績效管理的價值（）

績效管理的價值

【課程背景】

任何管理變革與提升，首先需要改變的、根本性需要調(diào)整的是思維模式與做事習慣，而不是技術(shù)、方法與工具。

績效管理是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密。其成功的關(guān)鍵并不是考核模式的抉擇，也不是先進工具的應(yīng)用，而是全員對績效管理理念與做法的接受。

績效管理是一項專業(yè)性、實操性極強的硬工程。硬事需要軟做，虛實需要結(jié)合，只有深度、正確認知績效管理的價值意義，每一位員工發(fā)自內(nèi)心地認同績效管理，并進而形成崇尚績效的組織文化氛圍，才能確保企業(yè)績效管理工作得以順利實施。

【課程收益】

1.基于經(jīng)營管理、鏈接業(yè)務(wù)，深度認知績效管理的價值意義。

2.增強企業(yè)績效管理工作的共識度，改善各級管理者的重視度，提升全員的接受度。

3.塑造崇尚績效的組織氛圍，打造積極向上的文化場域。

【課程形式】

課堂講授、案例分析、小組研討、游戲互動、分組PK等

【課時設(shè)置】

6小時，6小時/日，1日（12小時，6小時/日，2日尤佳）

【適用學員】

企業(yè)各級管理者/ 全體員工 / 人力資源部、企管部、考核辦等績效管理相關(guān)部門人員

【課程提綱】

引言

案例：績效管理是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密。

工具：EPP企業(yè)績效提升“T—power”（三力）模型

——企業(yè)經(jīng)營就是績效管理。

一、企業(yè)中關(guān)于“績效管理”的錯誤聲音

“績效管理做得好壞取決于人力資源部！”

“我們的業(yè)績還不錯，有沒有績效管理都無所謂?！?/p>

“績效管理，難！難于上青天！”

“績效管理就是扣分、扣錢！”

……

二、系統(tǒng)性認知績效管理的價值。

（一）認知績效，才能改善績效。

1、實施員工績效管理是商業(yè)社會委托代理關(guān)系的最基本要求。

2、績效管理首先要求的是管理者對團隊工作的規(guī)劃力，其次才是考核員工。

3、績效不是考核出來的，提升員工業(yè)績達成能力才是績效管理的正道。

4、績效管理不僅僅是在提升員工，更是在優(yōu)化管理、改善運營、促進經(jīng)營。

（二）績效管理是在幫助企業(yè)實現(xiàn)三個“統(tǒng)一”。

1、實現(xiàn)“當前生存”與“長期發(fā)展”統(tǒng)一，確保企業(yè)永續(xù)發(fā)展。

2、實現(xiàn)“過程到位”與“結(jié)果成功”統(tǒng)一，確保企業(yè)健康成長。

3、實現(xiàn)“員工績效”與“組織效能”統(tǒng)一，確保員工企業(yè)共贏。

（三）績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的“十大定位”與作用發(fā)揮

三、在員工績效管理工作落地過程中感受其價值意義

方法：績效管理“四部曲”

——做績效，不是扣員工的錢，而是幫員工掙錢，并且持續(xù)提升員工掙錢的能力。

1.績效目標設(shè)定環(huán)節(jié)

故事&方法：《龜兔賽跑》新解

——管理者的第一要務(wù)是明確團隊目標并讓下屬清晰地知道做什么。

游戲&方法：目標管理“三重天”

——員工績效設(shè)定能夠促使企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）體系性更強、內(nèi)容更清晰、分解更到位，讓員工每一天的行動同企業(yè)戰(zhàn)略（經(jīng)營目標）緊密鏈接。

案例&方法：定目標不是做算術(shù)、玩博弈、壓擔子…，而是明方向、碰思路、找方法。

案例&方法：目標設(shè)定是團隊上下達成共識的重要過程。

案例&方法：有效的目標設(shè)定，能夠讓企業(yè)、團隊與員工做到要事優(yōu)先，將有限的優(yōu)勢資源優(yōu)先投入到最重要的事情。

案例&方法：有效的目標分解可以幫助管理者凝智慧、聚合力，發(fā)揮團隊力量，避免千斤重擔上級一人挑。

案例&方法：做好員工績效目標向計劃的轉(zhuǎn)化工作，能夠幫員工進一步理順思路，預(yù)估工作量，把控行動節(jié)奏；使管理者跟進有據(jù)，管控有力，提升團隊產(chǎn)出效率與品質(zhì)。

案例&方法：做好目標宣貫工作，讓員工同一個“偉大”鏈接，賦予員工目標感，能夠激發(fā)員工活力、祛除心魔、釋放潛能、提升干勁，并使員工同企業(yè)（上級）就績效目標形成心理承諾。

（二）跟蹤輔導環(huán)節(jié)

方法：目標設(shè)定只是完成了績效管理“長征之路”的第一步。

1、把握績效管理的真諦。

案例：業(yè)績不是考核出來的，能力不是激勵出來的。

方法：績效管理的“真諦”

——績效管理的根本目的是“發(fā)展企業(yè)”與“提升員工”。

2、績效跟蹤與輔導是在幫助員工改善提升。

案例&方法：“跟蹤員工工作”不是上級不信任員工的表現(xiàn)。

——員工績效跟蹤的多重價值意義

方法：管理者在績效跟蹤輔導中的五大角色

——跟單員、記錄員、教練員、教官、組織效能提升者

3、扎實績效跟蹤輔導工作是在為員工達成績效實施組織賦能。

方法：績效管理是在構(gòu)筑做事平臺，為員工達成高績效實施組織賦能。

案例&方法：組織效能高低是員工績效優(yōu)劣的重要決定條件。

案例&方法：到位的績效跟蹤輔導工作能夠?qū)⒔M織打造成為自成長、自發(fā)展的智慧型組織，會使員工在我們的團隊更容易收獲成功。

（三）績效考核與面談環(huán)節(jié)

方法：讓員工感受到“不是上級、客戶、機制在實施考核，而員工自己在考核自己”。

案例：不公平考核是對績優(yōu)員工的最大傷害。

方法：讓員工感受到考評過程的公平與結(jié)果的公正，是提升員工工作意愿度的必要之舉。

方法：績效面談是管理者向員工傳遞工作正能量的重要時機，更是提升自身領(lǐng)導力的重要平臺。

方法：績效面談是管理者進一步幫助員工發(fā)展提升、明確下一步方向與目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)

1、到位的考核結(jié)果應(yīng)用是“擊碎激勵負循環(huán)，構(gòu)建激勵正循環(huán)”的過程。

故事&方法：遲到的學生要罰站。

——企業(yè)（團隊）需要清晰地為員工明確 “鼓勵什么，反對什么”，讓員工徹底明白“什么是對，什么是錯”，構(gòu)建崇尚績效的文化場域、塑造員工的績優(yōu)行為。

案例&方法：殘忍的溫柔

——基于激勵原則，有效落實激勵政策，讓員工有所觸動，能夠促進團隊與成員活力，使績優(yōu)者永攀新高，讓后進者奮起直追。

2、員工績效考核結(jié)果應(yīng)用

案例&方法：“優(yōu)化經(jīng)營，推動業(yè)務(wù)，改善工作”才是績效考核結(jié)果的最大價值應(yīng)用。

工具：員工績效考核結(jié)果全面應(yīng)用模型

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