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戰(zhàn)略與規(guī)劃

把握工作分析的六大要點 328

工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，它

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有關(guān)神父的人力管理話題 452

神父要找三個小男孩，幫助自己完成主教分配的《圣經(jīng)》銷售任務(wù)。而他很苦惱，因為教堂的主教一直認(rèn)為神父是最優(yōu)秀的，給他的《圣經(jīng)》足足有1000本。　　神父認(rèn)真分析了自己的人脈，覺得自己只能完成300本的

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崗位輪流做打造激情全能員工 320

俗語說：鐵打的營盤流水的兵，但如果讓員工在企業(yè)內(nèi)部流動，這句話就可以反過來說成流水兵鑄就鐵打營盤了。　　北京報道大學(xué)剛畢業(yè)的黃強(qiáng)6年前剛來公司時是做公關(guān)工作，后來被派到長沙工作，用了一年半的時間，把

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招聘前，工作分析很重要 379

工作分析：在雇用具備恰當(dāng)技能要求的合適的員工之前，你需要先對這一工作有個確切的了解。通過工作分析可以做到這一點。利用你在工作分析中獲得的信息，可以編寫出一份工作說明書以及一份說明該工作需要哪些知識、技

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留住人才十六招 329

第一招：招人不如留人中國有句古話叫做外來的和尚會念經(jīng)。同樣是和尚、為什么外來的會念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的

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什么是職務(wù)設(shè)計 378

職務(wù)設(shè)計是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時，管理者對企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個職務(wù)設(shè)計的過程。當(dāng)然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計

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職務(wù)分析主要包括哪些內(nèi)容 408

職位說明篇一、什么是職位說明書？二、撰寫職位說明書的目的三、職位說明書在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位四、編寫職位說明書的職責(zé)劃分誰負(fù)責(zé)職位說明書的撰寫誰負(fù)責(zé)完成、更新職位說明書人力資源

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EAP：企業(yè)員工的精神按摩法 319

EAP（員工幫助計劃）由美國人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時用EAP來調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱

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職位評估的方法 354

在一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻(xiàn)價

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寬帶薪酬體系的設(shè)計流程 346

1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。　　支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無法

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崗位說明書編寫有誤區(qū) 328

　在崗位說明書編寫工作中，為什么會出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點：為編寫而編寫　　目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問題，使得企業(yè)存

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積極的“碰撞” 306

如果你不愿參與組織中的政治與爭論，你永遠(yuǎn)也無法在工作中實現(xiàn)對你來說重要的事情。爭論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭論。在一場拙劣的爭論中，人們有時會受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因為

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HR要學(xué)會與CEO共舞 314

在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教

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論功行賞是否已經(jīng)過時 262

企業(yè)要評估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績效，只需做簡單的計算；而要斷定一個點子的真正價值,可能要花好幾年的時間。　　長久以來，論功行賞――業(yè)績與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績考評制度的驅(qū)動下，管

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為什么要導(dǎo)入寬帶薪酬 308

對于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對直接的原因。　　首先，隨著市場競爭的

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現(xiàn)代人才測評方法 298

　隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測評方法得以廣泛應(yīng)用。實踐證明，現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡

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把握職務(wù)分析的時機(jī) 431

1、新成立的企業(yè) 　　對于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。　　由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過企業(yè)

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不同文化背景下的群體思維研究（二） 374

此外，美國人對權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對權(quán)威的相對漠視使得他們在決策時，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實上是一種競爭性的關(guān)系。這種

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什么是“寬帶薪酬” 367

隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計正逐漸被導(dǎo)入中國的一些企業(yè)。所謂寬帶薪酬設(shè)計，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，

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不同文化背景下的群體思維研究（一） 515

自1972年美國學(xué)者Janis提出群體思維概念以來，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個重要分支。不過總的來看，群體思維理論和實證研究的發(fā)源地是美國，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國學(xué)者發(fā)表，各種研究中所

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人力資源管理系統(tǒng)的五大特點 346

人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)

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人力資源規(guī)劃要點 301

1、評價現(xiàn)有的人力資源；通?？梢蚤_展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目）幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才和技能。另一內(nèi)容是職務(wù)分