《國企經(jīng)理層任期制和契約化管理》

國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理
——最新政策及操作要點、改革現(xiàn)狀及難點、創(chuàng)新突破和國企案例
-1143000443865主講：柳瑞軍
課程背景和意義
2021年3月31日，國務院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室以視頻會議方式召開國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理專題推進會，提出了任期制契約化改革的“再部署、再推進”。會議指出，推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理是基于中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的新型經(jīng)營責任制，是激發(fā)企業(yè)內(nèi)生活力動力的關(guān)鍵舉措，是實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。
會議要求，各中央企業(yè)和地方國資委要通過明確任職期限、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議，實現(xiàn)任期管理的規(guī)范化、常態(tài)化；要突出契約目標的科學性和挑戰(zhàn)性，推動落實考核結(jié)果獎懲剛性兌現(xiàn)；要體現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束，堅持業(yè)績導向，強化精準考核有效激勵；要強調(diào)考核的剛性退出，實現(xiàn)經(jīng)理層成員職務“能上能下”。
會議強調(diào)，2021年是推動國企改革三年行動的攻堅之年、關(guān)鍵之年，各中央企業(yè)和地方國資委要明確工作職責和目標任務，健全工作機制和督促考核機制，保證今年底完成各級子企業(yè)推行任期制和契約化管理工作的戶數(shù)占比超過70%的任務目標，倒排工作進度，確保2022年6月前基本完成。
以此為背景，本課程系統(tǒng)梳理和闡述了國有企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革操作要點，以幫助國有企業(yè)領(lǐng)導者準確掌握最新相關(guān)政策核心內(nèi)容及要領(lǐng)，解決國有企業(yè)執(zhí)行過程中存在的簽約主體不明確、目標設定不科學、考核結(jié)果在薪酬掛鉤和崗位調(diào)整方面應用不剛性等問題， 幫助企業(yè)順利完成推行任期制和契約化管理工作任務。
課程內(nèi)容5大特點
相關(guān)國企改革政策系統(tǒng)梳理；②國企改革操作重點解讀；③改革現(xiàn)狀和難點剖析；④國企改革三年行動最新要求和改革創(chuàng)新點突破；⑤國企改革案例分析。
標準課時：6-12課時/1-2天
課程大綱
第一部分、國企經(jīng)理層任期制和契約化管理解讀
——改革背景、理念內(nèi)涵和最新政策要求解讀
一、國企改革三年行動關(guān)于“健全市場化經(jīng)營機制”的最新要求
“深度轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制”的改革要求
大力推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理
加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度
全面推進用工市場化
完善市場化薪酬分配機制
靈活開展多種方式的中長期激勵
二、“國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理”改革現(xiàn)狀和突出問題
三、“國有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理”的理念內(nèi)涵和意義
四、經(jīng)理層任期制和契約化管理的政策依據(jù)和改革要點
1.《國企改革三年行動方案( 2020-2022)》要點和“經(jīng)理層任期制和契約化管理”的最新改革要求。
2.《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》要點解讀
3.《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》要點解讀
第二部分 “推行任期制和契約化管理”改革的4大重點任務
——操作重點、現(xiàn)狀和難點、改革創(chuàng)新點和國企改革案例
第一節(jié)、任期管理實現(xiàn)規(guī)范化、常態(tài)化
任期管理實現(xiàn)規(guī)范化、常態(tài)化的改革要求
建立任期管理規(guī)范化的保障機制
如何做好任期制的常態(tài)化管理？
增強經(jīng)理層成員的任期意識
改革現(xiàn)狀、操作要點和難點突破
破除看身份、看級別的傳統(tǒng)觀念
樹立看崗位、看貢獻的市場導向理念
案例：中國一汽、三峽集團等國企改革經(jīng)驗
強化經(jīng)理層成員的崗位意識
改革現(xiàn)狀、操作要點和難點突破
經(jīng)理崗位意識的含義和體現(xiàn)
國企改革實務中的創(chuàng)新做法
案例：中國西電相關(guān)經(jīng)驗
提升經(jīng)理層成員的權(quán)責意識
改革現(xiàn)狀、操作要點和難點突破
董事會向經(jīng)理層授權(quán)的管理制度
嚴格落實總經(jīng)理負責制度
第二節(jié)、契約目標要突出科學性和挑戰(zhàn)性
目標設置的科學性和挑戰(zhàn)性要求
國企業(yè)績考核實務中的現(xiàn)狀問題和誤區(qū)
“科學性”的衡量標準和操作要點
“挑戰(zhàn)性”的衡量標準和操作要點
注重契約目標體系化
構(gòu)建系統(tǒng)科學的考核體系
實施分類考核
實施“一人一表”的差異化考核
案例：中國建材、中國西電等相關(guān)經(jīng)驗
注重建立“摸高”機制
制定富有挑戰(zhàn)性的考核目標
考核計分與薪酬分配機制
鼓勵經(jīng)理層挑戰(zhàn)歷史最好水平
實務難點突破：挑戰(zhàn)性目標與創(chuàng)新機制保障
年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核目標的有效銜接
任期經(jīng)營業(yè)績考核的重點
關(guān)注價值創(chuàng)造、高質(zhì)量發(fā)展和經(jīng)濟效益
從中長期發(fā)展戰(zhàn)略的角度優(yōu)化考核
任期考核與風險控制
尊重契約精神
案例：中國一汽、中糧集團等相關(guān)經(jīng)驗
第三節(jié)、以業(yè)績導向，實現(xiàn)薪酬兌現(xiàn)的強激勵、硬約束
健全以業(yè)績?yōu)閷虻募罴s束機制
國企激勵約束機制改革的現(xiàn)狀、操作要點和難點
強激勵——高業(yè)績匹配高激勵
硬約束——真正體現(xiàn)“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”。
堅持薪酬與業(yè)績直接聯(lián)動
樹立“要薪酬就得要業(yè)績”理念
改變“事后算賬”做法
“業(yè)績是干出來的，薪酬也是干出來的”
案例：中國中化集團、中國西電等相關(guān)經(jīng)驗
堅持薪酬剛性兌現(xiàn)
要嚴格按照契約約定，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)薪酬
對于年度考核結(jié)果不合格的，要扣減當年全部績效年薪
對于超額完成考核目標任務或做出突出貢獻的，該獎就要獎，確保激勵到位
打破“高水平大鍋飯”
案例：中國一汽、國家電網(wǎng)公司等相關(guān)經(jīng)驗
堅持靈活開展多種中長期激勵
鼓勵國企結(jié)合實際，靈活開展多種中長期激勵，豐富完善薪酬結(jié)構(gòu)
堅持物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，最大限度調(diào)動經(jīng)理層積極性和主動性
構(gòu)建“強激勵、硬約束”的薪酬分配機制
堅持國有企業(yè)薪酬制度改革成果，嚴格落實有關(guān)薪酬管理制度
案例：中國一汽、江蘇省國資委等相關(guān)改革經(jīng)驗
第四節(jié)、崗位退出要做到更堅決、更剛性，
實現(xiàn)經(jīng)理層成員職務“能上能下”。
“三項制度”改革歷程、現(xiàn)狀和突出問題、最新要求
市場化經(jīng)營機制的內(nèi)在要求
真正落實國企領(lǐng)導干部“能上能下”的機制
明確退出條件
加強任期內(nèi)的考核和管理，設置明確的退出“底線”
任期屆滿，不符合續(xù)聘條件的，也應當退出現(xiàn)崗位
案例：中國西電等國企相關(guān)經(jīng)驗
實行“雙達標”考核機制
進一步規(guī)范退出管理
進一步完善轉(zhuǎn)崗、待崗以及市場化退出等機制，推動“能上能下”成為常態(tài)
加快從傳統(tǒng)的“身份管理”向市場化的“崗位管理”轉(zhuǎn)變
通過做好“三做三能”， 不斷激發(fā)企業(yè)發(fā)展動力和活力
案例：中國一汽、中國一重、中化集團等相關(guān)改革經(jīng)驗
第三部分、國有企業(yè)“職業(yè)經(jīng)理人”制度建設
（兩天課程針對性主題）
國企經(jīng)營機制改革的著力點和突破口選擇
企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理改革如何再部署再推進
任期制和契約化管理相關(guān)環(huán)節(jié)操作要點及案例分享
建立職業(yè)經(jīng)理人制度的基本思路與必要性
推行職業(yè)經(jīng)理人制度的方法策略及典型案例解析
職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘要項和流程
職業(yè)經(jīng)理人應當具備的任職資格、職業(yè)發(fā)展與退出機制
如何以三項制度改革為抓手，構(gòu)建市場化選人用人和薪酬分配機制
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