MTP（管理者角色定位與管理技能提升）

干部強，則企業(yè)強

——MTP（管理者角色定位與管理技能提升）

【課程背景】

MTP（英文全稱Management Training Program，管理訓(xùn)練計劃）是美國企業(yè)管理研究機構(gòu)與世界多家著名跨國公司管理人員合作，為提高企業(yè)管理水平而開發(fā)的一套訓(xùn)練體系，其強調(diào)“知”與“行”的合一，注重實際管理問題的實效解決。MTP在企業(yè)界廣為流行、備受推崇，在眾多成功企業(yè)中，管理者都要接受此門課程的系統(tǒng)性訓(xùn)練。

然而，國內(nèi)相當(dāng)多數(shù)的管理者由業(yè)務(wù)領(lǐng)域骨干轉(zhuǎn)型而來，且沒有接受過系統(tǒng)、專業(yè)的管理類訓(xùn)練，他們主要通過效仿上級、自我學(xué)習(xí)、實踐摸索等方式開展管理工作，很容易出現(xiàn)成長速度慢、試錯成本高、個人身心疲憊、團隊效能大打折扣等問題現(xiàn)象。

【課程收益】

1.幫助管理者準(zhǔn)確定位、調(diào)適角色，提升管理意識，改善管理理念。

2.幫助管理者掌握管理工具與技能，提升工作效率，改善工作品質(zhì)。

3.幫助管理者改善方法，理順?biāo)悸罚嵘M織效能，改善價值產(chǎn)出。

4.針對管理崗位工作的關(guān)鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果。

【課程形式】

課堂講授、案例分析、分組研討、視頻賞析、分組PK等

【課時設(shè)置】

30小時，6小時/日，5日（可分期或選擇相應(yīng)模塊執(zhí)行）

【適用學(xué)員】

各級管理者；新任管理者；儲備干部

【課程提綱】

引言 干部強，則企業(yè)強。

第一部分 管理認知與管理者角色定位

一、管理認知

方法：何謂管理？

方法：管理的四大基本職能

方法：做好管理的六項基本姿態(tài)

二、管理者定位與管理角色認知

（一）像位正，方能立德業(yè)。

方法：管理者的立場與職責(zé)

（二）管理者應(yīng)承擔(dān)的三大角色

1、對上——承載（輔佐）者

視頻：相信并堅定地支持上級。

——支持上級、嚴格執(zhí)行是達成組織目標(biāo)的基本保障，也可對下屬發(fā)揮示范效應(yīng)。

方法：成為上級眼中“最專業(yè)”的下屬。

方法：準(zhǔn)確定位上級，善于“管理”上級。

2、對下——管理者

方法：科學(xué)管理，尊重人性。

方法：通過尊重與信任的力量塑造、成就員工。

3、同級——合作（協(xié)同）者

視頻：勿將戰(zhàn)友當(dāng)對手。

案例&方法：把握組織溝通（跨部門合作）的本質(zhì)。

案例&方法：改善組織溝通（跨部門合作）的四大原則與具體應(yīng)用

（三）管理者需要規(guī)避的五個角色

傳聲筒、民意代表、骨干員工、自然人、一方諸侯

第二部分 管理技能提升（Ⅰ）——眼中有事

三、職責(zé)劃分與目標(biāo)計劃管理

方法：管理者的第一要務(wù)是明確團隊目標(biāo)，并讓下屬清晰地知道做什么。

方法：體系性強、內(nèi)容清晰、分解到位的團隊目標(biāo)是各級目標(biāo)責(zé)任達成與實施績效管理的基本前提。

方法：MECE法則

案例&工具：職責(zé)匹配表

案例&工具：《目標(biāo)空間分解矩陣》

——心向一處想，勁朝一處使，千斤重擔(dān)人人挑，將團隊目標(biāo)分解至每位成員。

案例&工具：EPP《“目標(biāo)TO計劃”轉(zhuǎn)化表》

——凝智慧、聚合力，讓團隊編制出真正響應(yīng)、有力承載目標(biāo)的計劃。

方法：讓計劃落地的八項關(guān)鍵做法

方法：讓例會成為高效推動工作的平臺。

——如何召開目標(biāo)計劃推進例會。

四、問題分析與解決

方法：人們并不是被問題本身所困擾，而是被解決問題的理念與方法所困擾。

（一）提升問題意識，樹立正確的“問題觀”。

案例：有問題，正常；沒問題，反常。

案例：有問題，不可怕；不解決，太可怕。

（二）問題分析解決能力與方法改善

方法：EPP問題分析與解決“5+2”模型

方法：做界定，達共識。

——找準(zhǔn)問題比解決問題更重要。

——利用問題的公式精準(zhǔn)問題。

——讓團隊就問題達成共識。

方法：找原因，列措施。

——分析解決問題的兩大根本性原則與具體應(yīng)用

——問題樹、魚骨圖、頭腦風(fēng)暴、5WHY法、績效根因模型、工作障礙化解模型

方法：做決策，抓落實。

——辨晰輕重緩急，確定關(guān)鍵措施（發(fā)力點）。

——利用“六頂思考帽”、“世界咖啡”、“六何法”，將關(guān)鍵措施轉(zhuǎn)化為行動方案。

——落實跟蹤行動方案，評估問題解決效果。

五、完善管理平臺

（一）讓業(yè)務(wù)流程增效的“四大法則”

法則1— 重客戶：以實現(xiàn)客戶價值主張為導(dǎo)向。

法則2— 重細節(jié)：以細化成果交付標(biāo)準(zhǔn)為關(guān)鍵。

法則3— 重積累：以沉淀經(jīng)驗吸取教訓(xùn)為手段。

法則4— 重優(yōu)化：以化解工作問題現(xiàn)象為突破。

（二）消滅工作推諉扯皮、讓責(zé)任到位的“六大方法”

方法1：基于流程——探根溯源。

方法2：善用工具——明晰職責(zé)。

方法3：定期更新——響應(yīng)變化。

方法4：明確標(biāo)準(zhǔn)——關(guān)注成果。

方法5：鏈接目標(biāo)——呈現(xiàn)價值。

方法6：文化補位——消除盲區(qū)。

（三）讓制度執(zhí)行不打折扣的“五大法寶”

法寶1：改善認知，提升意識。

法寶2：擬制匯審，皆接地氣。

法寶3：重視宣貫，加強培訓(xùn)。

法寶4：嚴格執(zhí)行，落實到位。

法寶5：運營審計，違者必究。

（四）職權(quán)深度認知與實效授權(quán)

案例&方法：某崗位日常工作授權(quán)

方法：“6123”組織權(quán)限管理法

——組織權(quán)限管理的六個“基于”、一個關(guān)鍵點、兩個維度與三個機制

（五）讓例會成為高效推動工作的平臺。

方法：如何高效召開工作例會。

六、團隊文化建設(shè)

（一）規(guī)避團隊文化建設(shè)的誤區(qū)。

方法：團隊文化建設(shè)的三大誤區(qū)

（二）成為一支有靈魂的團隊。

案例：狹路相逢勇者勝 / 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。

案例&方法：用積極的思想持續(xù)包裹員工的大腦。

（三）讓文化成為生產(chǎn)力。

案例&方法：“虛”功“實”做，“軟”文化需要“硬”管理。

——某企業(yè)文化價值觀在各團隊的落地

——某企業(yè)工匠精神落地

——讓企業(yè)文化在團隊落地的實效方法

案例&方法：鏈接業(yè)務(wù)做文化。

——某企業(yè)員工執(zhí)行力提升

第三部分 管理技能提升（Ⅱ）——心中有人

七、下屬管理

（一）管理是嚴肅的愛。

案例&方法：深度理解“以人為本”、“人性化管理”真諦，謹防管理打折扣。

案例&方法：用兵狠，提升戰(zhàn)斗力；愛兵切，增強凝聚力。

案例&方法：提升管理力度，員工可能會離職，怎么辦？

（二）因人而異，量才而用。

案例&方法：新生代員工管理

案例&方法：基于員工成熟度，運用不同的用人策略與方法。（情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ）

方法：異中求同，把握本質(zhì)。

——管理人，運用法定權(quán)力是基礎(chǔ)，提升對下影響是關(guān)鍵，贏得尊重信任是根本。

（三）筑臺造域，賦能員工。

案例&方法：越有本事的下屬，個性越強，越不好管，怎么辦？

（下屬曾經(jīng)是自己的師傅（甚至領(lǐng)導(dǎo)），如何實施管理？）

案例&方法：筑平臺、造場域，為員工實施組織賦能。

（四）改善員工績效管理。

案例&方法：績效管理是構(gòu)建一個偉大組織的全部秘密。

——識別出、把握住績效的關(guān)鍵影響因素。

案例&方法：EPP員工績效管理工作“1+1+N”實效推動模式

——基于績效管理根本目的達成，讓上上下下都認同的績效管理。

方法：員工績效管理“四部曲”

——績效管理不是扣錢，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力。

方法：員工績效目標(biāo)之“九定”

方法：承載戰(zhàn)略（經(jīng)營目標(biāo)）、規(guī)范企業(yè)運營與改善員工執(zhí)行的績效指標(biāo)體系

工具：EPP《員工績效考核表》（模版）

案例&方法：讓績效面談不再難談！

——員工績效面談改善

（五）規(guī)避用人誤區(qū)。

案例&方法：職責(zé)分工與工作安排模糊、難以“凝智慧、聚合力”、粗暴處理失誤、員工賞識不足、長官意志過強……

八、下屬培育

案例：有市場不能做，有項目不敢接……，只因缺乏獨當(dāng)一面的下屬。

（一）強責(zé)任。

工具&方法：培訓(xùn)效果落地“九宮格”

——上級管理者培訓(xùn)管理責(zé)任落實到位的標(biāo)準(zhǔn)：下屬受訓(xùn)效果呈現(xiàn)

（二）當(dāng)教練。

方法：日常工作中培育輔導(dǎo)員工的最佳時機

案例：不要只是告訴（甚至訓(xùn)斥）員工做得“不對”、“不好”、“需提升”、“要改進”……

——工作方法不會，思想說教無效，考核激勵乏力。

案例&方法：非成熟員工的培育輔導(dǎo)——“TRE”三步輔導(dǎo)法

案例&方法：培育輔導(dǎo)成熟員工的多種方式方法

案例&方法：無代馬走，使盡其力；無代鳥飛，使臂其翼。

——運用“GROW模型”、“提問力”等持續(xù)激發(fā)、提升成熟員工，使其勇（永）攀新高。

（三）做教官。

方法：部門員工培訓(xùn)“三化”管理法

——培訓(xùn)內(nèi)容體系化、培訓(xùn)形式豐富化與培訓(xùn)管理規(guī)范化

1、培訓(xùn)內(nèi)容體系化。

案例&方法：運用“學(xué)習(xí)地圖法”與“業(yè)務(wù)推動法”設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。

案例：“華為任職能力體系調(diào)整”帶給企業(yè)關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計的啟發(fā)

案例：某企業(yè)“基于目標(biāo)達成、業(yè)務(wù)改善與員工發(fā)展”的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計

案例&工具：某企業(yè)《崗位學(xué)習(xí)內(nèi)容列表》與人性化呈現(xiàn)

案例&方法：人才快速育成系統(tǒng)

2、培訓(xùn)形式豐富化。

案例&方法：業(yè)務(wù)部門如何在新員工入職訓(xùn)、試用期承擔(dān)角色，幫助新員工“活”下來。

案例&方法：運用多種形式開展員工培訓(xùn)。

案例&方法：讓部門培訓(xùn)“火”起來——部門級實效、易操的培訓(xùn)方法

3、培訓(xùn)管理規(guī)范化。

案例&工具：將培訓(xùn)扎實落實至每一名員工。

——《單體員工培育計劃表》、《部門員工培育預(yù)定表》

案例&方法：柯氏四層培訓(xùn)效果評估模型的實操經(jīng)驗分享與誤區(qū)規(guī)避

九、下屬激勵

案例&方法：謹防“激勵匱乏癥”。

（一）基于需求做激勵。

方法：激勵來自于需求的滿足。

方法：經(jīng)典激勵理論及實踐應(yīng)用

——馬斯洛需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論

方法：基于激勵理論，把握住“激活員工”與“防范流失”的關(guān)鍵點。

案例&方法：把握員工三大根本需求，提升激勵效果。

（二）堅持原則做激勵。

案例&方法：實施員工激勵的“四大關(guān)鍵原則”及其具體應(yīng)用

（三）多種形式做激勵。

方法：“酬”與“薪”是兩回事。

方法：純薪資激勵的兩大弊端

案例&方法：目標(biāo)激勵、工作激勵、晉升激勵、支持激勵、贊美激勵、尊重激勵、寬容激勵、情感激勵、溝通激勵、榜樣激勵、競爭激勵……

十、下屬保留

（一）切勿“重招人，輕留人”。

研討&案例&方法：我們是如何留人的？

（二）人才保留模型

方法&工具：EPP人才保留模型（人才保留“四維（4D）”模型）

——何時留人？留什么人？如何留人？確實留不住，怎么辦？

方法：留人，到底要留住的是什么？

——做企業(yè)，贏在組織；做人力，勝在體系。

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