績效管理
上海華聲塑膠工藝禮品有限公司沒有招工難之虞，卻被指血汗工廠。南非世界杯吉祥物扎庫米的訂單于一度被叫停，華聲公司感到比竇娥還冤。或許華聲公司果真因南非國內(nèi)政治斗爭所累，但是其工人工資因此從計件轉(zhuǎn)成計時頗
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績效考核中的幾種計分方法介紹 300
績效考核的計分方式主要是根據(jù)指標(biāo)的計算公式得出的結(jié)果，賦予考核指標(biāo)的分值。常用的考核指標(biāo)的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。下面分別介紹這幾種計分方法。 1、層差法
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警惕自我懲罰步入傳銷覆轍 246
警惕自我懲罰步入傳銷覆轍 我曾經(jīng)被人拉去聽過傳銷課，后來到一家企業(yè)管理咨詢公司謀職時發(fā)現(xiàn)，這家管理咨詢公司所推崇的自我懲罰的氛圍和傳銷非常相似，不過那時候還只是做做俯臥撐之類。近日從媒體上看到，繼
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績效評估實際上是屬于人力資源價值鏈中價值評價的部分，人力資源價值鏈：價值創(chuàng)造rarr;價值評價rarr;價值分配rarr;價值創(chuàng)造。這是一個循環(huán)的過程。人力資源管理的核心就是：價值評價和價值分配（考核
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績效考核不要撿了芝麻丟西瓜 185
績效管理公認為是世界性難題，在咨詢需求中60的客戶都會做績效管理模塊，在推行過程中，碰到最多疑問的也是績效管理。 該公司新提拔了一位業(yè)務(wù)員任銷售部經(jīng)理，當(dāng)年的銷售額、回款額、毛利潤完成的很好，績效
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績效管理被管理專家稱為企業(yè)基礎(chǔ)管理的圣杯，70年代從美國引入，90年代盛行，其最為核心的效用是建立設(shè)立目標(biāo)、分解目標(biāo)，落實目標(biāo)、考評目標(biāo)，改進和提升目標(biāo)的良性循環(huán)績效評價提升機制。目前，中國的絕大多數(shù)
作者：荊澤峰 詳情
品牌價值是企業(yè)未來盈利能力的衡量，是企業(yè)成長能力的外部體現(xiàn)，擁有強勢品牌的企業(yè)意味著擁有未來成長的空間和未來獲利的能力 如果您是一家B2B企業(yè)的經(jīng)理人，不妨檢查和核對一下： mdash;mda
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專家簡介： 為豐富解讀話題的視角，本次特聘請人事政策研究的權(quán)威機構(gòu)－人力資源與社會保障部勞動工資研究所的專家A，與在事業(yè)單位薪酬改革中有豐富經(jīng)驗的北京宏景世紀軟件有限公司董事長王玉霞女士(簡稱：W
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談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)
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細節(jié)決定成敗與逆向選擇 495
當(dāng)代一位偉大的建筑師曾經(jīng)用一句概括自己成功的原因：魔鬼在細節(jié)：《細節(jié)決定成敗》一書前幾年很是暢銷；不過細節(jié)論的發(fā)明人當(dāng)屬清道光年間代理皇帝事務(wù)三個月的宰相曹振鏞?？上У氖?，在他個人仕途取得巨大成功之
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面對企業(yè)之間日趨劇烈的競爭挑戰(zhàn)，企業(yè)經(jīng)理們無不希望找到一條快速提升員工業(yè)績的捷徑，為鼓勵員工出色業(yè)績，以員工業(yè)績考核為基礎(chǔ)的業(yè)績工資體系就被企業(yè)經(jīng)理們寄予厚望，而且管理咨詢顧問們也愿意推銷這一體系來輕
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企業(yè)績效管理如何軟著陸？ 193
績效管理在很多企業(yè)實施過程中遭遇了難產(chǎn)的尷尬局面。如何才能使績效管理體系在企業(yè)順利著地、協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)是管理者最頭痛的事情 目前人力資源領(lǐng)域普遍存在一種現(xiàn)象是：很多企業(yè)在建立績效管理系統(tǒng)方
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在林林總總的企業(yè)管理理論中，都涉及到對于被管理者mdash;mdash;勞動者人性的基本認識；經(jīng)濟人、社會人、復(fù)雜人等等對勞動者基本人性的假定，成為各種管理模型賴以衍化的邏輯基礎(chǔ)。然而在東方文化中，對
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用信息化手段推進績效 319
討論嘉賓： 正略鈞策合伙人郭辰 佐佑顧問總經(jīng)理許志學(xué) 漢哲管理咨詢集團董事長段磊 尚德人力資源機構(gòu)專家講師劉秋華 中國普天集團公司劉錦繡 主持人：宏景世紀董事長王玉霞 績效
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通往高績效之路 173
一般的認知中，某些傳統(tǒng)行業(yè)的業(yè)務(wù)非常簡單而平庸，比如牙膏、洗衣粉、清潔劑之類所在的個人及家庭護理行業(yè)，很難想象生產(chǎn)這些產(chǎn)品的企業(yè)能夠有出色的績效表現(xiàn)。但是埃森哲在調(diào)查了世界上按年銷售額排名的15家最大
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任何剛從事銷售管理職位的新人都會面臨一個問題,就是對于如何管理總有一堆的理論，但是具體的問題往往缺乏具體的解決辦法。 我的銷售管理中層太年輕了，理論雖然懂很多，但是碰到問題很少有具體的解決
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正確使用“末位淘汰” 310
應(yīng)充分考慮企業(yè)規(guī)模、文化及人才供給因素 近年來，對于從事人力資源管理的人來說，末位淘汰并不陌生。對末位淘汰法，人們的看法不一。有人認為實行末位淘汰法，能給員工以壓力，在企業(yè)內(nèi)形成競爭氣氛，
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抓住績效考核的三要素 230
績效考核曾經(jīng)風(fēng)靡一時，大大小小的企業(yè)都在學(xué)習(xí)運用；相應(yīng)的與之有關(guān)的五花八門的書籍也在搶購中銷售一空。但結(jié)果如何呢？真正運用成功的只是一少部分。而大部分企業(yè)在運行一兩年、甚至幾個月后，便流于形式了，或者
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為了加強管理，許多企業(yè)都極力完善和細化現(xiàn)有考評指標(biāo)體系，精心制訂考評標(biāo)準(zhǔn)，形成整套的業(yè)績評價表格，并定期組織各職能管理部門進行打分，但最后的結(jié)果還是各部門的得分都差不多，實際業(yè)績狀況并沒有因此被quo
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一個IT人眼中的績效管理 244
接觸績效管理也快兩年半了，需求、設(shè)計、開發(fā)、實施這樣完整的輪回我也已經(jīng)經(jīng)歷了整整三回。雖然我對績效管理的認識還不算深刻，但幾個項目做下來也有不少的心得和感悟。下面我也只是從我個人的感受來談?wù)効冃Ч芾硪?/p>
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不可忽視的缺勤管理 313
在企業(yè)的人力資源管理活動中，管理者總是會注意薪酬管理、績效管理和培訓(xùn)管理等相對重要的管理，而忽視一些基礎(chǔ)性的管理，比如企業(yè)的缺勤管理。因為缺勤，在短期內(nèi)，經(jīng)理們是不會察覺到具體的損失。試想員工遲到半個
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如何有效考核行政管理人員? 195
問題的提出 我公司是一家私營股份制企業(yè)，現(xiàn)有員工50名，公司正在制訂員工考核辦法，要求盡量采用量化指標(biāo)，每月進行評分，與績效工資掛鉤。我的問題是：針對公司行政管理人員，如辦公室秘書、總經(jīng)理助理、人
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事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織，其中：從事公益服務(wù)
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教一只火雞上樹，不如直接找一只松鼠。諾基亞人力資源經(jīng)理劉大維有著深厚的心理學(xué)背景。說起測評，諾基亞不可不提。測評不僅是運用在諾基亞的招聘面試過程中，在員工發(fā)展中也得到了有效運用。 為什么運用測評
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人力資源測評中的測評方法 277
企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內(nèi)容，可以分為兩大類，一是素質(zhì)測評;二是績效測評。兩類測評內(nèi)容所采用的測評方法是不同的。 一.素質(zhì)測評方法： 1、IQ測試、能力測試方法 用于測試智力水平與智力結(jié)
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