《中層管理者能力提升》

《中層管理者能力提升》
主講：張燁老師
【課程目標】
本課程將幫助學員全面理解管理者角色，明確管理者五項核心任務——定目標、分任務、追過程、做輔導、給激勵，識別團隊執(zhí)行力不佳的原因，針對不同員工采取差異化管理方式，賦能團隊快速成長，激發(fā)員工內動力，打造高績效團隊。
本課程參考了MTP原版課程體系，并結合了中國企業(yè)特點及管理實踐，對內容進行了演變和擴展。MTP（英文全稱Management Training Program ）原義為管理培訓計劃，是由美國在20世紀50年代，為有效提高企業(yè)管理水平而研究開發(fā)的一套培訓體系，后引入日本。該體系對歐美、日經濟的飛速發(fā)展有著不可估量的推動作用，其系統(tǒng)性、實戰(zhàn)性和可操作性等特點受到了職業(yè)經理人的廣泛認同，是當今世界經典的管理培訓課程。
【課程收益】
全面理解管理者職責、角色及關鍵任務，識別常見角色定位誤區(qū)及行為表現(xiàn)；
認識OKR目標管理的重要性和價值，掌握OKR的撰寫原則、制定工具及跟進抓手；
了解任務委派的意義與方法，合理選人授權，通過工作幫助員工成長，提升下屬敬業(yè)度；
清晰員工執(zhí)行過程中的關鍵點和風險點，掌握基于PDCA的過程管理方法，確保高質量交付；
了解影響員工績效的關鍵影響因素，通過績效準備度模型區(qū)分不同員工的輔導與激勵需求；
系統(tǒng)掌握知識、技能、經驗的不同輔導方法與工具，識別輔導過程中的常見誤區(qū)與挑戰(zhàn)；
了解激勵原理，認知員工深層需求，掌握意愿的多種激勵方法，激發(fā)下屬主動投入工作。
【課程特色】
一線互聯(lián)網大廠管理實戰(zhàn)經驗與案例分享，提供落地實操工具，分步驟詳細講解；
超多互動與情境演練，激發(fā)學員主動參與及思考，促進知識的學習與內化，課堂氣氛活躍。
【課程對象】本課程適用于企業(yè)帶團隊的中層管理者
【課程形式】知識講授+案例分析+分組研討+實戰(zhàn)演練
【授課時長】3天（6小時/天）
完整課程體系共16天，具體培訓內容及時長可根據(jù)客戶需求進行調整
模塊
主題
課程名稱
主要內容
時長
自我管理
角色認知
《管理者角色認知》
角色認知、角色轉換、時間管理、管理者思維
1天
工作管理
目標管理
《OKR目標管理》
OKR拆解、計劃制定、OKR跟進、OKR復盤
1天
任務委派
《任務委派與授權》
工作分析、工作授權、選人用人、任務共識
1天
過程管理
《PDCA與過程管理》
PDCA任務管理、基于PDCA的過程管理
1天
復盤管理
《管理者復盤管理》
復盤流程、復盤工具、問題解決、績效改進
1天
團隊管理
招聘優(yōu)化
《招聘與優(yōu)化》
標準建立、簡歷篩選、面試提問、人員優(yōu)化
2天
輔導激勵
《輔導與激勵》
技能輔導、經驗提升、意愿建立、自驅強化
2天
績效管理
《績效管理》
目標設定、績效打分、結果應用、績效面談
2天
情境管理
《因人而異的管理》
差異化任務委派、跟進、輔導與激勵的策略
1天
協(xié)同管理
會議管理
《高效會議管理》
周會、日會、晚會、復盤會、共創(chuàng)會
1天
人際溝通
《高效管理溝通》
向上溝通、向下溝通、跨部門溝通
3天
【課程大綱】
導入 管理者當前遇到的問題或挑戰(zhàn)
第一單元：管理者角色認知
案例：煩惱的張經理
什么是管理：通過他人拿結果
業(yè)務骨干與經理的區(qū)別
管理者除了管人、管事，還要管協(xié)同和優(yōu)先級
管理者最重要的核心角色是教練
352044024130管理者的成就感來自幫助團隊成功
管理者角色定位
管理者四大職責
管業(yè)務：關注增長也關注創(chuàng)新
管團隊：關注人員也關注團隊
管協(xié)同：造土壤是提升組織能力的關鍵
管優(yōu)先級：讓自己和團隊在正確的時間做正確的事
管理者五項核心任務
管理者角色錯位——團隊執(zhí)行力就不行！
團隊的“猴子”背到自己身上
事必躬親，對下屬行為干預過度
總給犯錯的下屬找借口
經常批評挑刺很少表揚
習慣獎勵下屬，不敢反駁或批評下屬
第二單元：OKR目標管理
4007485352425OKR的價值
OKR是什么
OKR的來歷
OKR管理四步：拆解－對齊－跟進－復盤
OKR制定體系：自上而下的目標+自下而上的承諾
OKR的價值
OKR制定原則
OKR的定義與格式
OKR的制定原則與常見錯誤
O的制定原則與常見錯誤
案例：正確的O與錯誤的O
KR的制定原則與常見錯誤
案例：正確的KR與錯誤的KR
OKR與KPI的區(qū)別
OKR設定常見困惑
員工為什么不主動提出高目標
員工為什么不站在上級高度立足全局定目標
練習：識別OKR錯誤
OKR拆解方法
3620770127000為什么要拆解OKR？
OKR拆解工具——OGSM介紹
OGSM構成及與OKR的對應關系
OGSM拆解邏輯
如何將上級的OKR拆解成自己OKR
如何將自己的OKR分配給下級
案例：將上級OKR拆解至員工
OGSM拆解難點——策略制定
價值樹梳理的三個方法
案例：某大廠目標推進策略價值樹梳理
常見OKR實施周期
常見OKR跟進抓手
測評：管理者目標管理能力自我覺察
第三單元：任務委派
4392295156210委派任務的目的
案例分析：改BUG
任務委派的流程
任務委派五步法
優(yōu)先級評估——聚焦工作的高價值區(qū)
工作分析——一以終為始，從價值出發(fā)明確任務需求
工作價值分析
工作任務拆解
用人需求分析
工作授權——修人還是修己？
授權的目的與意義
授權的范圍與原則
授權常見錯誤與誤區(qū)
4208780125095識別人選——借事修人，通過任務賦能團隊
選人維度一：員工發(fā)展規(guī)劃——培養(yǎng)還是激勵？
工具：用九宮格識別團隊關鍵人才
選人維度二：員工績效準備度分析與發(fā)展策略
能力：知識、技能、經驗→輔導
意愿：動機、信心、承諾→激勵
選人維度三：時間飽和度
選人常見錯誤與誤區(qū)
任務下達
4083050171450任務溝通與執(zhí)行結果的四層影響關系
任務溝通中的常見錯誤
任務溝通五步法（wwhha）
常見員工異議與應對技巧
演練：任務下達
測評：管理者任務委派能力自我覺察
第四單元：過程管理
案例分析：執(zhí)行力不佳的小趙
執(zhí)行不佳與過程管理的影響關系
過程管理常見錯誤與誤區(qū)
過程管理的目的——確保員工PDCA每一步執(zhí)行到位
4117340163195PDCA任務管理法介紹
PDCA任務管理法的價值
PDCA任務管理法的特點
PDCA任務管理的流程與操作要點
計劃（P）：行動計劃制定及風險預估
執(zhí)行（P）：執(zhí)行推進與問題解決
檢核（P）：及時發(fā)現(xiàn)問題并糾偏
改進（P）：復制成功避免重復踩坑
管理者的過程管理——確保員工PDCA每一步執(zhí)行到位
案例：某大廠銷售經理如何實現(xiàn)管理閉環(huán)
過程管理四大階段：
階段一：計劃檢核——確保在正確的時間做正確的事
員工計劃制定常見問題——為什么必須有排期和里程碑
管理者計劃檢核關鍵動作——為什么管理者的好想法無法落地
管理者計劃檢核常用工具
案例：周報周會中的計劃檢核
演練：發(fā)現(xiàn)員工周報－計劃中的問題
階段二：執(zhí)行監(jiān)督——確保用正確方法做事
員工執(zhí)行過程常見問題——計劃與執(zhí)行兩張皮
管理者執(zhí)行監(jiān)督關鍵動作——過程結果可視化
管理者執(zhí)行監(jiān)督常用工具
案例：管理看板
階段三：進度檢核——拿結果，確保把事做正確
員工進度完成常見問題——員工為什么不主動匯報進度
管理者進度檢核關鍵動作——為什么要開會檢核進度
管理者進度檢核常用工具
案例：管理看板
階段四：改進檢核——持續(xù)優(yōu)化績效，賦能團隊
員工復盤改進常見問題——解決問題浮于表面
管理者改進檢核關鍵動作——透過現(xiàn)象看本質
管理者改進檢核常用工具
案例：某大廠某重點工作復盤及改進方式
演練：優(yōu)化某重點工作過程管理機制與工具
過程管理的八個“凡是”
測評：管理者過程管理能力自我覺察
第五單元：輔導下屬
案例：新官上任
為什么要輔導下屬——管理者的核心角色是教練
人是組織最重要的資產，也是最重要的產品
管理者用人，領導者培養(yǎng)人
用人來做事，再通過事來培養(yǎng)人
——借假修真、借事修人、借人修己
員工輔導之痛
工作太忙，沒時間輔導對方
好心輔導，但對方卻不領情
輔導了，但對方卻不按照你說的做
明明說過了，但對方還是會做錯
對方總是問重復問題，不會舉一反三
404050559690員工是如何成長的
70-20-10法則
員工輔導時機——不光是新員工才需要輔導
常用輔導方法：自我覺察→做前學→做中學→做后學
四種常用輔導方法與工具——績效準備度之能力提升
工具一：16字箴言——技能輔導
輔導流程與操作要領
案例：銷售輔導
工具二：引導式復盤——經驗輔導、認知重塑
42475153810視頻案例：如何改變對方認知
引導式復盤定義與特點
引導式復盤與16字箴言的區(qū)別
引導式復盤原則——不要過快支招
引導式提問的三種方式
任務之引導式復盤技巧
問題之引導式復盤技巧
案例：問題之引導式復盤
引導式復盤的時機選擇
工具三：正反饋（表揚）——行為強化、信心建立
正反饋的目的與原則
正反饋工具：SAIL
練習： SAIL贊美法
工具四：建設性反饋（批評）——行為改善、認知糾偏
建設性反饋的目的與原則
建設性反饋工具：BEST
批評后如何恢復關系
練習： BEST績效反饋法則
輔導下屬常見錯誤與誤區(qū)
演練：問題之引導式復盤
測評：管理者輔導能力自我覺察
第六單元：激勵下屬
人為什么努力工作
激勵理論模型：ABCD四力模型、蓋洛普Q12
敬業(yè)度關鍵影響因素
激勵體系的構成
激勵的24字方針
十種常用激勵方法
三種常用激勵工具——績效準備度之意愿提升
工具一：GROW模型——目標建立
案例：不在狀態(tài)的小李
價值觀六層模型
4179570211455梳理目標的GROW模型
案例：幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
工具二：講WHY——動機激發(fā)
別人為什么愿意服從你：黃金圈法則
如何讓員工有動力：講WHY三原則
工具二：CFR——信心提升
視頻案例：絕望的團隊
幫助員工建立信心的關鍵點
持續(xù)績效反饋工具：CFR
常見激勵錯誤與誤區(qū)
測評：管理者激勵能力自我覺察
作業(yè)：制定個人發(fā)展計劃（IDP）
課程重點回顧與答疑（10min）
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課前準備：
課前調研（建議提前3—5天調研）
講師提供學員調研問卷，甲方組織調研
根據(jù)調研結果，講師選擇是否繼續(xù)訪談學員1—2人
課上案例及練習（提前3天提供，方便講師替換案例及練習）
學員、學員上級及下級OKR（3-5套）
學員或學員下屬的周報（或復盤報告）（3—5個）
學員所在部門過程管理工具模板或樣例截圖（3—5個）

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