《低成本高激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)技術(shù)》課程大綱（通用版）

人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系列課程
低成本高激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)

---成長型企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)與運(yùn)用

【課程背景】
薪資管理往往出現(xiàn)以下困惑：
? 不加工資不高興，加了工資還是不高興
? 加工資不知道到底按什么標(biāo)準(zhǔn)加；
? 發(fā)年終獎(jiǎng)金以什么為標(biāo)準(zhǔn)，拿紅包時(shí)心情激動(dòng)，拿紅包后心里浮動(dòng)；
?
工資越加越高，人工成本越來越大，企業(yè)不堪重負(fù)，員工對(duì)薪酬的滿意度反而越來越
低；
? 會(huì)哭的孩子有奶吃，不會(huì)哭的孩子沒奶
薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，薪酬體系的完善與否對(duì)人才的選用育留及
整體業(yè)績(jī)有著直接的影響。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步規(guī)范，也對(duì)企業(yè)薪酬福利體系的完善提出
了更高的要求。成長型企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬福利對(duì)內(nèi)沒有公平性，
對(duì)外沒有競(jìng)爭(zhēng)力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競(jìng)爭(zhēng)力
強(qiáng)的薪資體系，是成長型企業(yè)迫切解決的難題。
針對(duì)上述問題，著名人力資源專家李平老師《低成本高激勵(lì)薪資設(shè)計(jì)秘訣》課程集十余
年的企業(yè)高管、人力資源管理工作經(jīng)歷、8年的咨詢顧問、7年創(chuàng)業(yè)之經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合親自服
務(wù)客戶的經(jīng)典案例和經(jīng)營企業(yè)之感受，整合現(xiàn)代最先進(jìn)、規(guī)范的薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與管理理
念，在國內(nèi)首倡“薪資設(shè)計(jì)成功于低成本高激勵(lì)”。課程結(jié)合生動(dòng)精彩案例和趣味橫生的
演練（計(jì)算機(jī)操作演練在老師帶動(dòng)下逐步設(shè)計(jì)一個(gè)現(xiàn)實(shí)一家公司的薪資結(jié)構(gòu)），使學(xué)員
在輕松愉快、互動(dòng)熱烈的氣氛中掌握低成本高激勵(lì)理論和全套薪資設(shè)計(jì)技術(shù)。課程設(shè)計(jì)
針對(duì)國內(nèi)薪酬體系的特點(diǎn)，為成長型企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實(shí)際需要，課堂學(xué)
員滿意率極高。很多學(xué)員在接受培訓(xùn)后即依照課程所學(xué)重新設(shè)計(jì)本公司薪資，得到所在
公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。

【課程收益】

1.全面了解年度薪資、獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)的常用方法

2.掌握低成本高激勵(lì)薪資體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程

3.了解崗位測(cè)評(píng)的相關(guān)知識(shí)，科學(xué)進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)

4.通過現(xiàn)場(chǎng)模擬，掌握低成本高激勵(lì)薪資體系設(shè)計(jì)的技能

5.系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設(shè)計(jì)方法

6.課程第一天提供學(xué)員“低成本高激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)軟件”進(jìn)行練習(xí)，需要自帶電腦，并提供
測(cè)評(píng)要素兩套

7.建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù),將現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)出符合企業(yè)自身實(shí)際情況的新
的薪酬體系

【授課對(duì)象】

最適宜的學(xué)習(xí)對(duì)象：渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、
HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。

【課程設(shè)計(jì)】

最完美最創(chuàng)新的課程設(shè)計(jì)?

課程思想特色：道-理-法----道（規(guī)律）-理（理論）-法（技巧）

課程內(nèi)容特色：骨-肉-皮----骨（體系）-肉（知識(shí)）-皮（觀點(diǎn)）

課程方法特色：修-煉-悟----修（學(xué)習(xí)）-煉（煅煉）-悟（感悟）

課程效果特色：感-省-用----感（有感）-?。▋?nèi)省）-用（實(shí)用）

【授課方式】

最獨(dú)到最有效授課方式：貼身輔導(dǎo)、實(shí)務(wù)互動(dòng) 、答疑研討。

靜態(tài)授課方式：激情演講--故事講授--案例分析

中態(tài)授課方式：教練提問--分組PK--專家點(diǎn)評(píng)

動(dòng)態(tài)授課方式：現(xiàn)場(chǎng)操作--現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)--現(xiàn)場(chǎng)完成《薪酬體系設(shè)計(jì)操作手冊(cè)》


【課程大綱】

第一部分 付薪學(xué)問

1、薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵(lì)性？

2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵(lì)員工

3、薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設(shè)計(jì)目的有什么不同

4、薪酬體系設(shè)計(jì)的最大著力點(diǎn)是什么，公平還是激勵(lì)？

5、如何設(shè)計(jì)全年度薪資體系與政策

5、如何改革薪資結(jié)構(gòu)以獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

第二部分 低成本高激勵(lì)薪資設(shè)計(jì)理念

1、三種公平性對(duì)企業(yè)薪酬的戲劇化影響

2、低成本高激勵(lì)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本思路是什么

3、如何理解外部競(jìng)爭(zhēng)性，常見的誤解和錯(cuò)誤

4、公司的薪資水平在市場(chǎng)上的定位該如何確定

5、衡量?jī)?nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題

第三部分 崗位測(cè)評(píng)：內(nèi)部均衡性

1、四種衡量崗位價(jià)值方法

2、內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么

3、選擇崗位測(cè)評(píng)要素的三個(gè)原則是什么

4、測(cè)評(píng)前，選擇關(guān)鍵崗位的三個(gè)原則是什么

5、點(diǎn)值法（point-factor）崗位測(cè)評(píng)要素舉例

6、提供常見的30個(gè)崗位測(cè)評(píng)要素

7、崗位測(cè)評(píng)的六個(gè)步驟是什么

8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測(cè)評(píng)的結(jié)果是否準(zhǔn)確

9、職位分級(jí)工作如何作，什么是職級(jí)圖

10、崗位測(cè)評(píng)及職級(jí)圖設(shè)計(jì)演練（半個(gè)小時(shí)）

11、職級(jí)圖在招聘、晉升核定工資中的用途

12、崗位測(cè)評(píng)的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤

13、崗位測(cè)評(píng)注意事項(xiàng)和常見問題

第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

1．工資級(jí)別設(shè)計(jì)

A、一個(gè)企業(yè)搞多少級(jí)工資好，級(jí)別數(shù)量如何確定

B、兩級(jí)工資的級(jí)差的計(jì)算公式是什么

C、根據(jù)個(gè)體均衡性，各級(jí)工資的級(jí)幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義

D、兩級(jí)工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么

E、假的對(duì)崗付薪，實(shí)際是對(duì)資歷付薪，該如何分辨和改正

F、職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計(jì)之間的配合關(guān)系

G、如何用“爵位”來回報(bào)和激勵(lì)員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義

2．市場(chǎng)薪資調(diào)查

A、如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定

B、影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素

C、如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念

D、如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線相比

E、領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策

F、如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突

G、如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線

3．薪酬體系設(shè)計(jì)

A、（用計(jì)算機(jī)演練一個(gè)小時(shí)，建議攜帶企業(yè)自身的實(shí)際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計(jì)出
符合企業(yè)實(shí)際的新的薪酬體系）

薪酬體系的構(gòu)成，固定收入、變動(dòng)收入的設(shè)計(jì)方法與常見錯(cuò)誤

B、與“薪點(diǎn)制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計(jì)思路相比較，“低成本高激勵(lì)”理念顯著的優(yōu)勢(shì)和共
性各是什么

C、薪酬體系常見錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系

D、薪酬體系常見錯(cuò)誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行
政級(jí)別和資歷掛鉤

E、薪酬體系常見錯(cuò)誤——崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），F(xiàn)
、而忽視外部均衡

G、福利和股票期權(quán)

H、銷售人員固定、變動(dòng)收入

第五部分 薪資管理

1．定薪

A、如何用所設(shè)計(jì)的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪

B、招聘時(shí)“薪資談判”（侃價(jià)）的三招

C、如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水

D、如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪

E、如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突

F、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法

G、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法

2．調(diào)薪

A、如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動(dòng)局面

B、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）

C、如果老板問你，我們的實(shí)際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標(biāo)識(shí)薪資
水平。

D、如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪

E、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化

F、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)

G、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下
屬打高

H、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比

I、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃
；

J、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢

3．薪酬的管理和溝通

A、如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限

B、如何做好薪酬保密

C、如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧

D、如何用三種均衡性的原理（低成本高激勵(lì)）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級(jí)，新來
員工高于老員工的爭(zhēng)議情況

E、怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容

第六部分 多種薪資體系分析

1、技能工資（skill-based）的設(shè)計(jì)和優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么

2、寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法

第七部分 案例演示

李平老師所作過的一個(gè)制造企業(yè)薪酬體系咨詢?cè)O(shè)計(jì)案例的實(shí)際過程展示、講解[pic]

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