非人力資源經理的人力資源管理
非人力資源經理的人力資源管理詳細內容
非人力資源經理的人力資源管理
課程名稱 | 非人力資源經理的人力資源管理 |
課程目標 | 一. 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征（框架篇） 二. 直線經理人力資源管理角色定位（定位篇） 三. 職位分析的技巧（組織篇） 四. 招聘選拔的技巧（選人篇） 五. 在職培訓的技巧（育人篇） 六. 薪酬管理的技巧（留人篇） 七. 員工激勵的技巧（留人篇） 八. 績效管理的技巧（用人篇） |
課程特色 | 全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源管理的新戰(zhàn)略及技術方法；緊密結合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動，促進學員建立新的人力資源觀念，確保其所學能直接用于現(xiàn)實的管理操作。 |
授課大綱 | **天： 一. 框架篇：戰(zhàn)略性人力資源管理的基本內容（30鐘） ——人力資源管理的核心原理與理論源流； ——人力資源包括的基本框架 ——人本管理：人力資源與人力資本。 互動分析：看看你的管理風格 二. 定位篇：直線經理的人力資源管理角色定位（30分鐘） 案例辯論：骨干員工流失到底是誰的錯？ ——直線經理的人力資源管理觀念與定位； ——直線經理在人力資源管理中的責任； ——使人力資源管理成為直線經理有效的管理手段。 （課間休息10分鐘） 三. 組織篇：職位分析的技巧（10分鐘） ——職位分析的流程； ——職位分析的方法； ——職位說明書的編制； ——如何有效利用職位分析結果。 示例：一個《職位說明書》樣本 四. 招聘選拔技巧：結構化面試與人事測量（100分鐘） ——結構化面試的流程與關鍵； ——有效的面試提問與面試問題設計； ——校園招聘技巧 ——人事測量技術：PDP的JOBSCAN。 演練：招聘一個職位 （課間休息10分鐘） **天下午開始：5分鐘破冰 五. 在職培訓的技巧（35分鐘） ——培訓在人力資源戰(zhàn)略中的作用； ——運用教練技術對員工進行在職培訓； ——上級培訓下級的幾種方法與技巧； ——如何在工作中造就一支精英團隊。 案例討論：小李應該培訓什么內容？ 六. 薪酬福利管理的技巧（20分鐘） ——如何看待薪酬的重要性 ——如何為員工加薪有效 ——案例討論：漲工資的困惑？ 七. 如何有效地激勵員工（1）（70分鐘） ——對“激勵”的四方面理解 ——經典的激勵理論及其運用 ——激勵機制的分類與功能定位； ——從三個母親“分蘋果”看激勵的導向性 ——如何把握激勵的度：巴林銀行與聯(lián)想貿易 （課間休息兩次20分鐘） 八. 如何有效地激勵員工（2）（40分鐘） ——前景理論對激勵的影響 ——人在獲得情況下的風險規(guī)避 ——人在失去情況下的風險偏好 ——人對得失的判斷取決于參照物 ——人通常都是風險規(guī)避的 ——互動分析：如何有效地表揚和批評員工 （課間休息兩次10分鐘） 九. 如何有效地激勵員工（3）（90分鐘） （40分鐘） ——適應性效應的啟示：激勵方式的多樣化 ——想象之中，意料之外 ——激勵員工是固定內容好還是自由組合好 第二天上午： （50分鐘） ——如何運用九型人格理論激勵員工 ——孫權數(shù)傷：情感力量對激勵的巨大推動 ——激勵中如何結合本土文化特色 小組競賽：請分組設計適合本企業(yè)的佳激勵方案 十. 績效管理體系設計(50分鐘) ——現(xiàn)代績效管理與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別； ——績效管理的戰(zhàn)略任務與管理者的角色分配； ——常見的績效考核誤區(qū)； ——績效管理的主要流程； 演練：您如何評價員工？ （課間休息10分鐘） 十一. 績效指標的設計 （60分鐘） ——KPI指標體系設計與目標管理（模式、方法）； ——指標制定的SMART原則與流程； 彭榮模老師的其它課程績效管理技巧 11.22[pic]?如何科學地制定績效考核體系？完善績效管理體制？?如何“公開、公正、公平”地進行績效考核？本課程將為您提供答案！學員收益 ?掌握現(xiàn)代績效管理的關鍵影響因素；?掌握解決績效管理各種問題的關鍵技巧；?對績效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認識和把握，有效推進企業(yè)整體績效提升。培訓對象 講師：彭榮模詳情結構化面試技巧 11.22[pic]?招聘容易，招到企業(yè)需求的人難；?招聘面試占用人力資源部門大量時間，但招聘人員流動性較大，留不住人，影響企業(yè)正常的經營運作；?招聘沒有規(guī)劃，使企業(yè)付出了很高的成本，但是卻沒有找到企業(yè)需要的人；如何更有效的招到合適的人才？本課程幫您找到答案學員收益 通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握 講師：彭榮模詳情團隊建設與績效管理 11.22課程大綱課程名稱團隊建設與績效管理課程目標1.直線經理人力資源管理角色定位2.人力盤點與團隊駕馭3.團隊執(zhí)行力的五個保障4.績效管理的技巧課程特色全面系統(tǒng)地介紹當代人力資源管理的最新戰(zhàn)略及技術方法；緊密結合企業(yè)實際運作過程的主要需求及所面臨的關鍵問題，從戰(zhàn)略和戰(zhàn)術兩個層面提供解決方案。本課程以問題為導向而非以理論為導向，課程中設計相當數(shù)量的案例剖析和學員互動 講師：彭榮模詳情《迎“人”而解》課程大綱 11.22【總經理管人】迎“人”而解——企業(yè)人力資源管理的七大方略一、人本之識——人本管理的4大要義1.管理中的“管”與“理”2.了解人性的主要特點3.滿足員工必要的需求4.基于人員現(xiàn)狀的決策5.支持員工的不斷發(fā)展二、選人之方——員工錄用的6大標準1.知識2.技能3.素質4.個性5．動機6．價值觀案例：INTEL公司的招聘選才三、育人之法——讓培訓轉化為生產力4大關鍵 講師：彭榮模詳情非貨幣性激勵的九大方略 11.22[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內在驅動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內容，以及如何來分析和把握員工的主導 講師：彭榮模詳情核心人才的激勵與保留 11.22[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內在驅動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內容，以及如何來分析和把握員工的主導 講師：彭榮模詳情核心人才的激勵與留用 11.22[pic]激勵員工被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一個最本質的差異，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對于管理而言，硬性管理的效能越來越低，而以內在驅動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。課程收益 ?掌握現(xiàn)代激勵的基本原理與內容，以及如何來分析和把握員工的主導 講師：彭榮模詳情《目標管理與績效考核》課程大綱（兩天） 11.22目標管理與績效考核課程名稱目標管理與績效考核課程目標1.介紹目標管理的來由與核心思想；2.介紹平衡計分卡（BSC）及KPI指標制定的關鍵技巧；3.介紹考核維度與考核模式選擇的關鍵技巧；4.介紹績效過程管理與績效考核的關鍵技巧；5.介紹績效改進的關鍵技巧；6.介紹績效面談的關鍵技巧。課程特色本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標管理與績效考核工作中面臨的問題和困惑展開深 講師：彭榮模詳情《目標管理與績效面談技巧》課程大綱（兩天） 11.22目標管理與績效面談的技巧|課程名稱|目標管理與績效面談的技巧||課程目標|介紹目標管理的來由與核心思想；|||介紹平衡計分卡（BSC）及KPI指標制定的關鍵技巧；|||介紹考核維度與考核模式選擇的關鍵技巧；|||介紹績效過程管理與績效考核的關鍵技巧；|||介紹績效改進的關鍵技巧；|||介紹績效面談的關鍵技巧。||課程特色|本課程緊緊針對企業(yè)在實施目標管理與績 講師：彭榮模詳情現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設計|課程名稱|現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵體系設計||課程目標|介紹有關薪酬概念與薪酬定位；|||介紹激勵機制設計的關鍵技巧；|||介紹薪酬設計的策略和流程；|||介紹薪酬設計的方法和工具；|||介紹薪酬與績效掛鉤的方法；|||金融危機下的員工激勵技巧。||授課大綱|薪酬定義與薪酬的分類|||——工資與獎金的法律概念|||——薪酬分類：直接與間接薪 講師：彭榮模詳情
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