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績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)，想說(shuō)愛(ài)你不容易 225

眾所周知，績(jī)效考評(píng)即是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過(guò)運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程。它包含績(jī)效考核和績(jī)效評(píng)價(jià)兩個(gè)方面，兩者缺一不可，相輔相成。　　我們也知道，績(jī)效考評(píng)，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源

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建立績(jī)效管理體系應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 223

競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長(zhǎng)，是源自于國(guó)內(nèi)消費(fèi)市場(chǎng)的快速增長(zhǎng)。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)的成長(zhǎng)將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效管理的有效性

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如何考核銷(xiāo)售經(jīng)理 209

▲　銷(xiāo)售考核的兩難境地　　　　銷(xiāo)售是企業(yè)生存的命脈，企業(yè)遍布在全國(guó)各地的銷(xiāo)售經(jīng)理們把握著企業(yè)的一條條生命線，如何對(duì)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理進(jìn)行考核，很多老總常常陷入兩難的境地。　　　　如果僅從銷(xiāo)售收入來(lái)考核，對(duì)于

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摩托羅拉的績(jī)效管理 228

摩托羅拉是將績(jī)效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給以了高度的重視，這給我們?cè)S多的企業(yè)做出了榜樣，樹(shù)立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來(lái)，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，

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企業(yè)中針對(duì)不同員工的績(jī)效管理策略 219

案例：這樣的核心技術(shù)員工真頭疼　　M是一家軟件開(kāi)發(fā)公司，目前已經(jīng)開(kāi)發(fā)出四版軟件，公司原來(lái)一直走發(fā)展渠道的模式，后來(lái)公司決定自己開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，現(xiàn)在已經(jīng)初見(jiàn)成效，接到一些軟件訂單。但是技術(shù)部卻出現(xiàn)了很大的問(wèn)

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企業(yè)績(jī)效管理難點(diǎn)的實(shí)例分析 233

首先，我們來(lái)對(duì)案例涉及的企業(yè)背景做一簡(jiǎn)單介紹。該企業(yè)是一家中型企業(yè)，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、投資部、工程部、銷(xiāo)售部、預(yù)算管理部等六大部門(mén)，目前員工60多人。該企業(yè)通常在年終對(duì)員工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果和員

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走出績(jī)效管理的誤區(qū) 189

隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵?？?jī)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無(wú)愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。但在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，卻存在著不少的誤區(qū)。　　誤區(qū)一：績(jī)

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業(yè)績(jī)管理的“軟硬兼施” 207

表中的指標(biāo)可以分為兩類(lèi)：一類(lèi)是與崗位工作直接相關(guān)的硬指標(biāo)，如表中前三項(xiàng)，衡量員工的工作結(jié)果，我們稱為KPI(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo));另一類(lèi)是反映被考核對(duì)象個(gè)人能力的軟指標(biāo)，如表中后四項(xiàng)，衡量員工的工作行為，我

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員工持股效果何如 240

讓員工廣泛持股究竟對(duì)公司的業(yè)績(jī)有無(wú)促進(jìn)作用，這個(gè)問(wèn)題人們爭(zhēng)論已久。如果用直覺(jué)來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題，答案是顯而易見(jiàn)的。人人都想為自己干活而不是替別人賣(mài)命，讓員工持有公司的股份，相當(dāng)于把員工的身份從受雇于人變成

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通用：考核要有利于員工成長(zhǎng)(1) 215

通用(中國(guó))公司的考核內(nèi)容包括紅和專(zhuān)兩部分，專(zhuān)是工作業(yè)績(jī)，指其硬性考核部分;紅是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。　　年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定

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兩類(lèi)管理者晉升(1) 239

　案例：　　某集團(tuán)公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團(tuán)公司的9個(gè)分廠廠長(zhǎng)中選拔一人添補(bǔ)。其中一分廠的A廠長(zhǎng)呼聲最高。A廠長(zhǎng)工作勤懇，幾乎總是第一個(gè)上班最后一個(gè)離廠，細(xì)心過(guò)問(wèn)廠內(nèi)的大小事情，對(duì)待下屬

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重設(shè)360度績(jī)效評(píng)估實(shí)施法則 441

360度績(jī)效評(píng)估并不是一個(gè)新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來(lái)迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績(jī)效評(píng)估成功的登陸中國(guó)，無(wú)論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示

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績(jī)效管理的認(rèn)識(shí) 256

初期：績(jī)效管理與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及員工工作能力脫節(jié) 　　GE的杰克.韋爾奇說(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)世界難題。的確，績(jī)效管理是管理里面最難的，一個(gè)企業(yè)沒(méi)有績(jī)效管理絕對(duì)不行，有了績(jī)效管理還是麻煩不斷。　　公司(我服

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什么是敬業(yè)精神？ 537

企業(yè)中經(jīng)常會(huì)有那么一部分人，始終說(shuō)自己很忙，但是你卻發(fā)現(xiàn)上班踩著鐘點(diǎn)、下班跑的最快、班上喝著茶水、看著報(bào)紙最成問(wèn)題的是一件小事兒他能給你拖上一周，當(dāng)然責(zé)任不是他的，因?yàn)樗呀?jīng)安排過(guò)了，是第三方出了問(wèn)題

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明確績(jī)效考核的目的 254

沒(méi)有衡量，就沒(méi)有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言?？?jī)效管理（performance management）成為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效戰(zhàn)略工具，中國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)在引進(jìn)績(jī)效管理的理論和方法，從360度考核、平衡

作者：張見(jiàn)明詳情

績(jī)效考核七大困惑及突破 212

企業(yè)良好的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績(jī)效考核能激發(fā)每位職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)職

作者：李秋華詳情

戰(zhàn)略地圖式提升績(jī)效驅(qū)動(dòng)力 200

案例：　　JJ公司作為A集團(tuán)某省分公司，一直高度重視onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績(jī)效管

作者：余泳　詳情

績(jī)效評(píng)估工作從培訓(xùn)開(kāi)始 184

A公司是我服務(wù)過(guò)的一家客戶。當(dāng)時(shí)，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，我們?yōu)榭蛻粼O(shè)計(jì)了一套科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分?；卦L中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)