績效考核慢慢來    458

時下，企業(yè)老板不談績效考核這個話題，似乎就意味著管理落伍了，如果人力資源經(jīng)理不去做績效考核方案，似乎就是不合格了。老板趕這個時髦，是因為他聽說這是一種管理的好工具，而人力資源經(jīng)理（或公司顧問等）有這個

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關注需求理論    346

1924年美國西方電氣公司進行了著名的霍桑研究實驗。是由哈佛大學教授梅奧領導的一批研究人員在電氣公司霍桑工廠歷時八年研究四項實驗：一是照明實驗。二是福利實驗。三是訪談計劃。四是群體實驗。特別是照明實驗

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績效管理成功實施有三大前提    261

為什么績效管理在企業(yè)推廣屢屢失??？為什么績效管理難以持久？近日，培華企業(yè)管理培訓集團邀請原蒙牛副總裁兼人力資源總監(jiān)張文老師來到浙江杭州，為廣大浙商講授培華實戰(zhàn)MINI-EMBA之《目標管理與績效考核》

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國企高管高額股權激勵實質(zhì)是零和博弈    189

資本市場再次上演千萬天價年薪的神話。國資背景格力電器的股權激勵，極有可能造就2008年A股薪酬之王mdash;mdash;董事長朱江洪年收入達到4000萬元之巨；格力總裁董明珠的年收入則居A股上市公司

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企業(yè)績效考核加?。喝巳俗晕?/a>    236

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小步快跑薪酬激勵模式”答疑    183

關于小步快跑薪酬激勵模式的博文發(fā)表后，引出了一些不同意見，非常感謝博友們的關注和支持?，F(xiàn)就有關疑問回復如下： 　　1、與過去基本工資+獎金的工資增長方式相比，工資支出成本有所降低不能簡單的理解為工資下

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上市公司試水股權激勵    227

自二十世紀五十年代以來，股權激勵制度作為一種激勵機制在西方發(fā)達國家盛行。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟體制的改革，許多企業(yè)也開始嘗試實行股權激勵制度。股權激勵制度地引進是否適合我國的企業(yè)？目前我們在其實

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擠掉績效考核的泡沫    211

績效考核是人力資源管理中的焦點問題，也是難點問題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的。績效考核問題的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮、員工行為規(guī)

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績效管理的系統(tǒng)思考    194

很多企業(yè)老總在面對績效管理的時候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門在很短的時間內(nèi)做出績效考核方案，設計出考核表格，制訂出考核指標，然后在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫，進而

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強制分布：對無效考核結(jié)果的無奈調(diào)整    264

張經(jīng)理是一家國有企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。面對即將到來的年底考核，張經(jīng)理心里有一絲憂慮。因為公司年底績效考核后，要求各部門確定本部門員工的年度績效等級，分成優(yōu)秀、合格和不合格三個等級，再對不同級別的人員給

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激勵之下的懲罰悖論    372

當我們用激勵手段促進企業(yè)發(fā)展，卻有的企業(yè)用激勵的手段來激勵少數(shù)人，懲罰多數(shù)人。這種方式，是激勵還是懲罰？ 　　筆者曾咨詢服務過某個國有企業(yè)。一般而言，國有企業(yè)每年企業(yè)給員工的工資總額是固定的，這是國有

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企業(yè)如何走出員工招聘與流失的怪圈    155

我曾就職于一家上市公司，這家公司是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的，在當?shù)丶靶袠I(yè)內(nèi)有著較高的地位。企業(yè)的掌門人也是連續(xù)多年的福布斯富豪榜的上榜人物，他在經(jīng)營管理方面有著自己獨特的理念和方法。在他的身上我學到了不少

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績效管理的根本原則    228

翻開有關績效管理的課件資料，或者查閱有關績效管理的文章，你就會發(fā)現(xiàn)，這些資料或文章的作者在論述績效管理的原則的時候，大多都只提到了參與原則、期望原則、雙向溝通原則。他們把這些原則作為績效管理的原則加以

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協(xié)同績效系統(tǒng)（CPS）    196

博脈國際認為，企業(yè)是一個完整的系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)所有的活動過程都圍繞經(jīng)營績效這個大的系統(tǒng)目標去展開；只有當這些活動取得協(xié)同時，企業(yè)才有可能取得良好的績效。因而，企業(yè)是一個協(xié)同績效系統(tǒng)。 　　在博脈國際看來，

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用系統(tǒng)的觀點看待績效管理    176

　二十一世紀，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)；而人力資源管理重中之重就是績效管理！可以這樣講，企業(yè)管理的頭等大事就是績效管理！ 　　實際上，績效管理就是在目標與如何達到目標

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績效計劃：績效管理走向成功的第一步    227

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)包括四個重要的環(huán)節(jié)：績效計劃與目標、績效輔導與實施、績效考核與評估、績效反饋與溝通。如果經(jīng)理人僅僅只盯住績效管理系統(tǒng)的一個環(huán)節(jié)，那么，績效管理是不能很好地發(fā)揮作用的。

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教你如何才能實施有效的績效管理    215

如何建立有效的績效考核體系曾被稱作中國企業(yè)十大管理難題。在人力資源管理與咨詢的實踐中，筆者也感到績效管理的方案好做，困難在于實施。 　　那么，為什么績效考核管理難于實施和落實呢？ 　　筆者認為，績效管

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績效考核誤區(qū)的規(guī)范管理    191

《漢書》陳平傳記載，陳平，陽武戶牖鄉(xiāng)人也，小時候家里很窮。但陳平喜好讀書，尤其是黃帝、老子等道家的學說。陳平從小父母早亡，與哥哥住在一起。哥哥一直就對陳平很好，從事農(nóng)業(yè)耕作，卻讓陳平去讀書游學?？墒巧?/p>

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績效管理：獎罰的“意外后果”    232

二十多年前我還在杭州讀碩士研究生的時候，曾經(jīng)去當時以生產(chǎn)青春寶雙寶素出名的杭州中藥二廠參觀調(diào)研。記得廠長馮根生十分自豪地介紹自己工廠設備的現(xiàn)代化管理程度以及廠區(qū)的清潔美麗。他特別引以自豪的是，廠區(qū)里面

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績效考核的心理戰(zhàn)術    294

人力資源管理體系包括員工招聘、培訓、績效考核、薪酬和企業(yè)文化建設等方面，其中績效考核是人力資源管理體系的重中之重，因為績效考核可以提高員工的業(yè)務水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會出

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有效激勵員工要做到全面    182

激勵和保留關鍵員工成為各企業(yè)日益關注的焦點問題。首先，要明確的是對于企業(yè)來說，需要激勵和保留的重點關注對象應該是關鍵員工，而非所有員工。關鍵員工的確定與企業(yè)的業(yè)務策略、企業(yè)目前所處的發(fā)展階段、市場上類

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績效考核“九要九不要”    206

績效考核不等于績效管理，它只是績效管理的一種途徑和手段。然而，很多企業(yè)甚至一些咨詢師和培訓師，則把績效考核當作全面績效管理，以考代管。不僅如此，即使在績效考核中也存在著一些嚴重的問題。因此，筆者針對這

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給員工一個向往的理由    414

成功企業(yè)的經(jīng)驗表明，要想讓優(yōu)秀員工一直留下來，就要讓他們都擁有夢想，并且給他們提供實現(xiàn)夢想的機會 　　□本刊記者覃卓燕 　　時下，受經(jīng)濟危機的影響，一批中小企業(yè)破產(chǎn)，不少的大企業(yè)也紛紛拼命裁人，壓縮成

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執(zhí)行力落后于思考力，怎么辦？    252

有一次我在中國移動某分公司講課。課后有幾個學員圍攏過來向我提問，說，自己的思考力不成問題，主要是執(zhí)行力不行。他們異口同聲的問我：曹老師，執(zhí)行力落后于思考力，怎么辦？ 　　我本想批評他們，不要把思考力和

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股權激勵的9大要素    270

不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)，或者同一企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，它們實施股權激勵計劃的目的是不同的：有的是為了吸引并留住對企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術人員，有的是要為了調(diào)動員工的工作

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