng)價(jià)、崗位測(cè)評(píng)）是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)

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HR管理面臨的新課題    391

進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來(lái) 　　所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人

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如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)(下)    465

三、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行

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如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)(上)    401

一、人力資源預(yù)測(cè)的含義預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。 人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)

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強(qiáng)化職位評(píng)估的效果    487

職位評(píng)估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認(rèn)可。但是職位評(píng)估的難點(diǎn)在于實(shí)施與應(yīng)用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會(huì)對(duì)后續(xù)的薪酬給

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網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)    494

挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭(zhēng)奪大家知道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正因?yàn)槿绱耍蠹叶枷Ｍ@得人才，使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭(zhēng)奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來(lái)了

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網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)    420

挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭(zhēng)奪大家知道市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就是產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。正因?yàn)槿绱?，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭(zhēng)奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來(lái)了

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網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)    617

網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識(shí)，購(gòu)物等，但是任何事物都具有雙重

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網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)    463

網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識(shí)，購(gòu)物等，但是任何事物都具有雙重

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軟件企業(yè)人力資源管理分析（下）    420

3、浴盆型人力資源配置 　推動(dòng)軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)

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什么是人力資源管理計(jì)劃（下）    456

四、人力資源的成本分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過(guò)人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的

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