每次年終考核員工，總會遇到少數工作績效不佳、表現不盡如人意或出現成長瓶頸的員工，如果他還在我手下工作多年，就更令人沮喪。此外，當員工離職時，我也會多少覺得郁悶。這兩種情況常常促使我思考撇開使用原因和其自身努力因素，是不是當初招聘他時就錯了？如果已經知道企業(yè)需要什么樣的IT員工，在招聘時，該采用什么策略、堅持什么原則呢？應屆生、在職人員和內部人員選聘又有何異同？

實際工作中，有些CIO不招應屆生，與我以前一樣——嫌其成長太慢、培養(yǎng)成本高。現在，我覺得這是個誤區(qū)，因為在一個團隊里，還是應有一定比例的自己慢慢用心培養(yǎng)的人。此外，這幾年應屆生就業(yè)環(huán)境不佳，他們的職業(yè)心態(tài)普遍趨于務實，只要用心篩選可以招到不錯的苗子。2005年，我招到了一名信息管理碩士生，半年后就出業(yè)績了，其職業(yè)心態(tài)也超出職業(yè)年齡，狀況甚佳。

我根據經驗，同時也吸取了一些CIO同行的經驗教訓，慢慢形成了選聘應屆生的策略和原則：

■“太過名牌”的大學畢業(yè)生原則上不招，主要因為其職業(yè)穩(wěn)定性不佳、心態(tài)難以調整，因為他們會下意識地與在京滬的知名外企工作的同學攀比；

■ 學習成績非常優(yōu)秀的原則上不招，因為通常書讀得太好的人的人際關系、團隊協同能力比較弱，自我感覺偏好，不易妥協；

■ 家境太優(yōu)越或太貧窮的原則上不招。前者容易理解；對于后者，我的經驗是除了因經濟壓力導致的浮躁和短期功利心態(tài)較重外，他們在小學、中學階段的綜合教育基礎一般較差，培養(yǎng)到一定層次后會發(fā)展乏力；

■ 沒有企業(yè)管理崗位實戰(zhàn)經驗的MBA不招；

■ 碩士生盡量招本科和碩士階段跨文、理工科的，盡量不招本碩都是學計算機軟件的，我擔心他們知識面太窄，除非其綜合素質不低；

■ 對于同等條件的本科生，優(yōu)先選聘經濟或管理學院的信息管理專業(yè)的，他們大多學過會計學、管理學、組織行為學、市場營銷等課程，比較容易理解企業(yè)管理，對業(yè)務系統理解起來比較容易，這類人往往具有往管理路徑走的潛質；

■ 一些基礎性運維崗位，大專以上學歷的優(yōu)秀生就可以了，要取其本份的心態(tài)，畢竟IT部門需要一些員工做按部就班的工作；

■ 寧缺毋濫。如果應屆生沒干滿兩年以上就離職，對雇主方而言，絕對不劃算。

在招聘外部在職人員時，CIO都會關注其已有的IT技能、過往的項目經歷和相關行業(yè)背景。不過，這幾年的招人教訓讓我特別關注其適應能力、職業(yè)發(fā)展方向和原有企業(yè)的文化烙印，特別是價值觀和固有行為模式。

我曾經先后招聘過兩名資深外企IT管理人員，他倆的IT技能、經驗和行業(yè)背景都不錯，有管理經驗，也絕對是聰明人，但不到1年都離職了。究其原因，我覺得最重要的有兩條：其一是文化認同度差別太大、價值觀不一致。在外企呆久的人打工心態(tài)比較重，工作責任分得比較清楚，沒有太多的主觀能動性；其二是外企流程規(guī)范，套路相對固定，事事處處有章可循，需要靈活應變的事比較少，這造成了他們的行為方式與我所需要的人有差異。

我在選聘在職人員的基本策略和原則是：

■ 優(yōu)先從同行企業(yè)的IT部門招人，盡量少從軟件企業(yè)招人，特別是那些小型而管理不規(guī)范的軟件企業(yè)；

■ 盡量選擇職業(yè)心理成熟度和承受度都比較好、性情隨和、合群而好學上進、做事有條理、溝通能力強、心態(tài)積極的人。這類人員的職業(yè)生命周期比較長；

■ 注意錄用“IT媽媽”。女性育后是其職業(yè)生命的“第二春”，她們普遍責任感強、較能吃苦、能夠遷就或妥協、較能包容他人，還特別穩(wěn)定，可惜這類人不好找。

當IT部門崗位空缺時，CIO也可以在企業(yè)內部物色有良好業(yè)務背景、溝通能力強且較樂于助人、對IT應用有興趣的人員。其實，在企業(yè)內部的職能部門和業(yè)務部門都有可能找到系統實施與項目管理人選。

我曾經先后從公司的業(yè)務部門招過人。一位資深的普通主管會計來我們部門后，脫胎換骨，成為貿易ERP項目的中堅。內部選聘的有些人來IT管理部門一段時間后，再到其他職能部門或業(yè)務部門任職，很容易成為信息系統實施中互動協同非常好的內部合作伙伴。

我覺得，內部選聘的最大好處就是沒有文化、制度等方面的適應性風險，還是培育、擴大內部“同盟軍”的有效途徑，因此CIO應多加關注、善于利用內部人才資源。（來源：IT經理世界）

EEO點評：我目前所看到的類似主題的文章，口吻大約都被分為兩類，一類是雇主的口吻，大談什么樣的員工是雇主討厭的，什么樣的員工是不適合招進來的，另一類是員工的口吻，大多是抱怨雇主激勵不夠，或者不去了解他們的想法之類的，關于招聘，我從來不覺得有任何一種科學工具可以幫助你找到你所想要的人，我也不贊成所謂的經驗主義，招聘的成功有賴于很多后續(xù)的工作。沒有不好的員工，只有不對的方式

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