《如何管理90后員工》
《如何管理90后員工》詳細內(nèi)容
《如何管理90后員工》
課程大綱
**部分:破冰訓練(靜心、愛心、氣氛的營造)
1、 分享:自我感受與學習目的
2、 體驗/分享:一分鐘相互“認識”
3、 知識/點評:信念/行為/成果
4、 體驗/分享:十指交叉
5、 體驗/分享:搬椅子
6、 知識/點評:目標與成果
7、 感召分組/團隊凝聚
8、 宣讀基本守則
9、 體驗:鏡子舞/找死黨
10、 體驗/分享:A/B對話(音樂與體驗)
11、 分組討論:在管理90后工作中遇到的困惑?怎么辦?
12、 課后作業(yè):結(jié)合自己的工作崗位,寫一篇如何管理好90后員工的學習心得。
第二部分:課程要點(理論、案例、游戲互動相結(jié)合)
一、 存在的問題和我們的困惑?
面對大批90后不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè),并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍,管理者在頭痛,社會在憂心,我們該如何適從?90后員工比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾、脆弱、自我、個人主義、不能吃苦、眼高手低、合作性差、責任感差。很多企業(yè)管理者抱怨:“真搞不懂90后的員工怎么回事?我們對他們已經(jīng)夠忍讓的了!對他們好也不是,壞也不是!他們要求一籮筐,但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做,他們才滿意?” 管理者對90后員工有很多成見, 而90后員工則抱怨:“為什么沒遇到能懂我的上司?”“為什么領導就是不理解我,不信任我,我的能力比誰差?。刻焯旖形腋蛇@干那,干完還不滿意,這簡直把我當活驢使嗎?”
90后和職場新人,幾乎是同一群人。可見,未來企業(yè)的核心競爭力將是90后人才的合力。未來商戰(zhàn)除了90后你別無選擇。
其實90后并不是洪水猛獸。自信、進取、有抱負、有學習力是他們的優(yōu)點。只要引導得法,激勵有方,90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的。
現(xiàn)場心理測試:你的心理適應能力如何?
體驗/分享:抹布人(互動游戲體驗)
二、90后員工有哪些特點?
1、認為工作的意義不同
現(xiàn)在是多元化的時代,選擇余地大,獲得經(jīng)濟收入的方式也很多,工作對于很多90后來說也只是選擇的一種。所以:
(1)將工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種
(2)將工作當作展示自己能力的舞臺
(3)將工作當作積累自己能力的跳板
(4)將工作當作一個消磨時間的東西
2、接受溝通的方式不同
和90后進行溝通是需要跨越代溝的。建立企業(yè)員工伙伴新關系應作到:
(1)需要真誠關懷,善用啟發(fā)引導;
(2)從上下到對等,需要平等溝通;
(3)需要容錯管理,包容差異化。
3、自我認知的定位不同
(1)自我放在首位
(2)以自我價值或標準來衡量一切
體驗/分享:價值觀檢測(互動思考體驗)
三、如何管理好90后的員工?
1、對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”
(1)魅力提前、命令退后
他們反感訓斥,需要尊重、關懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式,而不是傳統(tǒng)的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此,管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與科學化,努力把自己打造成魅力型的管理者。
現(xiàn)場心理測試:你是**有魅力的人嗎?
(2)平等提前、等級退后
他們寧愿失業(yè),也不愿容忍自己的價值被忽略,90后員工有很強的自尊心,而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此,管理者應樹立起平等心態(tài),改變高高在上的命令式??梢圆捎蒙塘糠绞饺ソ鉀Q問題和布置任務。
(3)理解萬歲、拋開成見
他們多是獨生子女。走入職場,一切都必須以業(yè)績來論。由于企業(yè)和管理者不能帶給他們家庭所給他們的關注,這讓90后們感到被忽視、不被尊重。兩種截然不同的評價標準使90后們產(chǎn)生了強烈的心理落差,覺得自我價值不能實現(xiàn),從而造成了他們很實際的情感饑渴。
管理者需要拋開成見與認知誤區(qū),尊重和肯定他們,用心去讀懂90后員工的真正需求。
2、管理要訣“十化”
(1) 企業(yè)文化要人性化
面對90后員工,我們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化,真正建立起人性化的企業(yè)文化:
一是,信任文化:企業(yè)間各種關系應以相互信任為核心,且要保持透明,以避免相互猜忌。
? 期待**的結(jié)果,相信他們能做到。
區(qū)分/體驗/分享:信任/不信任
體驗/分享:風中勁草(互動游戲體驗)
二是,快樂文化:90后員工的職場觀念是:要工作,也要生活,更要快樂地工作和生活。
三是,開放文化:企業(yè)對內(nèi)應建立開放、民主的管理平臺,把問題放到桌面上交流。
四是,平等文化:90后員工反感管理者高高在上,喜歡彼此平等與尊重。
五是,獨立文化:90后員工說:“工作時全身心投入,回家后就不想工作的事。要不,多累啊?!逼髽I(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維,給他們以獨立的空間。這有利于幫助90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
現(xiàn)場心理測試:你對別人是否具有影響力?
(2)企業(yè)培訓要得體化
企業(yè)對90后的培訓不僅僅是技能,更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。
(3)應對跳槽要職業(yè)化
90后員工跳槽相對比較頻繁,這對企業(yè)和管理者都是一個考驗,管理者需要胸懷去接受,運用職業(yè)化的方式去約束他們。
(4)溝通方式要平民化
他們崇尚參與,而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令,與90后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。
為此,關鍵要把握好兩點,說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。
具體做法:一是,管理者應調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習慣性表達方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。二是,溝通開放式。三是,多用集體討論式溝通。四是,與90后員工的溝通習慣同步,采用一些新式的工具溝通。五是,不要發(fā)號施令般去溝通,可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
體驗/分享:操控與被操控(互動游戲體驗)
(5)壓力管理要專業(yè)化
90員工承受的工作和社會壓力并不小,而外界普遍指責他們抗壓能力差。因此,企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理者,一要關懷他們,二要理解他們,三要包容他們,四要對他們有耐心。同時,可以采取有關措施:提供職業(yè)培訓,幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導,幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍,幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心,允許他們適當犯錯,幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關系,讓他們扮演好不同的社會角色等。
(6)情緒管理要理解化
90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”,處理不好,容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商,建立一個以人為本的文化環(huán)境,尊重、體諒、了解他們。因此,管理者應加強管理技巧的運用,多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如:多引導、以朋友身份談心、夸獎等;以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導。同時,管理者不要一味地要求他們來適應自己,而可以采取主動的姿態(tài)去適應他們。但適應不是遷就,而是原則性地開放與融合。
(7)工作獎勵要即時化
90后員工的自尊心與成就感都比較強,而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。90后員工的思想很簡單:你給我多少錢,我就給你做多少事,而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中,高層管理者要調(diào)整的是自身,而不是90后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式,要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
表彰個性化,運用愛與感動的力量(案例若干)
(8)日常管理要彈性化
90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此,企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結(jié)果為導向的自由式管理方式。
(9)凝聚團隊要漸進化
90后員工的獨立性比較強。因此,團隊建設就成為管理者的一道難題。為此需要做好以下幾點:一是,采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念;二是,由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變,讓作為下級的90后員工有機會管理上級。如:替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當?shù)刭澝郎霞壍龋蝗?,因勢利導,?0后員工的個性能適當彰顯,提高其集體參與度,以凝聚團隊精神。
現(xiàn)場心理測試:測測你的領導行為
(10)管理機制要透明化
90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來,完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會,這樣的公司才值得信賴。因此,公司應制定明確的工作責權(quán)利,并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。
同時,公司還應平衡好工作量和薪酬的關系,因為90后員工的態(tài)度是:“你給我多少工資,我就做多少事,多余的我愿意就做,不愿意也沒有義務貢獻?!边@就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
第三部分:卓越共贏(課程尾聲體驗管理心態(tài))
1、知識/分享:可能性與可能性模式
2、視頻/分享:人生不設限
3、體驗/分享:從A到B(互動游戲體驗)
4、 體驗/分享:守則檢查(關于承諾)
5、 信譽管理:管理者自己做到--做事先做人
6、 知識/分享:付出與欣賞模式
7、 體驗/分享:心語掘金/團隊凝聚(互動體驗感動)
8、 嘉許與鼓勵(團隊與個人)(音樂)
課程結(jié)束
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