職務(wù)分析面談問(wèn)題樣本    321

職務(wù)分析面談問(wèn)題樣本(一) （1）請(qǐng)問(wèn)你的姓名、職務(wù)名稱、職務(wù)編號(hào)是什么？ （2）請(qǐng)問(wèn)你在哪個(gè)部門工作？請(qǐng)問(wèn)你的部門經(jīng)理是誰(shuí)？你的直接上級(jí)是誰(shuí)？ （3）請(qǐng)問(wèn)你主要做哪些職務(wù)？可以舉一些實(shí)例。 （4）請(qǐng)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

職務(wù)的微妙作用    412

朋友所在的公司素來(lái)以管理規(guī)范著稱，老板也是響當(dāng)當(dāng)?shù)娜宋?，?jīng)常成為媒體的焦點(diǎn)?？墒俏业呐笥押懿恍?，在那里三年了，還是以分公司副總經(jīng)理的身份，干總經(jīng)理的活兒。 仔細(xì)研究起這個(gè)老板的用人之道，發(fā)覺(jué)和書上的完

 作者：郝志強(qiáng) 詳情

如何做好職務(wù)分析?    286

職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效完成以下具體現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)

 作者：易才網(wǎng) 詳情

工作分析的價(jià)值    311

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來(lái)越模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化，而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化不再重要。并由此認(rèn)為

 作者：林澤炎 詳情

文化攻略，找準(zhǔn)你的位置    344

在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，不同的團(tuán)隊(duì)組合和行業(yè)催生了不同的企業(yè)文化類型，由于其差異性導(dǎo)致企業(yè)行為方式不同，進(jìn)而產(chǎn)生不同的文化優(yōu)勢(shì)。因此，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)有必要明確文化的實(shí)質(zhì)并對(duì)自己的文化進(jìn)行系統(tǒng)

 作者：向建勝 詳情

再談職位說(shuō)明書    613

在開(kāi)始于20世紀(jì)90年代上半期的中國(guó)企業(yè)人力資源管理熱潮中，職位說(shuō)明書曾經(jīng)被熱炒過(guò)一陣兒。但是隨后，很快大家對(duì)職位說(shuō)明書就已經(jīng)變得不屑一顧，而是將目光投到企業(yè)文化、績(jī)效管理、流程再造以及平衡計(jì)分卡等新

 作者：北京博目企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司 詳情

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)的十點(diǎn)建議    248

1．無(wú)論你現(xiàn)在或?qū)?lái)從事的職業(yè)是什么，對(duì)職業(yè)要負(fù)責(zé)這一點(diǎn)切切不可忘記。你一定要對(duì)自己的職業(yè)認(rèn)真敬業(yè)，勇承重?fù)?dān)，兢兢業(yè)業(yè)，恪守職德。 2．切記和諧融洽的人際關(guān)系非常重要。實(shí)際證明與同事間人事關(guān)系融洽將使

 作者：易才網(wǎng) 詳情

企業(yè)開(kāi)展工作分析方法研究    273

本文結(jié)合作者的人力資源管理實(shí)踐，就國(guó)有企業(yè)工作分析中遇到的困難做了詳細(xì)論述，并且提出了交叉反饋法工作分析方法。就如何解決國(guó)有企業(yè)工作分析過(guò)程中的企業(yè)文化碰撞、員工觀念不能理解支持等宏觀問(wèn)題，提出了對(duì)應(yīng)

 作者：黃濤 詳情

職務(wù)設(shè)計(jì)的形式    378

1、工作輪換 工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì)在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如人力資源部門的quot;招聘專員quot;工作和quot;薪酬專員quot;的工作，從是該項(xiàng)工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工

 作者：易才網(wǎng) 詳情

IT企業(yè)如何降低離職率    244

隨著人才市場(chǎng)機(jī)制的建立和發(fā)展，跳槽已不再是諱莫如深的話題，人才流動(dòng)也逐漸被社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人所接受。學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)每年有一定比例的人員流動(dòng)利于企業(yè)造血，一般而言，15％以內(nèi)的人員流動(dòng)是正常、合理的。企業(yè)

 作者：陳育慶 詳情

招聘常備之“黃金問(wèn)題”    341

招聘是人力資源管理第一道大門，設(shè)計(jì)好針對(duì)性的問(wèn)題很關(guān)鍵。以下是外企在招聘時(shí)該提出的問(wèn)題，很有參考價(jià)值。 一、跟我談?wù)勀阕约海?　　1.你比我面試的其他應(yīng)征者強(qiáng)在什么地方？ 　　2．你最好的朋友怎樣評(píng)價(jià)

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中小企業(yè)用人策略    359

　中小企業(yè)用人方面應(yīng)把握哪些要點(diǎn)呢？以下六點(diǎn)應(yīng)引起中小企業(yè)管理者的注意。 　　1.要?jiǎng)?chuàng)造快樂(lè)的工作環(huán)境。工作快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。工作場(chǎng)所中的快樂(lè)，是提供優(yōu)越服務(wù)的關(guān)鍵，持續(xù)創(chuàng)造一個(gè)

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求職中第二輪面試的提示    340

祝賀你，你已經(jīng)獲得第二輪面試的機(jī)會(huì)。那么，在第二輪面試中會(huì)有什么在等著你呢？獲得工作機(jī)會(huì)的最佳略策是什么？記住這些提示并加以靈活運(yùn)用，你將會(huì)到達(dá)勝利的終點(diǎn)。 他們將會(huì)對(duì)你進(jìn)行測(cè)試，看看你是否有真材實(shí)學(xué)

 作者：Dona DeZube 詳情

結(jié)構(gòu)化面試個(gè)人評(píng)分要點(diǎn)    419

1、舉止儀表：衣著、言行舉止、禮節(jié) 　　 2、語(yǔ)言理解和表達(dá)：理解他人意思、語(yǔ)言表達(dá)、內(nèi)容條理性、邏輯性、用詞準(zhǔn)確性 3、分析能力：考慮問(wèn)題的全面性、宏觀與微觀的分析與協(xié)調(diào)、對(duì)整體與部分關(guān)系的把握 4

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人事管理：如何化“管”為“用”?    277

合理的人事管理制度就是要發(fā)現(xiàn)、挖掘、培養(yǎng)就在身邊的人才。 在企業(yè)的人事管理中，我們往往有這樣的困惑：一些在人事考核中較差的員工，到了其他企業(yè)工作有聲有色，成了優(yōu)秀的員工。是員工與企業(yè)的價(jià)值取向不同？還

 作者：阮云芳 詳情

設(shè)計(jì)崗位    339

人力資源經(jīng)理經(jīng)常會(huì)碰到兩方面的壓力，業(yè)務(wù)部門說(shuō)，人手太少，完不成工作，他們總在抱怨：我們天天加班加點(diǎn)，人手不足，人力資源部就是不肯多給些人。老板說(shuō)人多了，要壓縮，不時(shí)在督促：我們Headcount太多

 作者：姜繼玲 詳情

職位分析：夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)    322

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化、組織信息共享普遍化，企業(yè)中知識(shí)員工所占比例越來(lái)越大，有人認(rèn)為，人力資源管理應(yīng)該越來(lái)越模糊化、柔性化、團(tuán)隊(duì)化，而規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、個(gè)性化不再重要。并由此

 作者：張東進(jìn) 詳情

工作分析：價(jià)值何在？    357

中國(guó)依然沒(méi)有人力資源管理 有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)沒(méi)有人力資源管理，只有人事管理。 此話不無(wú)道理。 據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明：目前中國(guó)企業(yè)人力資源大都圍繞著員工招聘、合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪酬和培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工

 作者：林澤炎 詳情

淺談人力資源管理中的工作分析    294

當(dāng)前中國(guó)的大部分企業(yè)所做的人力資源工作都是圍繞著員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等工作，加之對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，不清楚公司下一步發(fā)展的動(dòng)向，使得企業(yè)的人力資源管理部門只是名稱由人事部轉(zhuǎn)變

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崗位責(zé)任制存在的問(wèn)題及對(duì)策    402

在我國(guó)，現(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)都施行了崗位責(zé)任制。在許多企業(yè)中，你都可以查閱到厚厚的一本崗位責(zé)任手冊(cè)， 在手冊(cè)中有企業(yè)每個(gè)部門的部門職能和每個(gè)職位的崗位職責(zé)，書寫地非常細(xì)致和系統(tǒng)。 崗位責(zé)任制的實(shí)施對(duì)企業(yè)來(lái)

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市場(chǎng)總監(jiān)做什么    426

在市場(chǎng)化程度很高的企業(yè)里，市場(chǎng)總監(jiān)（CMO）的職能作用日益突出。市場(chǎng)總監(jiān)的權(quán)限很簡(jiǎn)單，市場(chǎng)總監(jiān)是指企業(yè)營(yíng)銷部門的負(fù)責(zé)人。市場(chǎng)總監(jiān)在企業(yè)中是一名中層領(lǐng)導(dǎo)，雖然可以參與企業(yè)最高層的決策活動(dòng)，但不意味著擁有

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人力資源的規(guī)劃    692

一、什么是人力資源規(guī)劃？ 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的

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如何評(píng)量合理的人力成本結(jié)構(gòu)？    378

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資源在企業(yè)扮演的角色愈形重要，從財(cái)務(wù)的杠桿效應(yīng)來(lái)看，人力資源絕對(duì)是企業(yè)獲利與永續(xù)發(fā)展的唯一利器，如何投資人力資本（Human Capital）蓄養(yǎng)人力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，藉以獲得最大的投

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怎樣做工作分析？    345

要想得到一個(gè)系統(tǒng)、完善的工作分析資料，最好是對(duì)這項(xiàng)工作進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查研究。調(diào)查研究的方法有許多種，下面我們介紹幾種主要的方法。 1、訪談法 訪談法是與擔(dān)任有關(guān)工作職務(wù)的人員一起討論工作的特點(diǎn)和要求，從

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企業(yè)如何構(gòu)建人力資本長(zhǎng)城    447

中國(guó)企業(yè)如何才能構(gòu)建起牢不可破的人力資本長(zhǎng)城呢？筆者以為，除結(jié)合自身實(shí)力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵(lì)和其他固有的激勵(lì)因素外，還需要在以下幾個(gè)方面構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的基石。 改變企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資本的激勵(lì)

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