面試官心理探討

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　　5、考而并非溝通

　　在絕大多數(shù)面試者的心中，面試就是“考”。常說的考，一是考查法，即用一定的標準來檢查衡量應聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調查，三是考試法，通過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數(shù)人的面試只是采用了“考試”的方法?？荚嚪〞型獾教幨褂?，有其價值，特別是對識別應聘者的知識是有很大作用的，但其有明顯的不足：第一，考試對識別技能程度效果不好，因為有些技術能常常需要通過具體情況才能檢驗；第二，難以識別應聘者的基本素質。因此，有人說一流的面試者已學會了考察，開始探索人的內心世界；二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應的知識與技能，而且已開始悉心了解人的行為特征；三流的面試者只會呆板地考試。

　　但是，我們越來越發(fā)現(xiàn)，不論是哪種“考法”，都有一個重大弊端，那就是應聘者處于被動地應付，被動地接受。而現(xiàn)代招聘工作已與傳統(tǒng)的招聘發(fā)生了重大變化，面試人不是也不愿處于被挑選的地位，他們也同時在挑選企業(yè)，也希望考查（察）企業(yè)，特別是高層次和人才市場緊缺的人才，“主動”的行為越來越突出。還有一方面，我們還發(fā)現(xiàn)，如果應聘者處于被“考”地位時，回答問題百分之百地有選擇地回答，隱藏了許多東西。

　　我曾有意識改變傳統(tǒng)的、習慣的做法，調整“考”人的心態(tài)，變“考”為溝通，或把“考”巧妙地融入到雙方的交談與溝通之中，例如，不再問“你了解3G技術的關鍵技術問題嗎？”，而改問“根據(jù)你的經驗和知識，你個人認為3G技術的技術難題是什么，你現(xiàn)在有一些解決的思路沒有？”，不再問“你到我們企業(yè)應聘，是看中我們企業(yè)的什么？”，而改問：“你希望我們給你提供什么樣的條件？”如果可能的話，我會立即回答對方。

　　這樣的心態(tài)的改變，帶來了我的行為方式的變化和態(tài)度的變化，帶來了雙方之間的關系的變化。被應聘者感覺到被尊重，被重視，由于減輕了壓力，能更加坦誠地交流問題，我對他們的了解也更加深入了。
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