培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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時還是企劃室主任的橘俊夫著手開始了員工培訓(xùn)。因為自己并不具備培訓(xùn)經(jīng)驗和專業(yè)知識，所以橘俊夫自己參加了多次外部培訓(xùn)，然后回到公司，將較好的內(nèi)容教給員工。

橘俊夫當(dāng)初認(rèn)為，如果對員工進行了有效教育，那么他們的工作意識就會改變。沒想到這個想法馬上就碰壁了。“為了賺錢而工作，有什么不對？”相繼有員工因不認(rèn)同橘俊夫的觀點而辭職了。父親也不僅不表揚兒子的積極行動，而且還批評他說：“別礙事了，好不容易招來的員工都被你趕跑了，今后怎么辦?。?rdquo;

為什么父親不理解自己呢？橘俊夫回想起當(dāng)時的情況，說道：“當(dāng)時公司的產(chǎn)品在同行業(yè)中出類拔萃，而且已形成了出色的營銷模式；所以經(jīng)營者認(rèn)為，不需要考慮一些多余的事情，員工只要照著所說的去做，就是最有效的。雖然這也算是一種經(jīng)營策略，但是這種順利的狀態(tài)能持續(xù)多久，誰也無法保證。”

橘俊夫放棄了當(dāng)時急切的改革行為，轉(zhuǎn)而在公司內(nèi)部導(dǎo)入了緩慢顯效的“定時裝置”，招聘了一些與自己持有相同理念的員工。

在這之前，父親橘泰治都是碰到公司人手不夠了就進行招聘，除了明顯不合適的以外，基本上來應(yīng)聘的人都會被錄取。橘俊夫改變了這種無計劃性的錄用方式，并制作了公司說明會的通知，配合學(xué)生的求職時期，向各個學(xué)校發(fā)放。

公司說明會上，涉及公司業(yè)務(wù)介紹的內(nèi)容很少，而是著重闡述橘俊夫的理念，如公司的員工本位思想、成為讓員工覺得自豪的公司的愿望等，這樣的理念每次都會闡述2個小時以上。錄用員工時不考慮學(xué)歷，而是將“是否想要在這個公司度過自己的人生”作為錄用的第一標(biāo)準(zhǔn)。

剛開始的時候，因說明會通知準(zhǔn)備得不夠充分，有一次只有一個學(xué)生參加，但是即便只有一個聽眾，橘俊夫依然努力地向他講解。這樣，公司一年最少招收1名，多的話招收10名
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