培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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應屆畢業(yè)生。父親橘泰治因為之前為招收員工吃盡苦頭，而且當時公司收益也很好，所以他對這樣的招聘方式?jīng)]有發(fā)表任何意見。

為了改變公司風格，橘俊夫還采取了一些方法，如：頻繁邀請公司同事一起去喝酒，加強溝通；每年舉行帶住宿的全體員工旅行；從資深員工到新人，全員參加的聯(lián)歡會、棒球賽等。通過這些活動，加深員工對公司的感情。

匯集知音、開拓業(yè)務

1985年，橘俊夫之前擔心的事情終于漸漸成為現(xiàn)實。各種同類產品相繼出現(xiàn)，波米特再也不是不愁銷路的產品了。

橘俊夫認為，公司需要將重心從創(chuàng)建以來一直從事的建筑業(yè)轉向綠化業(yè)，只有這樣公司才能生存下去。但是父親橘泰治卻面露難色。

“當時我對父親說，‘時代已經(jīng)變了，僅僅依靠波米特，公司是無法生存的。’但是父親卻說，‘我們公司的名字是東幫波米特，所以不能以波米特以外的業(yè)務為主。’公司如果倒閉了，那么誰都可以馬后炮地說，當初的決定是錯誤的。但是公司還沒倒閉的時候，要經(jīng)營者自己否定之前的成功因素是非常困難的，對周圍的人也不好交代。”

當時任職常務董事的橘俊夫準備靠自己來推動改變，他實施了名為“目標90”的公司項目，讓全體員工為5年后的公司藍圖獻計獻策。內容還包括公司為了什么而存在？公司要有怎樣的目標？為實現(xiàn)目標，應該怎樣做等等。

 優(yōu)秀員工 社長 對峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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