選拔與聘用
離職管理從留人做起 343
mdash;M化工集團(tuán)離職預(yù)防實踐 曾經(jīng)有位記者到惠普公司的一家工廠采訪，看見一名員工在車間工作時汗流浹背，問他：為什么不把電風(fēng)扇向自己吹而朝機器吹。這名工人極自然地回答：機器必須保持清潔衛(wèi)生，避免
作者：楊威 詳情
英國著名歷史學(xué)家諾斯古德帕金森寫了一本名叫《帕金森定律》的書，他闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作
作者：張從忠 詳情
當(dāng)過量信息已經(jīng)成為招聘企業(yè)不可承受之重，網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)已經(jīng)無法再舒服地披著互聯(lián)網(wǎng)外衣做一個傳統(tǒng)的信息交流平臺。這個行業(yè)真正的變革應(yīng)當(dāng)來自技術(shù)對自己的重塑。 成也蕭何、敗也蕭何，在網(wǎng)絡(luò)招聘憑借便捷、快速的
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老板，雄踞企業(yè)架構(gòu)的最頂端。吃，即最基礎(chǔ)的物質(zhì)需求， 位于企業(yè)福利的最底層。兩者的距離似乎千山萬水。 老板與員工午餐的距離有多遠(yuǎn)？這決不是辦公室到食堂的距離。有的老板從未踏進(jìn)員工食堂一步，更未體驗過公
作者：姜朝霞 詳情
企業(yè)裁員是一個痛苦的過程，企業(yè)要做好細(xì)致周密的安排，合法人性化的操作，將對員工的傷害和對企業(yè)的損失降到最低。使離開的員工能心平氣和的離開，讓留下的員工能夠更加珍惜崗位，努力工作。面對經(jīng)濟(jì)危機，企業(yè)為了
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從最開始帶幾個人，到后來逐步做到上市公司的副總裁，多年來在管理上我也逐步摸索，形成一個習(xí)慣，基本每周都會跟普通員工談話幾次，這種談話沒有正式形式，可能只是迎面碰到交談幾句，但我認(rèn)為很重要。對人的關(guān)注，
作者：常滌非 詳情
這周在美國出現(xiàn)一篇點閱率高的文章，叫做「我不聘用運氣差的人」(I donrsquo;t hire unlucky people)，帶給我很多感想，在這里分享一下。什么叫「運氣差」？這位作者假設(shè)一個情境
作者：劉威麟 詳情
3道招聘試題的策劃智慧 239
D總所在的公司要招聘一些廣告方面的營銷策劃人員，于是找到1厘米營銷理論的創(chuàng)始人邵珠富先生，讓其協(xié)助出一兩個小題目。思忖了100多秒，邵珠富給其出了如下三個面試小題目，其中蘊含著經(jīng)營策劃的一些思想和內(nèi)涵
作者：邵珠富 詳情
國有壟斷企業(yè)充實著走后門、任人唯親等風(fēng)氣。沒有什么人才管理！ 說實話，如今市場風(fēng)云多變，競爭殘酷慘烈。不少國有企業(yè)全是靠壟斷地位或者國家的特殊扶植政策才得以發(fā)展的。如果將這些國企拿掉所有條件，赤裸裸的
作者：蔡敬聰 詳情
讓人頭疼的企業(yè)招聘三難題 333
對于過去的招聘來說，以前只有企業(yè)選人才，哪有人才選企業(yè)，以前只有專家教人們?nèi)绾蚊嬖?，哪有專家教人們?nèi)绾握衅?。可是，對于現(xiàn)在的招聘來說，招聘者如果不采取相應(yīng)的策略和方法，企業(yè)是很難招到優(yōu)秀人才。因為現(xiàn)在
作者：石立平 詳情
用心理療法解決組織人才問題 334
緣起：在本文中，我想與你探討的主題涵蓋如下：如何將心靈成長與現(xiàn)實的企業(yè)需求融合起來？企業(yè)人他們真正所關(guān)心是什么？什么樣的方式是真正可以支持到他們成長的？很遺憾，我并不能在此提供一個總結(jié)性的陳辭發(fā)言。我
作者：鐘震玲 詳情
任何一個崗位都是一門專業(yè)，你面對的面試官只是與你的專業(yè)對口與否。所以當(dāng)你去應(yīng)聘面試時，必然會面臨與面試官探討你的專業(yè)問題。這是面試環(huán)節(jié)中最硬碰硬的，因為在這個環(huán)節(jié)你要展示你的能力，展示你的專業(yè)功底。如
作者：景素奇 詳情
很多年輕人在頻繁跳槽中度過自己職場的前三年，但這樣的結(jié)果，不是越跳越好，而是越跳越糟。當(dāng)你想通過跳槽來實現(xiàn)職業(yè)生涯的更好發(fā)展時，實際上你已經(jīng)離用人單位眼中的錄用標(biāo)準(zhǔn)越來越遠(yuǎn)。事實上，頻繁跳槽會提前結(jié)束
作者：楊毅 詳情
白領(lǐng)面試禮儀攻略 281
面試是如愿走上心儀工作崗位的必經(jīng)關(guān)卡。面試時，除努力展現(xiàn)自身的能力、素質(zhì)外，得體的穿著、溫和的談吐、大方的舉止，也能為人加分不少。而這些，就屬于面試禮儀的范疇了?！ ∶嬖囍啊 穹椖惺康么┥险麧嵉?/p>
作者：李國輝 詳情
今天接到一個電話，是大學(xué)同學(xué)打過來的，同學(xué)說自己在泉州開了一個小服裝店，但是每一次就是招聘不到合適的導(dǎo)購員。是呀，對于小店而言，常常很為了招聘導(dǎo)購員而煩惱，如何招聘到一個比較合適的銷售導(dǎo)購員？怎么又知
作者：陶文盛 詳情
摘要:招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的,對于中小企業(yè)尤其如此。 文章通過對中小企業(yè)招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究,得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進(jìn)而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策
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職場人大多希望能進(jìn)入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。 而這種職業(yè)謀求，當(dāng)你走進(jìn)面試室，往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準(zhǔn)備不足，恐怕會心慌，影響到真實水平的發(fā)揮。因此當(dāng)應(yīng)聘者面對多位面試官
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企業(yè)最佳招聘方法 385
在知識為第一生產(chǎn)力的今天，人才競爭日趨白熱化的，企業(yè)對人才的需求越來越大、越來越強烈，而人才的招聘也很自然的成為了企業(yè)人力資源工作的一個工作心重心。 轉(zhuǎn)眼間，招聘的黃金季節(jié)已經(jīng)到來，很多HR經(jīng)理真可謂
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真正成功的老板，應(yīng)不惜一切代價聘用最優(yōu)秀的員工。 但往往優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)與尺度難于把握，特別是體現(xiàn)在人才招聘上：老板很難通過面試就能捕捉到他認(rèn)為優(yōu)秀的人才，這需要大量的時間、精力、金錢以及其他各種資源的投入
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“能用”是用人的最高境界 242
從用人的要素有用配置出發(fā)，應(yīng)承認(rèn)人無完人的客觀事實；每個人都有其優(yōu)點和或多或少的缺點，問題在于如何發(fā)現(xiàn)其長處，收緊其缺點。在用人的評鑒上，讓上崗者擁有更多信心和知道做什么和如何做落實在行動上。并且考慮
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當(dāng)我們對員工進(jìn)行提升時，通常是我們認(rèn)可他們過去的表現(xiàn)。我們認(rèn)為升職是她應(yīng)得的。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？ 有時候，答案是很明
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如何高效地篩選簡歷 290
社會求職者簡歷應(yīng)從以下方面進(jìn)行篩選： 一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求） 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。 （個人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度
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4個技巧提升招聘效率 232
據(jù)統(tǒng)計，超過一半的企業(yè)反映通過網(wǎng)絡(luò)招聘找不到非常合適的人才，企業(yè)HR也表示在招聘中由于大量重復(fù)性、細(xì)節(jié)性工作等原因，造成招聘速度較慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度為企業(yè)招到合適的人才，成為企業(yè)H
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HR要注意心理測試的有效性 459
作者：管理人網(wǎng)【大 中 小】 來源：管理人網(wǎng) 瀏覽次數(shù)：789次轉(zhuǎn)發(fā)至： document.write(''.replace(/u
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