國企與外企在人才招聘方面的區(qū)別    366

筆者長期在外企、國營企業(yè)、私營企業(yè)從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數(shù)百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業(yè)的招聘會。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會，寫出來供大家參考。 人才理念不

 作者：余大洪 詳情

如何招聘人事經(jīng)理？    320

如同醫(yī)生是是給病人治病的，可誰來給醫(yī)生治病的問題一樣，企業(yè)的人力資源部經(jīng)理是為企業(yè)招聘人才的，可誰來招聘人事經(jīng)理，又如何招聘人事經(jīng)理卻令許多企業(yè)頭痛不已。 顯然，招聘人事經(jīng)理的企業(yè)，其目的是要強化和提

 作者：范慶樺 詳情

好伯樂的絕招    335

招聘是公司人力資源流入的主要途徑，招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實現(xiàn)。而面試則是招聘工作中最重要的一環(huán)。 面談時放松的技巧 　　在面談前的準備階段，主試人的主要工作，其實是設法令自

 作者：21世紀人才報 詳情

聘用人才的10大盲點    312

1、倉促徽聘 匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更

 作者：易才網(wǎng) 詳情

選才，怎樣看待年齡標準？    386

有人說，上個世紀八十年代，針對當時各級領導班子普遍老化的問題，我們在選才時提出了年齡標準，很好地解決了問題。年齡標準的提出，對推進人才工作起到了積極作用，今后，我們應當堅持這樣做下去。 　 也有人認為

 作者：高建樞 詳情

讓你成功招聘的十八項措施    332

大多數(shù)企業(yè)把招聘當作是權宜之計，是臨時性工作，解救性、補充性措施。一旦當企業(yè)人才流動頻率加大時，才會引起企業(yè)管理層的重視，逐步地意識到需將招聘工作從臨時性轉向為戰(zhàn)略性和日?；墓ぷ?。 　　 　 隨時掌

 作者：中國管理顧問網(wǎng) 詳情

企業(yè)招聘策略淺析    541

招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 （一） 地點策略 選擇哪個地方進行招聘，一般要考慮潛在應聘者尋找工作的行為，企業(yè)的位置，勞動力市場狀況等因素。客觀上，為了節(jié)省開支，企

 作者：廖泉文 詳情

招聘工作流程及其過程應注意些什么？    344

招聘總體原則： 招聘員工本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核。 招聘流程：

 作者：易才網(wǎng) 詳情

論中小企業(yè)如何吸引人才    333

在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見

 作者：中人網(wǎng) 詳情

從名企用人看用人新趨向    308

　晏子曰：國有三不祥：夫有賢而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。一個國家是這樣，一個企業(yè)也如此。于是，自古以來，大凡智者都崇尚知人善任、用人不疑，疑人不用、唯才是舉、量才錄用的方略。一

 作者：周桂清 詳情

人才爭奪，薪酬是殺手锏嗎？    506

留住人才是一門管理學問。人力資源咨詢機構翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務的公司進行過一項調(diào)查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在被調(diào)查的國家和地區(qū)中排第一。當越

 作者：深圳商報 詳情

如何使用偏才？    460

一位優(yōu)秀的企業(yè)領導，假如把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業(yè)的發(fā)展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調(diào)動每個下屬的長處，是一位合格的企業(yè)領導的責任。換句話說，高明的領導者則回趨利避害，用人

 作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘面試要牢記STAR HR主管必備    349

工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即Situation(

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從招聘環(huán)節(jié)入手實施戰(zhàn)略性人力資源管理    347

招聘工作是集團人力資源部當前的工作重心之一，但該項工作一直沒有突破性的進展。通過對前段時間工作進行總結和反思，我認為：集團的招聘工作仍然停留在傳統(tǒng)的人事工作范疇，要改變目前集團人才缺乏的現(xiàn)狀則必需實行

 作者：中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 詳情

人才爭奪，從面試開始!    331

人才，歷來是企業(yè)必爭之才，從面試開始就要做好充分的爭奪準備。 自己必須做到禮貌待才 企業(yè)人力資源部人員必須達標mdash;mdash;待人處世有禮有節(jié)，心理成熟，不以個人主觀為視角，都能真正從企業(yè)利益

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選對人選、搞活部門    314

成本是即將要花去多少錢，風險是可能損失多少錢，而收益則是將會得到多少錢。因此。當考慮是采用外部招聘還是內(nèi)部選拔來填補管理層的空白職位時，收益也是HR經(jīng)理們關心的話題。 無論是外部招聘，還是內(nèi)部提升，H

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論職務晉升的激勵作用與公正原則    332

一、職務晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施 　　企業(yè)職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優(yōu)秀人才，二是激勵現(xiàn)有員工的工作積極性。企業(yè)從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業(yè)發(fā)展都有重要意義。

 作者：人力資源開發(fā)與管理 詳情

領導用人的“方”、“圓”藝術    386

領導用人有方圓之分。方指用人的原則性，包括用人的規(guī)范和范圍；圓指用人的靈活性，包括用人的技巧和策略。前者是用人的內(nèi)在要求；后者是用人的藝術形式。領導用人的方圓藝術即方與圓的辯證統(tǒng)一，也即原則性與靈活性

 作者：人才開發(fā) 詳情

如何將能力模型運用于招聘面試    320

企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序對應聘者進行全方位的評估過程，其實質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對應聘者的能力、技能和素質(zhì)等進行最實際、最有效的評估，以依據(jù)應聘者過去所表現(xiàn)出來

 作者：世界經(jīng)理人網(wǎng) 詳情

慧眼識英才    374

IT人才在市場上供不應求，使公司在招聘時難上加難，許多求賢如渴的公司對此采取的對策十分簡單：增加工資。但事實上，單純地增加工資，只會招來越來越多編造簡歷的應聘者。 當人力市場上的高需求帶來高報酬時，簡

 作者：張鵬 詳情

人才聘用過程中的逆向選擇與道德風險分    396

傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理論大多假設信息是完全和對稱的，并在此基礎上進行各種經(jīng)濟管理活動。隨著經(jīng)濟理論的發(fā)展，以及人類管理實踐活動的深化，人們越來越認識到：在各種經(jīng)濟管理活動當中，我們所面臨的更多是信息不對稱狀

 作者：陳秋喜 詳情

內(nèi)部提拔：精挑細選的藝術    541

在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠矚quot;的18家美國公司（標準：所在行業(yè)中第一流的機構、廣受企業(yè)人士崇敬、對世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務）生命

 作者：易才網(wǎng) 詳情

招聘工作不簡單    359

招聘工作很重要，一個部門或者一個公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進來某一個人開始的。但是在企業(yè)中對招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應的行動。例如，招聘工作往往沒有計劃，招聘很

 作者：曹子祥 詳情

沒有“經(jīng)驗”的新手如何巧找工作    349

經(jīng)常見到招聘廣告寫著有多少年相關工作經(jīng)驗的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經(jīng)驗不能成為阻止新手進入新的職業(yè)的障礙或理由。 　　

 作者：易才網(wǎng) 詳情

如何十分鐘面試應聘者 HR經(jīng)理四種常    340

面試官該如何面試應聘者呢？我的經(jīng)驗是：一聊、二講、三問、四答。 　　一、 聊 　　面試官聊與招聘職位相關的內(nèi)容，聊三分鐘。 　　為什么面試官要采用聊的形式呢？應聘者沒有正式錄用之前，和面試官沒有隸屬關

 作者：老景 詳情